*** Sisäinen motivaatio - puuttuva lenkki Monet Incentive Programs

kannustin teollisuus on jännittävä, jotka edustavat yli $ 30 miljardin arvosta tuotemerkki kauppatavaraa ja ylellinen matka kokemuksia myydään vuosittain yrityksille kuin palkintoja monenlaisia ​​kannustinjärjestelmää kuten työntekijä tunnustamista, myynti suorituskyvyn parantamiseen, kanava markkinointi ja asiakasuskollisuutta.

Valitettavasti monet näistä ohjelmista eivät saavuta täyttä potentiaaliaan, koska vain pieni osa kohdeyleisön harjoittaa ohjelmaan ja saa aikaan tarvittavat toimet ansaita palkintoja. On yleistä, että vain top 20% yleisöstä aktiivisesti harjoittaa ohjelma, jossa keskimmäinen 60% ei harjoittaa täysin ja pohjan 20% irrotusta ja tunne kyyninen kohti ohjelman ja sponsoroivan yhtiön. Tämä kokemus on sopusoinnussa työntekijöiden sitoutumista tutkimukseen, joka on tehty yli 20 vuotta suurten markkinoinnin tutkimusta yritysten, kuten Gallup, Sirota Survey Intelligence ja konsernin johtoryhmän, muun muassa jossa todetaan, että useimmille yrityksille vain 27% työntekijöistä on harjoittavat ja 73% irrotetaan aktiivisesti toimi. Voimme muuttaa tätä osallistumista kuvio kannustinjärjestelmiä, jonka tehokkaammin suunnittelemalla ja hallinnoinnista ne periaatteiden mukaisesti sisäinen motivaatio.

Aineelliset palkinnot ovat innostavia olla varma, mutta eivät ole motivoiva. True motivaatio tulee sisältä jokainen meistä yksilöinä – se on henkilökohtainen. Kannustinjärjestelmää ei toimi täysitehoisesti elleivät ihmiset ensin luonnostaan ​​motivoituneita ryhtymään tarvittaviin toimiin ja tehdä käyttäytyminen muuttuu tarpeen kääntää toiveet myöntämiseksi todellisuudeksi.

Pohjimmiltaan on kahdenlaisia ​​motivaattoreita : sisäiseen ja ulkoiseen. Sisäinen motivaatio määritellään nautintoa että henkilö tuntee suorittamalla tehtävän itse ja sitä ohjaa tekijöitä, jotka ihmiset kokevat, että he voivat kontrolloida itse, perustuu niiden tason sitoutumista ja määrä työtä. Ulkoista motivaatiota tulee ulkopuolelta henkilö ja voi olla joko positiivinen vaikuttajia kuten aineellisista kannustimia ja tunnustaminen, että on annettu, jos tehtävä on saavutettu, tai negatiivisia, kuten pelko rangaistuksen tai pilkan jos tehtävä ei saavuteta. Davidin mukaan Sirota ja hänen liittolaistensa on Sirota Survey Intelligence, työntekijöiden sitoutumista tutkimusyhtiö, monet yritykset hoitavat 33 myyttejä, jotka on kulkenut jo vuosia, että luoda negatiivinen työympäristöjä. Tämä tutkimus on esitetty kirjan, “ Innostunut työntekijä, &"; joka julkaistiin vuonna 2005 kriittistä suosiota ja perus myyttejä, jotka koskevat motivaatio nimenomaan ovat, että:

• Ihmiset Don &'; t työltä, erityisesti ei-ammattilaisten
• Jos he aren &'; t katseli, ihmiset varastaa yhtiö
• Ihmiset ovat onnettomia, jos heillä on liikaa tekemistä
• Ihmiset eivät koskaan tyytyväisiä palkan suuruus
• Kulttuuriset ja sukupolvien eroja

Sirota tutkimus päättelee, että ihmiset haluavat ja tarvitsevat suhteessa oikeudenmukaisen korvauksen ja toveruus ja osoittaa, että yritykset, joilla on korkea työntekijöiden motivaatiota indeksit ovat kannattavampia kuin ne, joilla on alhainen tulokset. Nämä havainnot tukevat myös muut tutkimukset ja paperit, kuten artikkeli, “ Putting Palvelu voitto ketju työskennellä, &"; julkaistaan ​​Harvard Business Review, jossa todetaan, että “ ihmiset ovat yritys &'; s suurin voimavara ja että 5 prosentin kasvu työntekijöiden pitäminen voi tuottaa 25-85 prosentin kasvu kannattavuutta. &";

Liiketoiminta Maailma on muuttunut varsin merkittävästi päiviä, jolloin yritykset voisivat hoitaa vain “ rauta nyrkki. &"; Meillä on nyt enemmän nopeatempoisessa kilpailukykyisiä maailmanmarkkinoilla, kuluttajien ja kanavakumppaneille aseistettu vahva tietoa tuotteista, hinnoittelun ja palvelun tasoa, jotka tuovat lisääntynyt katepaineiden, erityisesti näinä taannuttava taloudellisina aikoina. Yritykset täytyy työskennellä vähemmän työntekijöitä, jotka tarvitsevat olla tuottavampia ja koska yritykset voi enää in-vaikutus tarjouksen “ työpaikkoja elämää, &"; tai jopa taata lisäämällä korvauksia tai etuuksia, meillä työntekijää “ vapaista agenteista. &"; Tämän päälle, kaikki markkinointialoitteet on tuotettava mitattavissa tuotto, mukaan lukien kannustin- ja osallistumista ohjelmiin, jotta mitään dollareita hukkaan.

Joten, kuten yrityksen kannustinjärjestelmää suunnittelijoiden, meidän on luotava ympäristö joka sisäinen motivaatio viihtyy, ymmärtämällä ensin, että se ohjaa kaksi tekijää: Osallistuva henkilöstö ja henkilökohtaista motivaatiota. Työntekijöiden sitoutumista koostuu asioita yritys voi luoda positiivinen ja innostava työpaikka, mukaan lukien kulttuurinen ja prosessi seikat, kuten mentorointi, valmennus, yhteistyö, innovaatio ja tehokas niiden korvausten, kannustimia ja tunnustaminen. Henkilökohtaiset motivaatio koostuu asioita, että jokainen meistä voi tehdä motivoida itse erikseen ryhtyä toimiin ja tehdä toiveemme toteutumiselle. Joten on paikoillaan kannustinjärjestelmää osallistujille, on välttämätöntä yritysten on kannustaa henkilökohtaista motivaatiota ja varmistaa, että on linjassa yrityksen sitoutumista tavoitteisiin.

periaatteita henkilökohtaista motivaatiota on selitetty lähes 100 vuotta, monet käyttäytymiseen psykologit, kuten Emile Couve vuonna 1920, joka opetti tarpeesta positiivisia mielikuvia, tai “ itsesuggestion &" ;, Abraham Maslow vuonna 1954, joka teorian noin “ hierarkia ihmisen tarpeisiin, &"; ja Frederic Herzberg 1959, joka tunnistaa “ motivaatiotekijät, &"; jotka vaikuttavat työtyytyväisyyttä ja psykologinen kasvun ja “ Hygienia tekijät, &"; jotka vaikuttavat tyytymättömyyttä. Ensimmäinen massamarkkinoille kirja että yksilöity periaatteita henkilökohtaista motivaatiota on yleensä johtuvan Napoleon Hill, joka kirjoitti “ Ajattele ja Grow Rich, &"; joka perustuu hänen tutkimus Andrew Carnegie ja muut menestyvää liiketoimintaa ja poliittisten johtajien välillä 1908 – 1928. Tämä on edelleen myydyin henkilökohtaista kehitystä varaa paikkasi jo tänään ja on myynyt miljoonia kappaleita vuosien varrella.

asiantuntijat sanovat, että pohjimmiltaan, ihmiset ovat motivoituneita tunteita pelon ja halun ja tarvitsevat Turvallisuus, tai näkökulmasta yritysten sitoutumista, varmuus; Rakkaus ja terminaalit Merkitystä ja suoritus; Haaste ja kasvu; Vapaus ja valinta. On monia tekijöitä, jotka vaikuttavat meidän henkilökohtaista motivaatiota tasoilla ja nämä on otettava huomioon myös, kuten ikä ja “ elämänvaihe, &"; perheen asioita, uskomuksia ja arvoja, ammatinvalintaan ja saavutus ja meidän harrastukset.

On olemassa monia Tekijät, kaiuttimet ja kouluttajia, jotka ovat asiantuntijoita $ 11 miljardia alan henkilökohtaista motivaatiota ja tietyt periaatteet ja semantiikan vaihtelevat, mutta tässä on 9 Perusperiaatteet, jotka auttavat lisäämään sisäinen motivaatio:

1. Positiivinen asenne – On tärkeää, että ihmiset on positiivinen asenne, optimistisina ja luottavaisina. Voimme hallita mielentiloja, monien “ psyko-somaattiset &"; (Ruumiin) tekniikat, mukaan lukien perustiedot liikunta ja ravinto.

2. Uskomus – Ihmiset tarvitsevat uskoa, että niiden toimet tuota haluttua tulosta ja on odotuksia voittaa murtaa heidän koettu rajoituksia.

3. Tarkoitus – Ihmisillä on oltava yleisen tarkoituksen ja tavoitteet sekä henkilökohtaisesti, sekä yrityksen mielessä, jotka ovat mitattavissa ja saavutettavissa.

4. Sitoutuminen – Ihmiset täytyy tehdä sitoutumista tavoitteensa, luoda intohimo ja on pysyvyys kunnes he toteuttavat niitä.

5. Missio – Ihmisten täytyy olla “ Missio &"; heidän erityisesti tavoitteita, jotka sisältävät tiettyjä taktiikoita, edelleen mittausta.

6. Toiminta – On erittäin tärkeää ryhtyä toimiin meidän tehtävämme välittömästi, tehokkaasti ja tehokkaasti.

7. Versio – Jos toimet eivät toimi meidän on tarkistettava suunnitelmistamme ja taktiikat realistisesti ja rehellisesti.

8. Palkitsemme onnistumisen – Ihmisten täytyy juhlia ja palkitaan ja tunnustusta heidän saavutuksistaan, suuri ja pieni, jatkuvasti.

9. Apua Muut – Kasvaa ja olla paras, ihmiset tarvitsevat auttaa muita menestymään läpi valmennusta, mentorointi ja edistää.

Vuodesta yritysten sitoutuminen ja kannustin näkökulmasta, on monia asioita, joita voimme tehdä yhdistää nämä periaatteet osaksi kannustinjärjestelmiä, jotka luo myönteistä ilmapiiriä, auttaa ihmisiä “ luoda vipuvaikutusta &"; muuttaa käyttäytymistä ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin suoriutua haastava liiketoiminnan tavoitteita, jotta voimme palkita ja tunnistaa ne. Tässä muutamia esimerkkejä kunkin ohjelman osa:

. Ohjelma Design – Arvioidaan perussuorituskykyä ymmärtää osallistuja asenteita, uskomuksia ja arvoja. Suunnittele ohjelma niin, että se “ siirtyy keskelle 60% &"; yleisö, ei vain huippuosaajista, jotka jo luonnostaan ​​motivoituneita, luomalla porrastettu palkinto rakenne alemman tason palkintoja, ei vain alkuun palkinnon, kuten matka. Harkitse useita lyhyempiä ansaintajaksoa, yhden sijasta vuosittainen kampanja, jonka avulla osallistujat sitoutumaan uudelleen, jos niiden suorituskyky on parannettava. Aina kun mahdollista, kuuluu jokainen, joka osallistuu toivottua tulosta, kuten tuki yhteistyökumppaneitaan.

B. Viestintä – Otetaan ihmiset emotionaalisesti luomalla integroitu kampanja henkilökohtainen viestintä, toimitetaan koko ohjelma, joka sisältää sijoitukset raportteja ja positiivinen, innostava viestien lisäksi ohjelman sääntöjä ja palkintoja luettelo. Luo “ Missio &"; Ohjelman (ei vain teema), joka luo aidosti yhteinen kehotus toimia kaikille osallistujille. Käytä väri ja ulotteinen postituksia lisätä viestin säilyttäminen yli 50%. Käytä audio ja video messaging ja sosiaalisen median työkaluja vahvistaa operaation, sekä opettaa parhaat käytännöt mukaansatempaavan tavalla ja harkitse asiantuntijoita yrityksen sisällä jakamaan “ heimojen tietoa. &Rdquo; Harkittava “ sitoutuminen kartta &"; kehittämä Root Learning, jossa kuvataan liiketoiminnan haasteisiin näkyvällä tavalla, siten “ kuromaan umpeen ihmisten välillä ja mahdollisuuksia. &";

C. Koulutus – Luo integroitu Learning Management System, tai ainakin peruskoulutuksen järjestelmä käyttöön kannustinohjelman, joka voi tarjota kolmenlaisia ​​koulutusta tarvitaan osallistujia tavoitteiden saavuttamiseksi: tuote, tehtävä (prosessi) ja motivaatio koulutukseen. Tarjota kannustin palkinto bonuksia kulkee tietokilpailuja ja harkitse koko sertifiointiohjelma, joka voi parantaa työn taitoja ja ammattimaisuutta jatkuvasti. Harkitse online-järjestelmää, kuten CanDoGo, antaa osallistujille ajankohtaista tietoa he tarvitsevat reaaliajassa, on-demand-aikana myynti ja johdon toimintaa. Harkitse käynnistää kannustinohjelma, joka yhdistää ylhäältä motivaatio kouluttaja &'; s järjestelmä kannustimia, kuten “ myyminen VITO Bonukset, &"; mukaan myydyin kirjailija ja puhuja, Tony Parinello yhdessä Harco Incentive Solutions.

D. Mittaus – Antaa kertomukset yksittäisten osallistujien säännöllisesti ja näyttää ranking-raportteja edistää kilpailua, jos se on tarkoituksenmukaista kulttuuriin ja ohjelman tavoitteiden. Harkitse myös osallistuja käyttäytymisen arviointi tutkimukset ja siihen liittyviä johtaja valmennus työkaluja, kuten tarjoamat Spring Lake Technologies. Niiden käyttäytymiseen tutkijat uskovat, että “ jokaisella yrityksellä on ainutlaatuinen myynti DNA &"; ja oikeaa tietoa ja johtaja työkaluja, B ja C pelaajat voidaan valmentaa tulla enemmän kuin pelaajia tahansa yritys.

E. Palkintoja ja tunnustukset – Käytä konkreettisia palkinnot innostaa jokaisen osallistujan erikseen, antamalla heille valikoima “ intohimoinen haluaa &"; (Ei tarpeet), ja tarjoaa pakottavia pyrkimysluonteinen kuvantamisen kautta palkintoja luettelo ja muut integroidun viestinnän menetelmiä.

Lopuksi, tehokkuutta ja tuloksia kannustinjärjestelmää voidaan parantaa, jos suunnittelijat otetaan huomioon tarve sisällyttää luontaisia motivaatio, sekä ulkoisten palkintoja. Henkilökohtaista motivaatiota koulutus tuotteet ja järjestelmät ovat saatavilla Nightingale-Conant ja monien johtavien kirjoittajat, kouluttajien ja motivoiva kaiuttimet.
.