Organisaatioon sitoutuminen - Peruskäsitteitä & Viimeaikaiset Developments

tiivistelmä –
Tutkimuksessa esitetään katsaus aikavälin sitoutuminen. Se lyhyesti korostetaan eri organisaatioon sitoutuminen. Organisaatioon sitoutuminen on asenteellisia tai tunnepitoinen ulottuvuuden työmotivaatiota, ilmentää sen muodossa jäseniä &'; käyttäytyminen. Organisaatioon sitoutuminen on osajoukko työntekijöiden sitoutumista, joka koostuu työn Sitoutuminen, Ura Sitoumus & Organisaatioon sitoutuminen. Siellä komponentit organisaatioon sitoutuminen on tunnistettu kirjallisuus jotka ovat mieliala- jatkuvuus & normatiivinen sitoutuminen. Koska molempia asenteellisia & käyttäytymiseen lähestymistapoja, organisaatioon sitoutuminen määritellään työntekijä &'; s hyväksymiset, osallistumista & omistautuminen saavuttamisessa järjestöjen tavoitteita.
Esittely –
organisaatioon sitoutuminen on erittäin arvokas. Tämä tuodaan esiin tärkeää ymmärtää merkitys organisaatioon sitoutuminen. Juuri tämä seikka mikä lisää meidän työtyytyväisyyttä, uskollisuutta, kasvu. Tekijä on yrittänyt selittää hänen mielestään käsitteen organisaatioon sitoutuminen ja sen alaryhmissä.
Organisaation sitoutuminen on elintärkeää tuottavuuden, laadun & hyvä suorituskyky organisaation. Lukuisat empiiriset todisteet koskevat työpaikkojen sitoutumista & sen suhde työtyytyväisyyttä on tarjottu. Nämä havainnot osoittavat, että taso työpaikkojen sitoutumista voidaan myös vaikuttaa eri tekijät, kuten väestönkehitys, maksaa, yhteistyö – työntekijöiden, työnohjaus, yhtiö &'; s tausta & työntekijä &'; s työpaikkojen – tyytyväisyyttä.
viime vuosikymmenen aikana on ollut tasaista kiinnostusta opiskella organisaation työntekijöiden sitoutumisesta. Organisaatioon sitoutuminen viittaa “ suhteellinen vahvuus yksittäisen &'; s samaistumista ja osallistumista erityisesti organisaation. &Ldquo; (Mowday Etal 1979, s 226.) sitoutunut vahvasti työntekijät ovat todennäköisesti jäävät organisaation kuin ovat ne, joilla on heikko sitoutuminen. Sitoutuminen voi olla jopa tarkemman ennusteen käännä kuin työtyytyväisyyden koska se vaikuttaa vähemmän päivittäin tapahtumia kuin on työtyytyväisyys (Porter et al – 1974)
Employee Commitment –
työllisyyden käsitettä sitoutuminen valheita ytimessä minkäänlaista analyysia Human Resource Management. Itse asiassa perustelut käyttöön henkilöstöhallintostrategiat on kasvattaa tasoa sitoutumista niin myönteisiä tuloksia voi seurata. Tällainen on merkitystä tämän konstruktin. Silti, vaikka monet tutkimukset sitoutumiseen, hyvin vähän on ymmärretty, mitä johtajat tarkoittavat termi '; sitoutuminen &'; kun he arvioivat joku &'; suorituskykyä ja motivaatiota.
kirjallisuudessa määrittelee sitoumus työntekijä &'; n taso liitetiedoston joitakin osa työtä. Eri kirjoittajat ovat auttaneet tunnistamaan tyyppisiä työntekijöiden sitoutumista kriittisinä konstruktioita ymmärtämisessä asenteet ja käyttäytyminen henkilöstön organisaation. Meyer et.al. [4] nimennyt yli 25 työntekijöiden sitoutumista käsitteitä ja toimenpiteitä.
Väittäen, että käsitteellinen irtisanominen olemassa kaikkiin näihin, he ryhmä ne kolmeen pesäkkeitä, kuten kuvassa. 1: sitoutuminen työhön /Työ, sitoutuminen uran /ammattiin ja sitoutumista organisaatio.

Vaikka tässä tutkimuksessa käsitellään erikseen sitoutumista organisaation tai organisaation sitoutuminen, se katsoo myös, työ ja ura sitoutuminen selkeytetään merkityssisältöä .
organisaatioon sitoutuminen:
olemassa kaksi hallitseva käsitteillä organisaation sitoutuminen sosiologinen kirjallisuudessa. Nämä ovat työntekijä &'; s uskollisuus kohti organisaation ja työntekijän &'; aikomusta pysyä organisaatiossa. Uskollisuus on affektiivinen vastaus, ja samaistuminen, organisaatio, joka perustuu tunne velvollisuus ja vastuu.
Voidaan käyttää Herscovitch ja Meyer &'; s määritelmä: &', missä määrin työntekijä samaistuu tavoitteet ja arvot organisaation ja on valmis käyttämään keinoin auttamaan sitä menestymään &' ;. Uskollisuus on väitetty olevan tärkeä välissä muuttuja välillä rakenteellisia edellytyksiä työn, ja arvot, ja odotukset, työntekijöiden ja heidän päätöksensä pysyä, tai jätä.
Positiiviset ja antoisa piirteitä työn odotetaan kasvavan uskollisuus, mikä puolestaan ​​vähentää todennäköisyyttä jättää. Loyalty tulee stabiloitu hallintaoikeus, mikä osaltaan selittää negatiivinen suhde tyypillisesti välillä hallintaoikeus ja liikevaihdon.
Aikomuksesta pysyä on kuvata tehokkaasti neutraali, ja keskittyy työntekijä &'; aikomuksesta jäädä järjestön jäsen. Se on paljon lähempänä taloustieteilijöiden &'; ideoita punnitus kustannukset jättää verrattuna oleskelee, päättää työntekijä lähteä tai jäädä. Hagen määrittelee tämän muodon sitoumus työntekijä &'; n odotettavissa todennäköisyys silti työnsä samassa organisaatiossa. Kuten uskollisuus, aikomuksenaan pysyä vakauttaa kanssa hallintaoikeus, ja auttaa selittämään negatiivinen hallintaoikeus ja liikevaihdon suhde. Teoriassa se nähdään välissä vastauksena rakenteellisiin työoloja sekä työoloihin muualla, tai ei toimi lainkaan.
Ura Sitoutuminen:
Ura sitoumus liittyy samaistumista, ja osallistumista, yksi &'; ammattiin. Paljon kirjallisuus viittaa samanlaisia ​​tai toisiinsa liittyviä käsitteitä: ammatillista sitoutumista, ammatillista sitoutumista, ura salience, kosmopoliittinen /paikallinen ero ja ammattitaitoa. Yhteistä näille on kriittinen käsite on sitoutunut yksi &'; s ura tai ammatti, pikemminkin kuin organisaatiossa työskentelee yksi.
Work Sitoutuminen:
Työ sitoumus liittyy ole organisaatioon eikä yksi &'; s ura, mutta työhön itse henkilöille sitoutunut työskentelemään kovasti vahvaa velvollisuutemme työnsä, ja aseta itseisarvo työn keskeisenä käyttöoikeus. Tämä muoto Sitoumus koskee termejä, kuten työmotivaatio, työn osallistuminen, työ keskeisenä käyttöoikeus ja työn osallistuminen. Vaikka työ sitoutuminen odotetaan liittyvän organisaatioon sitoutumisen ja ura sitoutuminen, kirjallisuus osoittaa sen olevan empiirisesti erillään näitä kahta sitoumusta.
Organisaatioon sitoutuminen:
kysymys organisaatioon sitoutuminen yksityisellä sektorilla, on, yleensä, sai merkittäviä tutkimuksen painopiste viime 25 vuotta. Tämä tarkastelu kuvaa edelleen menneen kehityksen organisaation sitoutumista, ja sen merkitystä tulevaisuudessa.
Kehittäminen organisaatioon sitoutuminen:
Kaksi suurta teoreettiset lähestymistavat esiin edellinen tutkimus sitoutuminen:
Ensinnäkin sitoutuminen nähdään asenne kiinnityksen organisaatio, joka johtaa tiettyyn työhön – liittyvään käyttäytymiseen. Sitoutunut työntekijä, esimerkiksi, on harvemmin poissa, ja on vähemmän todennäköisesti jättää organisaation vapaaehtoisesti, kuin ovat vähemmän sitoutuneita työntekijöitä.
Toiseksi, yksi rivi tutkimuksen organisaatioiden keskittyy vaikutuksista tietyntyyppisten käyttäytymismalleja myöhempiin asenteet. Kuvaavaa on, että työntekijät, jotka vapaasti valita käyttäytyä tietyllä tavalla, ja jotka löytävät päätös vaikea muuttaa, tulee sitoutunut valitun käyttäytymistä ja kehittää asenteita sopusoinnussa heidän valintansa.
Yksi lähestymistapa korostaa vaikutuksen sitoumuksen asenteiden käyttäytymistavoista, kun taas muut korostaa. Vaikka &'; sitoutuminen asenne käyttäytyminen &'; ja &'; syyllistyvät käyttäytymiseen asenne &'; lähestymistapoja esiin erilaisia ​​teoreettisia suuntauksia, ja luoneet erillinen tutkimus perinteet, ymmärrystä sitoutuminen prosessiin helpottaa katsomalla nämä kaksi lähestymistapaa kuin, luonnostaan ​​muun – niihin liittyvät.
sijaan katselu syy nuoli, välillä asenteellisia ja käyttäytymiseen sitoutumista, kuten osoittaa yhteen suuntaan tai toiseen, se on hyödyllistä tarkastella kahta kuin vastavuoroisesti – liittyvät ajan mittaan. On yhtä kohtuullista olettaa, että (a) sitoutuminen asenteet johtavat syyllistyneet käyttäytymismalleja, jotka myöhemmin vahvistaa ja vahvistaa asenteita; ja (b) toimitaan käyttäytymistä johtavat sitoutumista asenteita ja myöhemmin sitouttaa käyttäytymistä.
tärkeä kysymys ei ole siitä sitoumusta prosessi alkaa joko asennetta tai käyttäytymistä. Pikemminkin se on tärkeää tunnustaa kehittämiseen sitoutuminen voi liittyä hienovarainen vuorovaikutus asenteita ja käyttäytymistä ajan kuluessa. Prosessi läpi sitoutuminen on kehitetty voi liittyä itse – vahvistaa sykliä asenteita ja käyttäytymismalleja, jotka kehittyvät työssä, ja ajan mittaan, vahvistaa työntekijöiden sitoutumista organisaatioon.
Meyer ja Allen läsnä kolmella tavalla, määritellä kolmiulotteisen ainerakenteet affektiivinen, jatkuvuus ja normatiivinen sitoutuminen. Nämä komponentit sitoutuminen on tunnistettu kirjallisuudessa.
1. Affektiivinen Sitoutuminen: yksilöt mieliala- tai emotionaalinen sitoutuminen organisaation. (Eli henkilöt pysyä organisaation, koska he haluavat.).
2. Jatkuminen Sitoutuminen: koettu kustannukset lopettaa organisaatiossa (eli yksittäiset pysyy organisaation kanssa, koska he tarvitsevat)
3. Normatiivinen Sitoutuminen: yksilöt tunsi velvollisuus pysyä organisaation (eli yksittäiset pysyy organisaation koska he tuntevat kiinni tehdä niin).
Affective Sitoutuminen tarkoittaa palkansaajan &'; s emotionaalinen liitetiedoston, samaistumista, ja osallistumista, organisaatio [perustuu positiivisia tunteita, tai tunteita, kohti organisaatio]. Entisiksi mielialasairauksien sitoutuminen ovat koettu työn piirteitä [tehtävä autonomia, tehtävä merkitys, tehtävä identiteetin, taito lajike ja valvontaviranomaisten palaute], organisatoriset luotettavuus [missä määrin työntekijät kokevat organisaation voidaan laskea huolehtimaan heidän etujaan], ja koettu osallistuva hallinta [missä määrin työntekijät laski ne voivat vaikuttaa päätöksiin työympäristöä ja muista asioista, jotka koskettavat heitä.

käyttää näitä edeltäjiä on yhdenmukainen havaintojen tutkijoiden, kuten Steers, Mottaz ja Rowden, että nämä tekijät luovat palkitsevaa tilanteita, itseisjohtavat kehittämiseen affektiivinen sitoutuminen. Lisäksi, ikä ja organisatoriset hallintaoikeus katsotaan positiivisessa yhteydessä affektiivinen sitoutuminen. Oletetaan, että työntekijät, joilla on alhainen affektiivinen sitoutuminen päättävät lähteä ja organisaatio, kun taas työntekijät Korkealaatuinen affektiivinen sitoutuminen pysyy pidempään, koska he uskovat organisaation ja sen tehtävästä.
Jatkuvuus sitoumus liittyy sitoumuksen perusteella kustannukset että työntekijä osakkuusyritysten kanssa lopettaa organisaatiossa [koska korkeat kustannukset lähtevät]. Mahdolliset edeltäjiä on jatkuvuuden sitoutuminen ovat ikä, hallintaoikeus, ura tyytyväisyyttä ja aikomus lähteä. Ikä ja hallintaoikeus voi toimia ennustajina jatkuvuuden sitoutuminen, lähinnä siksi heidän rooliinsa korvike toimenpiteitä investointien organisaatiossa.
Tenure voi olla merkki ei – siirrettävissä investoinnit [läheistä yhteistyötä – työntekijöiden, eläkkeelle investointeja, ura investointeja ja taitoja ainutlaatuinen tietylle organisaatiolle]. Ikä voidaan myös negatiivisesti liittyvät käytettävissä olevien vaihtoehtoisia työmahdollisuuksia. Ura tyytyväisyys antaa suorempi mitta ura – liittyviä investointeja, jotka voivat olla vaarassa, jos yksittäisten lehtien organisaatio. Yleensä mitä työntekijät pitävät uponneita kustannuksia, jotka johtuvat lopettaa organisaatiossa, ovat edeltäjät on jatkuvuuden sitoutumista.
Ohjaava sitoumus liittyy työntekijän &'; s tunne velvollisuus pysyä organisaation [perustuu työntekijän ottaa sisäistänyt arvot ja tavoitteet organisaation]. Potentiaali entisiksi varten normatiivinen sitoutuminen ovat yhteistyössä – työntekijä sitoutuminen [kuten mieliala- ja ohjeelliset mitat, sekä sitoutuminen käyttäytymistä], organisatoriset luotettavuus ja koettu osallistuva johdon odotetaan istuttaa moraalinen velvollisuus vastavuoroisesti organisaatiolle.
Päätelmä
on edistytty ymmärrystämme sitoutumista ja organisaatioon sitoutuminen, sekä käsitteellisesti ja, konkreettisemmin, mitä myönteisiä vaikutuksia organisaatioille tehneen työntekijää. Löytäminen suhde henkilöstöhallinnon käytäntöjä, työntekijöiden sitoutumista ja taloudellista suorituskykyä yritysten on merkittäviä vaikutuksia parempaa integrointia tutkimus useissa liiketoimintayksiköissä koulun tieteenaloilla.
Todisteet selvennetään, että investoinnit työntekijät voivat olla myönteisiä taloudellisia vaikutuksia yritysten ja niiden osakkeenomistajien , ja voivat auttaa laajentamaan kapea näkemys maailmasta. Vuodesta kirjallisuuskatsauksen organisaation sitoutuminen, kirjoittajat tunnistaa että työntekijä käsitys on perusta työntekijöiden motivaatiota, mikä johtaa korkeampiin organisaation sitoutumista, ja että työntekijä käsitys muodostaa edeltäjä organisaation sitoutumista.
Positiivinen työntekijän käsitys johtaa parempaan henkilöstön motivaatiota, mikä puolestaan ​​johtaa suurempiin organisaatioon sitoutuminen. Kuten kasvatus, rodun ja uskonnon keskeisesti vaikuttavien tekijöiden työntekijän käsitys, selkeä käsitys merkityksen organisaatioon sitoutuminen kaikkien asianomaisten henkilöiden, kuten tutkijat, vastaajat, harjoittajat ja akateemikot on elintärkeää.
Referenssit –
1. Armenakis, A., 1999. Etniset ohjelma aiheuttavat mahdollisia uhkia. Sisäisen tarkastajan, 56 (2): 12.
2. Bard, K., 2002. työntekijäomistusjärjestelmien ja affektiivinen organisaatioon sitoutuminen: työntekijä käsityksiä oikeudenmukaisuuden ja pitävänsä yhtiön osakkeista yli rahana. Scandinavian Journal of Management.
3. Meyer, JP ja Lynne, H., 2001. Sitoutuminen työpaikalla – Kohti yleinen malli &' ;. Human Resource Management Review.
4. Meyer, JP ja Allen, JN, 1997. Sitoutuminen työpaikalla. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
5. Singh, V. ja Vinnicombe, S., 2000. Mitä &'; sitoutuminen &'; todella tarkoittaa? Näkemykset UK ja Ruotsin Engineering johtajat &' ;. Henkilöstö Review, Vol. 29 (2)
6. Rajendra Muthuveloo ja Radvaň Che Rose-2005, typologia organisaatioon sitoutuminen-Amerikan Journal of Applied Science 2 (6): 1078-1081,2005
.