Evolution Of HR Toiminto: Valitse Business -toiminto strategia Partner

merkitys ja rooli henkilöstöosaston vaihtelee kunkin organisaation. Koska järjestöt toimivat kypsä, HR käytäntöjä myös kypsä. Koko ja ikä organisaatio ei vaikuta maturiteetti heidän henkilöstöhallinto. Maturiteetti on paljon tekemistä painopiste "johdon ihmisiä", joka on niiden tärkein voimavara. Henkilöstöhallinto on kolme eri valtioiden sen kehitystä kierto, jossa se alkaa Business Function, tulee liikekumppani ja sitten strategisena kumppanina.

muutama vuosi sitten aikana asiakkaan vuorovaikutusta, samalla kyseli meidän ominaisuuksia, olin yllättynyt kysymys turvallisuudesta käytäntöjä yhtiömme. Mainittu syy oli se, että asiakas mitattu maturiteettia myyjä perusteella turvallisuuskäytäntöjä vallalla myyjän tiloissa. Loppujen he halusivat antaa tietonsa meille!

noin 5 vuotta myöhemmin, me pyydettiin samankaltainen kysymys jos toinen asiakas arvioi HR käytäntöjä merkittävä yksityiskohtaisuus arvioida osaamisemme.

Seuraavina keskusteluissa, olen huomannut, että kysymys HR maturiteetti pyydetään usein potentiaaliset asiakkaat, sijoittajat ja jopa tulevien työntekijöiden. Vastaukset osoittavat kypsyyttä, vakautta, pitkän aikavälin kestävyys ja toimitus valmiudet organisaation ja siten ovat erittäin tärkeitä.

Mikä on henkilöstöhallinto kasvu?

Tämä viesti tutkii minun löytö tästä aiheesta ja olisi hyödyllistä sekä HR-ammattilaiset ja ylimmän johdon ymmärtämään, missä vaiheessa heidän Henkilöstötoiminto ja toimiin ne on otettava siirtyä seuraavalle tasolle.

Voit myös haluavat katsella pieni kyselylomake, joka tulee auttaa tunnistamaan maturiteetti ja tuloksellisuus sekä henkilöstöhallinto organisaatiossa.

henkilöstöhallinto kasvu-uralle
Koska järjestöt toimivat kypsä, HR käytäntöjä myös kypsä. Henkilöstöhallinto on kolme eri valtioiden sen kehitystä kierto, jossa se alkaa Business Function, tulee liikekumppani ja sitten strategisena kumppanina. Katso seuraavassa kuvassa, joka osoittaa muuttoliike.

Kaikissa näissä tapauksissa merkitystä ja vaikutusta Henkilöstöosasto muuttuu vähitellen strateginen merkitys. Korkeammilla kypsyyttä, henkilöstöhallinto voi lisätä valtavasti lisäarvoa johtajuutta potentiaalia, top-line, bottom line ja pitkän aikavälin kestävyyttä organisaation.

Jokaisessa vaiheessa määritteet & arvo lisätä Human Resources toiminto muutos ja tarvittavat työkalut vaihtelevat merkittävästi.

HR Business Function
Ainakin, kun henkilöstöhallinto on käytettävissä organisaatio, se on vastuussa työntekijöiden tiedot, huolehtii palkkahallinnon, aikaa ja läsnäoloa ja vahvistetaan yhtiön politiikkaa.

rooli on pitkälti että henkilöstöhallinnon keskittyy noudattaminen sekä sisäiseen & ulkoinen, ja hallinta työntekijän kirjaa.

työkalut että HR vaatii liittyvät hallintaan työntekijöiden tietojen ja niihin on alkeellinen HRMS, palkkahallinnon ohjelmistojen, aikaa ja läsnäoloa järjestelmät (voi sisältää aika-kortinlukijat, huitaista järjestelmät ja niihin liittyvät laitteet). Olen huomannut, että monissa tapauksissa järjestöt jopa käyttää taulukoita ja jaettua hakemistoja hallita työntekijöiden tiedot, poliittisia asiakirjoja ja työntekijä loman sovelluksia, sopimukset jne. Useimmissa tapauksissa paperi perustuu työntekijän tiedostot ovat ainoa lähde työntekijöiden tietojen hallinnoidaan henkilöstöhallinto osaston organisaatio.
HR Business Partner
liikekumppanina, rooli HR on vastata "nykyisen liiketoiminnan tarpeita" organisaation, jotta järjestö voisi kasvaa mitattavissa nopeudella.

Tässä vaiheessa evoluution, painopiste HR siirtyy pätevyysperusteista Rekrytointi, Yhteensä palkitsemisvaliokunta, henkilöstön kehittäminen, viestintä ja organisaatiomallin.

Henkilöstötoiminto auttaa virallistamiseksi organisaation rakenne ( kuka tekee mitäkin ja raportit kenelle). Kun tämä on valmis, seuraava rooli on tunnistaa tarvittavat taidot eri työpaikkojen rooleja. HR edelleen auttaa määrittelemään asianmukaisia ​​koulutusohjelmia, jotka ovat tarpeen kehittää näitä taitoja, rekrytointi tekniikoita arvioida ammattitaito ja benchmarking taito tietokanta vastaan ​​alan standardeja ja kilpailijoiden.

Yhteensä korvauksia (palkat ja henkilöstökulut) tulee myös keskittyä alue, jossa HR auttaa organisaatiota houkuttelemaan ja pitää palveluksessaan osaavaa henkilökuntaa tulossa johtava korvausta hallintaan.

Käyttämällä taito tietokanta ja organisaatiorakenne, henkilöstöhallinto iteratiivisesti kehittyy korvausta käytäntöjä, parantaa koulutuksen funktion ja tekee rekrytointi toiminto virittyneempiä taitoja organisaation.

helpottamiseksi edellä toimintoja, HR käyttää työkaluja, kuten hakija seuranta ohjelmisto rekrytointi, Employee Portal viestintä, Self Palvelut työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, Learning Management Systems koulutukseen & kehittäminen ja Työntekijän Database kaappaaminen työntekijöiden osaamisen & pätevyys profiileja. Järjestöt jopa hyvin määritelty Job kuvaukset sekä tiedot pätevyys, kokemus, erityisiä taitoja tarvitaan työtä ja työn roolit & suoritteet jokaista työtä asentoon.

Olemme havainneet, että tässä vaiheessa useimmat organisaatiot mieluummin jonkin automaation aste ja ovat työkaluja joko rakennettu sisäisesti tai hankitaan toimittajilta. Toinen ominaisuus järjestöjen tällä tasolla maturiteetti on hajottua henkilöstöhallinto osa-toimintoja, kuten koulutus, henkilöstöhallinto, Rekrytointi ja palkkaus & Edut, joista kukin on osittain riippuvainen muista.
HR strategisena kumppanina
Järjestöt, katsella heidän HR strategisena liikekumppani uskovat täysin kypsässä heidän henkilöstöhallinto. Tällaisia ​​järjestöjä ovat keskittyneet saavuttaa johtotehtäviin sijaan edelliseen vuoden kasvu. Bottom-line ja liikevaihdon kasvuun odotetaan saavuttaa automaattisesti.

Tällä tasolla HR tulee tehtävänä on tunnistaa ydinosaamista tarpeen organisaation saavuttaa johtavan aseman. Lisäksi HR helpottaa

* linjaus työntekijöiden yhteisten tavoitteiden peräisin operaation ja arvo lausuntoja,
* lieventäminen riskiä laatia asianmukaisia ​​Seuraajasuunnittelu Strategiat,
* tunnistaminen huippu-esiintyjät ja ei-esiintyjät,
* Jatkuva mittaus tehokkuutta johdon ja työntekijöiden tyytyväisyyttä,
* Lisääntyvä työntekijöiden sitoutumista asianmukaisin toimenpitein,
* kohdistaminen korvauksia suorituskyky,
* Säätö rekrytointia ja koulutusta osaamisen aukkoja,
* ja tarkentamalla hyvin määritelty toimenkuva, mitä karttaa n organisaatiorakenteeseen. Nämä tulevat perusteella Rekrytointi, Tavoitteiden asettaminen, koulutus, toiminnan arviointi ja urakehitystä.

Koska strateginen kumppani HR käyttää erilaisia ​​automaation työkaluja Learning Management, Työsuhde Performance Management, Compensation suunnittelu, rekrytointi ja On- lennolle, Seuraajasuunnittelu, Tasaus ja Työsuhde palaute.

Suurimmat hyöty koituu, kun työntekijät kannustetaan käyttämään näitä työkaluja rutiininomaisesti heidän työpaikalla. Yhtenäinen kuva työntekijän elinkaaren organisaatiossa näkyy sopivilla mittaristot, jotka ovat käytettävissä päätöksentekijöille kaikilla organisaation tasoilla.
.