Uusi Katsokaa Performance Management

Perinteiset johtajat ajattelevat suorituskyvyn hallinnan prosessin tavoitteiden asettaminen ja suorituksen arviointi, yleensä vuosittain. Johtajat, joka on sovittava tavoitteiden asettaminen ja tulosten arvioinnin päälle jo täynnä levy, ja osakkuusyritys, joka on usein pettynyt tulokseen, usein pelkäävät koko prosessin. Lukemattomia tunteja mennä suorituskyvyn Management Events – ja vanhempi johtajia ihmetellä, “ Näemmekö mitään vastineeksi tästä investointien määrän? &Rdquo;

Kun tulosohjauksen järjestelmien käyttöön, järjestöt yleensä pyrkivät voittaa useita haasteita työpaikalla. Vaikka haasteita on monia, ne voidaan tiivistää muutamaan keskeiset huolenaiheet:

(1) Miten voimme varmistaa työntekijät osaavat edistää meidän yleistä tehtävä ja tavoitteet?
(2) Kuinka me tehdä yhteys, mitä on saavutettu ja miten työntekijöitä palkitaan?
(3) Miten päivä-to-day johtajuutta hoitaa ne lähinnä työn?

Human Resource ammattilaiset ovat yleensä hyvin hyviä luomaan suorituskyvyn hallintajärjestelmät, että näiden ongelmien. Olemme perustaneet tehokas tavoite tamisprosesseihinsa liittyy organisaation strategista suunnittelua. Me craft korvaus ja yhteensä palkintoja tapana innostaa tulosten saavuttamiseen. Meillä on tapana tehdä tehokasta työtä kommunikoida prosessin ja odotuksia ne sisällä prosessi. Niin miksi sitten, tee monet ohjelmat vaikuttavat “ pudota-litteä? &Rdquo;

Lyhyesti, järjestelmät Aren &'; t käytännön koska ne usein sivuuttaa todellisuus on ammattimainen hoitaja. Toki, johtajat voivat tehdä kaiken mitä haluat: täyttää lomakkeita, asiakirja tuloksia, ja Dole ulos kasvaa, mutta todella järjestelmä toimisi, ne on tunnustettava ja arvo, että ne ovat tärkein “ johtajien &"; suorituspaikka – ei henkilöstöjohtaja, ei “ prosessi. &"; Ja, kun useimmat johtajat työskentelevät johtajat, joilla on omat hankkeita ja tavoitteita, käsittelevät suorituskykyä muiden usein kuormittaa heitä – jolloin ne voivat keskittyä enemmän toiminnasta tulosohjauksen (lomakkeet, määräajat) kuin prosessi (keskustelut , palaute).

Miten tähän haasteeseen voidaan voittaa? Yksinkertaisesti sanottuna, painopiste tulosohjauksen on nyt kohdistettava tukemaan johtaja johtava prosessi. Jotkin näppäimet tekemään tästä ovat:

• Yksinkertaista Suorituksenjohtamisprosessi kolme pääpaino seikkaa: asetus odotukset, kannustaa jatkuvaa palautetta, ja yhdistää tulokset palkintoja. Salli niin paljon joustavuutta kuin mahdollista menettämättä johdonmukaisuus koko organisaatiossa.

• Arm johtajien kanssa ydin taidot johtaa prosessia lukien holding sopimus-asetus keskustelua, joka tarjoaa on-the-fly palautetta, jossa käsitellään rikki sopimuksia, ja tunnustaa tulokset.

• Työnnä osakkuusyritysten olla aktiivisia toimijoita prosessissa antamalla heille mielekkäitä ja saavutettavissa roolit. Jotkut tehokkain suorituskyvyn hallintajärjestelmät työskennellä oletuksesta, että osakkuusyrityksen aloitteet tärkein keskusteluja – ei johtaja. Tarjota osakkuusyritysten työkaluja ajaa omaa suorituskykyään.

• Valvoa, mutta älä &'; t ajaa, tulosohjausprosessi Human Resources. Jos haluat johtajat johtaa prosessia, ne täytyy tuntea todellisuutta, jota ne ovat vastuussa – he voivat käyttää tukea HR, mutta lopulta, johtaja kutsuu laukausta miten prosessi toimii.

Joskus tehtävä Ulkoasultaan suorituskyvyn hallintajärjestelmä näyttää yksinkertaiselta paperilla, mutta näyttää ylitsepääsemättömiä tosielämässä. Käsitellä tätä, valita yksi alue, joka Käytät Haluaisitko parantaa, jotta muutos:

Onko meidän järjestelmä liian monimutkainen? Liikaa aikaa? Liian täynnä “ byrokratiaa? &Rdquo; Keskity yksinkertaistaa koko prosessia.

Älä meidän johtajat jatkuvasti juosta HR tai Associate Relations tukea? Onko näemme usein, että ovat oikein mutta suorituskyky ryhmä doesnt &'; t muuttaa? Älä osakkuusyrityksen mielipidetutkimukset kertovat meille he haluavat enemmän ja parempaa laatua palautetta? Keskity johtajien &'; taitoja.

Älä osakkuus- jäädä odottamaan kertoa, mitä tehdä, milloin tehdä se, ja miten se tehdään? Älä osakkuusyritysten valittavat, että he areena &'; t kuullut? Voiko osakkuusyritysten selittää keskeiset tavoitteet ja tarkoitus järjestelmän? Keskittyä löytämään mielekäs rooli osakkuusyrityksiin prosessissa.

Onko HR saa jatkuvasti pyyntöjä puuttua suorituskykyä tilanteissa? Do osakkuusyritysten kuulla niiden johtajien “ Se &'; s mitä HR tai politiikan sanoo? &Rdquo; Keskity työskentelevät korkeaa edustajaa konsultoiva rooli – tarjoamalla välineitä ja resursseja, mutta ei haltuunotto vastuut.

Yhteenveto

Olipa äskettäin toteutettu tai kokeillut ja totta, organisaatio &'; s tulosohjaus prosessi pyrkii ohjaamaan suoritettuja saavutetaan optimaalinen tuottavuuden näistä mukana. Tehokas järjestelmä on vain niin hyödyllinen kuin ihmiset, jotka ajaa sitä ja- ja lopulta yhtä tehokas kuin johtajat, jotka täytyy saada se elämään joka päivä. Parantaa rooli johtaja prosessissa ja sinua parantamaan tulosten yleistä.
.