Huono vs. Hyvät ihmiset?

Labels työssä
Se voi olla helppoa kuin johtaja merkitä ihmisiä yhtä huono tai hyvä esiintyjiä. Tämä suorituskyky merkinnät taipumus olla kätevä tapa nopeasti luokitella ihmisiä. On tehokas henkilöresurssien. Kun leimattu, ihmiset voidaan antaa tarjouksia tai pudotuksista, ansioiden tai rankaisevia toimia, enemmän rahaa tai vähemmän rahaa. Hallinta ja Henkilöstö voi nyt toteuttaa ohjelmia kuukauden kuten peräkkäin suunnittelu, työntekijä kuukauden ja niin edelleen. Tämä lähestymistapa näyttää olevan peräisin käyttäytymisen teorioita menneisyyden. Nämä ajatukset eivät kauniisti yhtymään lyhyen aikavälin ajattelun ja idea nopeita tuloksia milloin tahansa kustannuksella.
Vaarat merkintöjen ihmiset
ottaa merkitty ihmiset pyrkivät suorittaa tasolle Management &'; s odotuksia ja enää. Ne merkitty hyvä esiintyjät pyrkivät jatkossakin hyvin ilman pelkoa tai ahdistusta siitä, miten ne koetaan. Ne kuitenkin merkitty heikosti menestyviä on vaikea tehdä paremmin uhalla ottaa parantamiseksi. Paremman hallinta on viisasta välttää tätä lähestymistapaa.
Parempi lähestymistapa
Se on paljon parempi lähestymistapa näyttää jokaisen henkilön ainutlaatuinen ja erilainen. Tämä voidaan osoittaa säännöllisillä kehitys arvosteluja, suunnitelmia ja meneillään keskittyä henkilöstön kehittämiseen. On parempi investoida aikaa ja tavata säännöllisesti kaikkien työntekijöiden kanssa. Säännölliset tapaamiset, jotka kehitysvammaisten keskittynyt. Tee se työntekijä &'; asialistalle keskustella siitä, mitä he haluavat tehdä enemmän, vähemmän, ja alueita, joita ne löytävät vaikeuksia. Tee nämä kehittäminen istuntoja keskittyi myönteistä kehitystä kunkin henkilön. Tämän lähestymistavan kaikki ihmiset toimivat paremmin ottaa manageriaan kiinnostusta ja tukea niiden kehittämistä. Tietenkin, vuotuisten suoritusarvioinnit siellä on suorituskyvyn arviot ja arvostelut annettu, mutta nämä olisi erotettava kehityksen keskustelua itse. On yleistä, että kehityshäiriöitä keskustelu harvoin tapahtuu osana vuosikatsaus tapahtuma. Tee henkilöstön kehittämiseen prosessi ja käynnissä. Tämä tuo suurta hallinta vipuvaikutus ja sekä työntekijöiden ja organisaation parantamiseen.
Organisaatiokäyttäytymisen ja merkinnät
on taipumus monissa järjestöissä listalla, korko, ja lajitella ihmiset toisiaan vastaan. Ne tuottavat nopeasti luettelon hyviä ihmisiä ja huonoja ihmisiä. Ongelmana tässä hallinnan työkalu on, että se on enimmäkseen subjektiivista ja ihmiset voivat merkitä epäoikeudenmukaisesti. Vähän tunnettu työntekijä on, että ne menettävät uusia mahdollisuuksia osallistua, kun niiden johtajat olivat merkitty ne negatiivisesti. Monissa tapauksissa juuri päinvastoin voi olla totta. Koska parempi johtaja askel taaksepäin järjestelmistä näkymä kun Ongelmia työntekijän ja kysyä muutamia kysymyksiä. Onko henkilö on työkaluja onnistuu? Onko jotain ympäristössä, joka estää menestys? Onko jotain voin tehdä sen hallinnoimiin esteiden poistamiseksi ja auttaa? Tämä ajattelutapa menee edelleen kohti auttaa ihmisiä onnistua työssään.
Onko hyvä työntekijä ja huono työntekijä muutenkin?
En ole vielä tavannut henkilöä, joka herää aamulla ja päättää se olisi hyvä päivä huonosti työssä. Huono suorituskyky työssä voidaan katsoa monia asioita. Yleisin alkaen olen havainnut on joko henkilö on väärä sovi nykyistä tehtäväänsä johto tavoitteet ja viestintä ovat epäselviä, tai kulttuuri on epäterveellistä. Tämä voi olla seurausta huonosta hallinnosta.
Vaarat ranking ja arvostelut
Monet yritykset erityisesti korkean teknologian ovat ottaneet sijoitusta ja luokitus malli työntekijöiden. Jälleen tehokas lajittelu ihmiset toisiaan vastaan. Ei tehokas pitkällä aikavälillä. Mikä tahansa hoitoprosessissa joka on puhtaasti subjektiivinen on varmasti aiheuttaa jännitteitä, jos se on ainoa keino. Parempi sisällyttää ihmisiä heidän omissa arvioinneissaan ja seuraavat vaiheet. Johto voi auttaa ihmisiä tekemään parempia panoksen organisaation kautta kaksisuuntainen viestintä, jatkuvaa palautetta, ja enemmän keskittyä yhteistyöhön vs. kilpailuun.
Katseleminen ihmisiä kauppatavarana vs. omaisuuserän
paras manageri näkymät ihmiset varoiksi. Paras Manager aina ajatellut missä käyttää ihmiset Matching korkea haasteita ja korkea osaamisen tarpeet huomioiden liiketoiminnan. Kun ihmiset nähdään varat, hallinta näyttää ennakoivasti miten ihmiset voidaan käyttää paremmin. Tämä järjestelmä antaa joustavuutta lisää työkiertoon, enemmän rajat toiminnallisia tehtäviä ja enemmän palautetta. Kun ihmiset nähdään vain hyödyke järjestelmä taipumus olla yksi tapa suuntaava. Ihmiset alkavat tunne käytetään ja ei arvosteta.
Parempia ideoita korvata merkintöjä
Luodaan tietokanta kykyjä ja etuja. Yhdistä tietokantaan liiketoiminnan tarpeita ja henkilöstön kehittämissuunnitelmat. Koska uusia mahdollisuuksia keksiä, käyttää tietokanta auttaa valitsemaan ihmisiä tehtäviin. Tämä auttaa ihmisiä tuntemaan omia liiketoiminnan ja vähemmän rajoittavat työnkuva. Tämä johtaa enemmän riskinottoa ja luovuutta, joka on hyvä asia organisaation.
Ota liikkuvuus koko organisaation
BEST Manager mahdollistaa kaikkien työntekijöiden siirtyä luovutusta tehtävän tai työpaikasta huolimatta viime suorituskykyä. Monet ihmiset tulevat pysähtynyt, kun heidän on pakko pysyä samassa tehtävissä vuodesta toiseen. Myynti ihmiset ovat kertoneet ne voivat &'; t mennä markkinointi, insinöörit ovat kertoneet ne voivat &'; t mennä myynti, ja henkilöstöön on vaikeuksia siirtymässä liiketoimintalinja toimintoja. Liikkuvat ihmiset ympäri organisaation leviää tieto ja parantaa oppimista.
Mitä tapahtuu, kun ihmiset tuntevat mukana ja arvostettu?
Paras manageri tietää, että kun ihmiset tuntevat arvostetaan työssä, he saavat enemmän aikaan, on paremmat suhteet heidän ikäisensä, ja tehdä kulttuurin vahvempi. Kun ihmiset tuntemaan itsensä nähdään ainutlaatuinen ja ei ole merkitty tai pakko kilpailla heidän ikäisensä, motivaatio voi lisätä. Organisaatio ja työntekijät hyötyvät ja parhaita johtajia vain saada paremmin!
Craig Nathansonin
.