Ylikorostaminen palkitseminen ja Punishment

Työntekijän tunnustaminen

Kuulostaako tutulta? Se &'; sa perjantaina ja toinen päivä toimistossa. Tänään on työntekijä tunnustus päivä. Kuten tavallista kerran kuukaudessa osastopäällikkö kerää koko ryhmä tunnin kokous. Työntekijät tulevat kasvoton kokoushuone ja odottaa kuukausittaiset henkilöstömäärät tunnustamista juhla. Komitea johtajien ja henkilöstöosaston edustajalle kokoontuu kuukausittain päättämään jossa työntekijät annetaan palkinto. Ryhmä valitsee 5 henkilöä noin joitakin subjektiivisia perusteita ja palkinnon voittajat julkistetaan tällä palaveri. Kukin voittaja saa $ 50.00 kuponki illalliselle. Koska nimet ilmoitetaan kaikki kuulijat siirtyy levoton kotipaikka toivoen heidän nimensä voitti &'; t kutsua. Voittajat tuntuu hieman hämmentynyt poimia ja ihmetellä, jos tämä vaikuttaa niiden suhteita heidän ikäisensä, jotka ei tehnyt &'; t get valittu. He myös huolestu, jos he joutuvat työskentelemään entistä kovemmin ensi kuussa. Kokous päättyy kakku ja kaiken kaikkiaan noin 2 tuntia tuottavuutta menetetään jonka osuus tuhansia dollareita. Silti hallinta ja henkilöresurssien mene pois tunne hyvä ne motivoitunut henkilökunta!

Ei ole mahdollista motivoida muita

Ei ole mahdollista motivoida muita. Silti, me silti yrittää. Johtajat olettaa, että toteutuksessa motivoida lupaus palkita tai rangaistuksen uhalla on vain mitä ihmiset tarvitsevat pysyä valppaana työssä. Oman kokemukseni se &todellisten tuloste; s täysin päinvastainen. Enemmän huomiota olisi käytettävä opettaa ihmisille miten motivoida itseään mikä puolestaan ​​johtaa suurempaan tuottavuuteen ja kokonaishyöty bottom line organisaation.

Enemmän painoa yhdenmukaistaminen

Ihmiset tuntuu hyvältä töissä kun he voivat mukauttaa taitojaan ja etuja. Ihmiset tuntevat jopa paremmin ilman uhkaa rangaistuksen tai palkita. Esimiesten tulisi pitää pois kiusausta palkita tai rangaista. Molemmat toimivat vain lyhyellä aikavälillä. Kuten brittiläinen tutkija Herzberg ehdotti, useimmat ihmiset haluavat samaa perusasiat työssä (hyvä pomo, kiva toimisto, kilpailukykyisen palkan, ja mielenkiintoinen työ). Kun tämä on paikallaan ihmiset ovat kiinnostuneempia oman henkilökohtaisen kasvun ja jollain tasolla tekeminen johdonmukaisuus pois työtä he tekevät.

Muistan alussa työssäni ura myynti kilpailuun. Johtaja toi meille kaikille tulee huoneeseen ja kertoi meille, kuinka huonosti yksi tuote oli tekemässä. Hän ilmoitti, että henkilö, joka myy eniten seuraavan kuukauden voittaisi matkan Havaijille. Muistan ajattelua itselleni, kuinka typerä tämä oli. Arvelin jo silloin, että tämä kilpailu todella ajaa alas myynti. Korostetaan liikaa palkinnon aiheuttaisi menettämättä keskittyä asiakkaan. Olin oikeassa. Myynti laski 30% seuraavan kuukauden aikana kilpailuun. Olisi ollut parempi selittää myyntitiimin ongelma heikosti tuote. Lisäksi se

olisi ollut parempi työskennellä parantamaan tuotteen siten, että myyjillä olisi ylpeä myydä sitä asiakkaille.

kuuluisa kiinalainen filosofi Lao-Tzu sanoi &' ; On parempi olla tekemättä ansioita asia palkita vähemmän ihmisiä juonittelevat ja väittävät. &';

Nopea ja tehokas

Moderni hallinta haluaa nopeita tuloksia. Painottamalla palkkio ja rangaistus on helppo mitata. Se voi pelotella ihmisiä tarpeeksi saada lyhyen aikavälin tuloksia. Pitkäaikainen se vie sielun pois ihmisten ja heidän työtään. On monia vaaroja palkintoja. Kun palkkio on tavoite painopiste tulee hyvin kapea. Muistan minun ylimmän johdon päivinä kun meidän bonus asetettiin tammikuussa. Tarkastelimme tavoitteemme kuukausittain varmistaa meidän iso bonus numerot voitaisiin täyttää. Tämä voi olla valtava kannustin kun bonus voi olla jopa 10 kertaa oman peruspalkasta. Ongelma voi olla liiketoiminnan vaatimukset muuttuvat hallinta on edelleen keskittynyt bonus maalintekijöinä aiemmin tänä vuonna. Sen sijaan olisi paljon tärkeämpää kuin liiketoiminta muuttuu keskittyä työhön, joka on tehtävä.

Bonukset johtaa paha tapa

Kun palkkiot ovat vaakalaudalla, helpointa on otettu. Kun näin tapahtuu, rohkeutta, luovuutta ja riskinottoa laskee.

Opiskelu mukaan Deci ja Kohn ja muut ovat jopa ehdottaneet, että parhaimmillaan palkitsemalla henkilö, joka ei pidä työnsä, hän saa tyytyväinen vain kunnes seuraava bonus. Huonoin, kun palkitseminen ihminen, joka haluaa hänen työnsä, hänen suorituskyky laskee uuden uhan seuranta toimintaa, joka kerran henkilö löysi iloa irti.

Tavoitteena on yhteistyö

Kysy johtohenkilöiden ja kuulet: "Haluamme ihmisten työskennellä together'.Yet jos opiskelet hallintajärjestelmän löydät prosesseja, ohjelmia ja palkita toimintaa, joka pakottaa kilpailua ihmisten välillä.

Lopeta liiallinen korostaminen palkintoja ja rangaistus

Maksu ihmiset kilpailukykyiset palkat ja tarjoavat työtä kannattaa tehdä. Auttaa ihmisiä tekemään oikeaa työtä, joka antaa haasteen ja vastaa niiden kyvyt ja etuja.

Jos mahdollista, ne työsuhdeturvaa, kaikenlaisen kilpailun ihmisten välillä, edistettävä avointa kommunikaatiota ja luottavainen ympäristö työssä.

Heitä vanhat ajatukset

Aika on nyt uusia lähestymistapoja, joiden avulla menestystä työssä. Ajattele jos olisit jotta ihmiset työssä kehittyminen ja olet voinut &'; t palkita tai rangaista mitä tekisit? Tämä on tärkein kysymys paras manageri kysyä.

Craig Nathansonin
.