Suhtautuminen Kelvoton Behaviour

Puhuin asiakkaan tänä iltana, joka oli väsynyt ja paineen alla. Pian kävi selväksi, että ongelma aiheutuu yksi tai kaksi työntekijää, jotka hän sanoi olivat “ vetämällä minut alas. &Rdquo;

Kun lisätutkimuksia, kävi ilmi, että asian ytimeen sekä ihmisten oli näyttely käyttäytymistä, jotka olivat hyväksyttäviä. Itse asiassa, se ei ollut käyttäytymistä itse jotka aiheuttivat huuhtoutuu energiaa, mutta se minun asiakas ei käsitellä ongelmaa.

Vuosien varrella olen löytänyt tämä on yleinen ongelma. Kaupankäynti kielteisistä asenteista tai käyttäytymismalleja usein vasemmalle johtajien kunnes se on mahdotonta sivuuttaa enää. Tällä kertaa ongelmat ovat usein linnoittautuneet.

Uskon johtajien välttää käsitellä ongelmaa, koska he tuntevat varma siitä, kuinka. Välttämällä se tällä tavoin he ovat hiljaisesti sopimalla, että käyttäytyminen tai asenne kyseessä on ok. Kun he vihdoin tehdä jotain, henkilöstön jäsen usein yllättynyt heidän pomo sillä mikään aiemmin on sanottu. Vuodatus ärsytystä manageri vaikuttaa suhteettomalta toimihenkilö. On mahdollista todellinen ongelma.

Suurin osa näistä ongelmista voidaan helposti välttää. Miten?

Ensinnäkin on tärkeää saada selkeä, suuria odotuksia henkilöstön johtaja.

Miten henkilökunnan tietää odotuksiasi?

Ovatko ne:
) Odotetaan ne ennen kuin ne vievät post
b) sisällytti kautta virallisen perehdyttämisohjelma
c) Selvitä poimimalla niitä muilta sisällä osasto
d) Selvitä sattumalta
e) Selvitä, mitä ne tarkoittavat, kun he saavat negatiivista palautetta epäonnistuttuaan, koska heillä ei ole aavistustakaan, mitä versiosi suuria odotuksia

induktio ja jatkuva henkilöstön koulutus on tärkeää.

perehdyttämisohjelma on investointi, joka maksaa suuria osinkoja, kun se on tehty hyvin. Eräänlainen induktio ohjelman tarjoat antaa kaikenlaisia ​​avointa ja alitajuisia viestejä uusiin ja nykyisen henkilöstön. Esimerkiksi - nimenomaisen suuria odotuksia osoittavat, että ammattitaito ja ammatillinen kehittyminen on korkea asema omassa osasto tai organisaatio ja että arvostat yksittäisiä.

Modelling käyttäytymistä haluat rohkaista muilta on hyvä tapa osoittaa henkilöstölle mitä haluavat niitä. Ristiriitaisia ​​viestejä on varma palo tapa luoda ongelmia. Esim. Kertoa ihmisille oletat heidän näytteille hyvä tapaaminen käytös sitten huutaa esille jatkuvasti keskeyttämättä niitä kokouksissa.

Rakentava palaute on tehokas työkalu jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen. Tehdään hyvin se voi motivoida joukkue, nostaa suorituskykyä ja parantavat yrityksen joukkue identiteetti.

On paikka palautetta annetaan osana virallista seurantaohjelmaan. Se on myös erittäin hyödyllinen syöttää takaisin joukkue jatkuvasti. Kun henkilöstö saa palautetta yksinomaan paikassa niiden muodollisen se voi jättää 3 kuukautta, kuusi kuukautta tai vuosi väliin mahdollisuuden keskusteluun ja kehittämiseen. Väärinkäsitykset, huono suorituskyky taipumus kasvaa ja pahenee, kun ne jäävät yksin.

Ensisijaisesti tarjoaa palautetta osana normaalia kiertoa saattaa riittää. Älä unohda perustaa tarkistuspäivän.

Jos tämä prosessi ei toimi, voi joutua “ Hard Conversation &" ;.
Ole hyvin selkeä tämä ei ole pätevyys kuulo.

Mikä on “ Hard Conversation "varten?

On varmistamisesta henkilökunta tunnistaa, mitä he tekevät jotain hyväksyttävää. Heidän täytyy tietää vaikutuksia se on ottaa organisaatiosta, joukkue , sinut manageriaan ja mitä pitää muuttaa.

perusteellisen keskustelun kaikki nämä tekijät kuten malli, jolla “ kovaa keskustelut &"; löytyy “ Miten voit hallita Henkilökunta tehokkaammin (ja tasoittaa tietä Your Seuraava Promotion) &";

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.com
.