Kehityskeskustelut Työntekijät Rakkaus Get

Onko aiheuttamalla vuosittain toimintaansa arvioinnit työntekijät tai suoraan raportteja osa työnkuva? Haluatko herätä tästä toistuvia henkilöstöhallinnossa painajainen? Lue löytää salaisuus antaa suorituskyvyn arviot työntekijät rakastavat saada. Opit, että se vie enemmän kuin vain pumppaus enemmän kiitosta osaksi arviointia. Täällä huomaat perusasiat rakentaa perusta yhtiö ja keskinäisen tuen.

Tee työntekijät näyttävät puolustava, ja tehdä sinusta tuntuu, jännittynyt, kun se on aika vuosittaisen kehityskeskustelut? Onko ne näyttävät usein ottaa rakentavaa palautetta kuin langettava kritiikkiä?

Mutta mitä jos jokainen arviointi tai palaute tarjotaan saatiin lahjaksi? Artikkelin tiedot voivat auttaa sinua luoda ympäristö, joka valtuuttaa yrityksesi tai organisaatio toiminnon perusta yhtiö ja tukea.

Arviointi ja palaute ovat olennainen osa henkilöstöhallinnon liiketoimintaa. Ainoa tapa sinun ihmiset tietävät, mitä yritys tarvitsee niistä, ja ainoa tapa parantaa näillä alueilla, on antaa suorapuheinen, oikea-aikaisia ​​ja tehokkaita työsuorituksia arviointien ja työntekijän arvioita.

Miksi nämä arvosteluja vielä yksi tuskallinen rituaaleja liike?

Useimmat organisaatiot olettaa, että kaikki ovat samalla sivulla noin todellinen arvo tämän palautteen. Aiheuttamia ongelmia tämä olettamus voi merkittävästi rajoittaa määrän hyödyllistä palautetta työntekijät pystyvät kuulemaan.

Ei, jossa on sekä yhdenmukaistaminen ja sopimus tästä avaa tietä sekaannusta, väärinkäsitys, stressi, ja puolustuskannalla. Mitä puuttuu tämä olettamus voidaan tiivistää puute Jaettu Conscious Aikomus, mikä puolestaan ​​estää Keskinäinen sisäänoston tarkistusprosessissa.

Mitä me tarkoitamme Jaettu Tietoinen Aikomus?

Olitpa tietoinen siitä tai ei, aina antaa palautetta työntekijä olet tarkoitus. Jopa tajuton aikomus havaitaan muiden, ja jos he mielessä jännitystä tai ärsytystä prosessista, he usein ottaa tämän henkilökohtaisesti ja tulkita sitä kritiikkiä. Tämä luo osuma tai neiti konteksti tuloksena keskustelu.

Ehdotamme ennen annat yhden suorituskyvyn tarkastelua, tai tarjoa enemmän palautetta, voit tunnistaa mikä on tärkeää sinulle antaa palautetta ensiksi. Tunnistaminen mikä on tärkeää tukee sinua luomaan tarkoituksellisesti ja vankka konteksti, jossa palautetta voidaan hyvin vastaan.

Joten harkita tätä hetken. Miten seuraava kehityskeskustelut olla, jos jokainen yhteinen aikomus luoda työympäristön oppimisen, tukea, ja tehokkuutta? Liikenneyhteydet voisi näyttää tältä.

Kuvittele istuu omassa toimistossa. Olet aikeissa antaa työntekijälle arviointi. Sinun viikko on jo hektinen ja haluat paljon mieluummin saada jotain rakentavaa työtä. Tämän päälle, työntekijän suorituskyky voisi käyttää joitakin parannuksia. Itse asiassa, luulet työntekijä voisi tehdä paljon paremmin ja on ollut sellainen laiska äskettäin.

Tässä asetat tajuton tarkoitus voisi olla: saat tämän tarkastelun yli kanssa heti, ja niin kivuttomasti kuin mahdollista. Ja saat tämän työntekijä sopivat, että ne pitäisi toimia kovemmin.

Miten luulet työntekijä on todennäköisesti reagoi, kun he aistivat tämän taustalla tarkoitus?

He saattavat ajatella, se tarkoittaa, että voit ? uudelleen vain kärsimätön ja tyytymättömiä työhönsä. Sieltä ne voi helposti tulla puolustava ja kestävä, yrittää torjua tahansa kielteisistä seurauksista mielipiteitäsi.

Miten luulet tämä keskustelu menee? Näetkö miten työntekijä voi olla vaikeaa aikaa kuulo- tai sisältävät palautetta, että saatat tarjota.

Nyt sanotaan, että, ennen kuin antaa enempää palautetta, päätät luoda tietoinen aikomus. Voit kysyä itseltäsi: "Mikä on tärkeintä minulle, yritys, ja työntekijä noin palautteen antaminen?"

Saatat huomata, että on tärkeää varmistaa, että kaikki on selvää, mitä heiltä odotetaan, jotta he voivat olla tehokkain niiden työpaikkoja. Se voi myös olla tärkeää, että jokaisella on vapaus esittää kysymyksiä ja varmistaa, että he saavat kaikki tukea he tarvitsevat oppia ja kasvaa. Ja että tämä on tärkeää sekä sinulle ja työntekijää.

Nyt kuva kävely teille ensi suorituskyvyn arviointiin ja jossa todetaan selvästi, että se on teidän tarkoitus luoda ympäristö selkeyden, tehokkuuden, oppiminen ja tuki - ja miksi tämä on sinulle tärkeää ja yritys.

Miten luulet muu henkilö vastaisi tämän tarkoitus? Voitteko nähdä, kuinka keskustelu olisi jo mennä eri tavalla kuin yhden luoma aikaisemmin, tajuton tarkoitus?

selkeä hahmottaminen mitä arvostat palautteesta prosessi on vasta ensimmäinen askel. Seuraava askel, kun ilmentävät mitä on sinulle tärkeää, on luoda sekä yhdenmukaistamisen ja työntekijän kanssa siten tästä aikomuksesta.

Voit tehdä tämän pyytämällä jos nämä asiat ovat heille tärkeitä samoin, ja sitten jatkaa tätä dialogi kunnes se tuottaa Jaettu Conscious Aikomus Keskinäisessä Buy-in. Tämä luo voimakkaan puitteet kehityskeskustelut.

Tässä yhteydessä useimmat ihmiset tervetulleeksi mahdollisuuden keskustella niiden vahvuuksia ja kehittämisalueita. Se poistaa sekavuus, väärinkäsitys, stressi, ja puolustuskannalla, ja avaa tietä vastavuoroista oppimista, tukea, ja tehokkuutta. Uskomme, että tämä voi tuottaa perustavanlaatuinen muutos työpaikalla. Yksi, joka ei ainoastaan ​​auttaa luomaan erittäin tehokas organisaatio, vaan myös parantaa elämänlaatua sinulle ja työntekijää.
.