Johtajan Corner - Miten Managers kehittää Employees

Toimimme yhteistyössä useiden järjestöjen auttaa heitä valmistautumaan seuraavaa tason johtajien lopulta ottamaan ylimmän johdon tehtävissä. Kuitenkin ennen kuin keskitymme kehittämään tätä seuraavan tason johtajien, vietämme hyvin vähän aikaa työskennellä nykyisen ylimmän johdon tiimi auttaa heitä ymmärtämään niiden vastuullisuutta kehittämisessä omia työntekijöitään. Se ei ole henkilöstöjohtaja "työpaikka; se on heidän. Onko heillä asemaa VP Operations, johtaja Itä-Markets, tai ylitarkastaja, joka johtaja, ohjaaja, tai joukkueen johtaja on vastuussa jatkuvasti kehittää tietoja, taitoja ja kykyjä (S /K /) yksilöiden he valvovat. Joten, miten he tekevät tämän?

Ensimmäinen, auttaa nykyinen vanhempi joukkue alkaa ajatella miten he voivat auttaa oman joukkueen jäsenet kehittää, meillä on ne tarkistaa omasta asemastaan ​​kuvaukset ja vastaamaan kysymyksiin, kuten :
- Onko nykyinen kanta kuvaus tarkasti tietoja, taitoja ja kykyjä (S /K /) tarvitaan tehokkaasti täyttämään nykyisen työn vastuu?
--- Jos ei, mitä puuttuu ja miten tämän S /K /auttaa sinua tekemään työsi. Ole tarkka.
- Mitä erityistä koulutusta tai kokemusta (eli hankkeille, jne.) Oletko että uskot auttanut sinua saamaan kriittinen taitoja tehdä työsi?
- Kun katsot tulevaisuuteen yhtiön visio , miten työsi on erilainen 3-5 vuodessa nyt?
--- Mitä muita S /K /A sinun täytyy tehdä työsi sitten?
--- Mitä auttaa sinua saamaan niitä tarvitaan S /K /? (Tunnista erityiskoulutus, valmennus /mentorointi, rajat koulutus, käytännön kokemusta, jne.) B

Tämä prosessi saa ylimmän johdon ajatella omia taitojaan ja mitä todella tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa tehdä työnsä hyvin. Usein tämä vaihe yksin auttaa heitä tunnistamaan koulutusta ja kokemuksia heillä on ollut joka auttoi heitä saamaan heidän tietäen, että he eivät olleet täysin arvostaa ennen.

Toiseksi, meillä on ylimmän johdon tarkistamaan keskijohdon asemaa kuvaukset ja vastaa kysymyksiin kuten:
- Onko nykyinen asema kuvaus heijasta S /K /tarvitaan tehokkaasti täyttämään nykyisen tehtäviinsä?
--- Jos ei, mitä puuttuu ja miten tämän S /K /help kukin johtaja tehdä hänen /hänen työtä. Ole tarkka.
- Mitä erityistä koulutusta tai kokemusta (eli hankkeille, jne.) Ovat kukin johtajien on jos uskot auttanut heitä saamaan kriittistä osaamista tehdä työnsä?
- Kun katsot tulevaisuuteen on Yhtiön visio, miten työpaikkansa on erilainen 3-5 vuodessa nyt?
--- Mitä muita S /K /he tarvitsevat tehdä työnsä niin?
--- Mikä auttaisi heitä saada vaadittuja S /K /? (Tunnista erityiskoulutus, valmennus /mentorointi, rajat koulutus, käytännön kokemusta, jne.) B

Tämä prosessi auttaa johtajat todella keskittyä siihen, mitä niiden keskijohdon ei ja en tiedä ja tehdä. Se myös auttaa heitä selvittämään, mitä taitoja todella tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa tehdä näitä töitä hyvin. Tämä vaihe usein korostetaan heille vihdoinkin koulutus ja projekti kokemus monet niiden keskijohdon tarvitsevat.

Kolmanneksi, meillä on ylimmän johdon kysyä itseltään:
- Kuka nykyisin täyttää sinulle /toimii oman "Vt", kun olet poissa tai pysty tekemään työsi?
--- Mitä S /K /tämä henkilö on, jonka avulla hänet /häntä tekemään työsi?
--- Onko tämä henkilö pitoon kannasta yritys, joka olisi loogisesti pitää teidän seuraaja?
------ Jos ei, mitä S /K /on henkilö puuttuu joka tekee säilyttää paikkansa, että loogisesti pitää teidän seuraaja?

Tämä prosessi ja monet muut auttaa johtajat "herätä" ja nähdä uudelleen mitä S /K /nykyisen keskijohdon ei ja ei ole.

Usein vain nämä muutaman askeleen tarjoavat suuri oivalluksia vanhempi joukkue ryhtyä toimiin ja auttaa kehittämään työntekijöiden. Se myös auttaa heitä ymmärtämään, että kehitysmaiden toiset ei henkilöstöjohtaja vastuuta; se on heidän. He myös alkaa nähdä miten johtajat voivat kehittää työntekijöitä. Voitko?
.