Työpaikka Conflict: FAQ - Haastattelussa Judy Ringer

Onko konfliktin häiritä työympäristön? Jatka lukemista! Judy Soittoäänen vastataan joihinkin usein kysyttyihin kysymyksiin aiheista työpaikoilla konfliktien, vaikeita ihmisiä, ja miten hallita niitä tehokkaammin.

Q. Mitkä ovat tyypillisiä erittelyt työpaikalla?

JR: En uskaltaisi &'; t soittaa heille erittelyt, mutta ristiriitoja. Tyypillinen ristiriita on mitä kutsutaan joskus kolmiomittauksen. Yksi henkilö on järkyttynyt niiden työtoveri, ja sen sijaan puhuu työtoveri heidän huolensa, he puhuvat jonkun toisen siitä tai monet muut siitä. Office Gossip alkaa tällä tavalla.

Erilaiset työn tyylejä, väärinkäsitys roolit, hätiköityjä johtopäätöksiä - nämä ovat kaikki tapoja, joilla konfliktit päästä alkuun.

Q. Miksi ihmiset pitävät joutuvat samaan ansoja työpaikalla?

JR: Meidän koulutus on riittämätöntä. Me &'; ve on koulutettu käsittelemään konfliktin tavoilla, jotka eivät ole hyödyllisiä. Tyypillinen myytti konflikti on, että se on negatiivinen. Ja niin me näemme ihmiset ympärillämme joko vältetään se tai näyttelemistä tunteitaan. Triangulaatio esimerkki osoittaa tämän myytin. I &'; m pelkää puhua suoraan teille konflikti, mutta aion puhua muille siitä. Ja niin ongelma doesnt &'; t mene pois. Itse asiassa se usein pahenee.

Pidämme joutumasta näitä ansoja koska näemme muut tekevät niin. Huolimatta siitä, että sen ei &'; t työtä, se &todellisten tuloste; s mitä tiedämme niin me pitää tehdä se, toivoen erilaisen tuloksen. Tietenkin, että doesnt &'; t työtä, ja pidämme joilla on sama ristiriitoja.

Q. Antakaa esimerkkejä epäkunnioittavaa käyttäytymistä.

JR: Tämä on tärkeä kysymys. Se auttaa ymmärtämään, että käyttäytymistä, joka näyttää epäkunnioittava minua ehkä näy saman sinulle. Oliko hän tarkoittaa olla epäkunnioittava? Vai onko hän vain väsynyt tänä aamuna? Tai ujo? Tai huolissaan? (Lista jatkuu.)

Toisaalta, välittämättä uusi ohjaaja &'; n pyynnöstä tehtävän suorittamiseen eri voi osoittaa epäkunnioitusta, varsinkin jos sinulla ei' t viestivät siitä. Silmä liikkuvan, huokauksia, klikkaamalla kielen, kikattavat conspiratorially toisen työtoveri - nämä on usein halukas epäkunnioitusta.

Joskus Don &'; tiedä me &'; uudelleen on epäkunnioittavaa. Se &'; tärkeää, että uudet työntekijät ymmärtävät työkulttuuri ja mitä tekee ja ei ole epäkunnioitusta. Sosiaaliset taidot opitaan. Yksi valvoja &'; s työpaikkoja on auttaa työntekijöitä ymmärtämään, kun heidän toimintansa koetaan epäkunnioittava ja antaa heille vaihtoehtoja. Hyvä ohjaaja on hyvä opettaja.

Q. Mistä tiedän, jos pomoni on kiusaaja tai opettaja?

JR: Ha! Että &'; s up teille. Sinä päätät. Sinulla on, että valta. Vaikeimpia tilanteita, työtoverit, ja pomot voi osoittautua opettajia jos päätämme oppia jotain siitä, miksi me reagoimme niihin. Mitä se kestää muuttaa asennetta tekemästä tuomiosta niistä olemaan utelias niistä, tai että tietää minun reaktio käyttäytymistään?

Enkä &'; tarkoita sanoa, että pomo on välttämättä oikeassa tai että hänen käyttäytymisensä on moitteetonta. Mitä tarkoitan on, että minun täytyy tehdä valintoja siitä, miten käsitellä mitä &'; s tulossa minut tästä henkilö. Voisin puhua hänelle vaikutuksesta hänen käytöksensä on ottaa minuun, joukkue, ja kykymme saada työ. Tai voisin valittaa muille. Onko minulla tietoisuutta ja taitoa huomata minun vastusta, tarkista, mitkä minun painikkeet työnnetään, ja tehdä viisas päätös siitä, miten edetä?

Ehkä löydän että jos muutan hieman voin palauttaa joitakin luottamusta ja tyyneyttä ja pystyä käsittelemään tilannetta paremmin. Näin kiusaaja tulee opettaja. Kuten olen oppia itseni alkaa olla uusia vaihtoehtoja.

Q. Miten työntekijä luoda win-win-tilanne kiusaaja?

JR: Aloitat olemalla utelias. Mikä tekisi järkevä, järkevä henkilö käyttäytyä tällä tavalla? Vastaus on yleensä jotain, voit samastua. Esimerkiksi, autoritaarinen pomo on yleensä arvojen noin täydellisyyttä, hyvältä, on hallinnassa, ja saada työn tehtyä oikein. En todellakaan voi samaistua näihin aikeet. Tapa pomo toimii ulos aikomus saattaa olla karkea. Mutta nyt sinulla on perusta keskustelun. Käytät uudelleen syöttämällä enemmän positiivisella tavalla, ja voit puhua yhteneväisyydet.

Toinen tapa luoda win-win-ratkaisuja on kysymällä hyödyllinen kysymyksiä toisen henkilön. Mikä on heille tärkeää tässä konfliktissa? Mitä he haluavat lopputulos olla? Yksi parhaista kysymyksiin olen koskaan esitetty konflikti oli pyydä mistä ne johtuivat olla niin järkyttynyt minulle, ja mitä olisin voinut tehdä toisin. Hän oli iloinen kertoa minulle. Opin paljon.

Q. Mitä vinkkejä käsitellä vahvoja tunteita työpaikalla?

JR: kiitettävä tunteita. Kestää hetken ja kartoittaa oman tunteita. Listaa ne. Oletko vihainen, surullinen, onnellinen, yllättynyt, pettynyt? Yleensä on monia tunteita tapahtuu samanaikaisesti. Tunnustaa niin paljon kuin voit. Seuraavaksi tunnistaa taustalla olevat syyt. Usein &'; sa tarina liitetty tunteita se &todellisten tuloste; s aiheuttaa voit reagoida, mutta ei ole mitään tekemistä nykyisen tapahtuman. Jos voit tunnistaa tarina (yleensä vanha, tuttu), voit tuoda joitakin tietoisuutta tilanteeseen. Tietoisuus kertoo, kuinka paljon tunteita on tekemistä nykyisen tapahtuman ja kuinka paljon se on menneisyydestä tapahtumasta. Kun tiedät, voit valita, miten hyödyntää energiaa. Esimerkiksi, jossa on valtava tunne, saatat olla kiusaus piilottaa sitä tai toimia sen ulos toinen henkilö. Kun saat tunteen siitä, miksi tapahtuma on niin ladattu, Käytät ll palauttamaan osan tasapainoa ja pystyä tekemään viisaampia päätös siitä, miten (tai vaikka haluat) keskustella henkilön sijaan.

Vahvista toinen henkilö &'; tunteet samoin. Mieti mitä tarina ne saattavat kertoa itselleen, ja tiedustella sitä. Esimerkiksi: “ Kuulostat järkyttynyt (kuittaus). Oletko? Olenko sanoi jotain, joka aiheutti voit reagoida tällä tavalla (tutkimus)? &Rdquo; Se vain vaatii harjoitusta, kuin mitään muuta.

Q. Voitko antaa viisi vinkkejä hallinnassa vaikea keskustelu?

JR: Useimmat kirjoja tästä aiheesta, vaikka ne voivat puhua eri tavalla niistä, tunnistaa samat taidot käsittelyyn vaikea keskustelut:

1 . Aloita itsestäsi. Kuittaus tunteita ja ottaa sen hallintaansa niistä. Hengitä. Tunnista haluamasi tuloksen keskustelun ja yrittää arvata omaansa. Mitä he haluavat? Mitä haluat?

2. Olla utelias. Tiedustella. Selvitä, miten he näkevät tilanteen. Kysy hyödyllisiä kysymyksiä ja kuuntele. Don &'; t tuomari tai tehdä oletuksia. Don &'; t ota sitä henkilökohtaisesti. Tämä on heidän tarinansa ja he voivat kertoa sen miten tahansa he haluavat. Tue niitä.

3. Kuittaus heidän tarinansa ja tunteitaan. Vahvistamaan niiden huolenaiheet. Tämä doesnt &'; tarkoita suostut. Se tarkoittaa, että kuulet heitä. Se &'; sa valtava lahja ja siirtää keskustelua hyödyllinen suuntaan. Saat lahjan, liian. Voit oppia paljon siitä, mitä &'; tärkeää tälle henkilölle, joka on hyödyllinen, kun alkaa etsiä ratkaisuja.

4. Puolestapuhuja itse. Mikä on sinun tarinasi? Mitä he eivät näe? Selitä miten tilanne näyttää teidän näkökulmasta. Mennä hitaasti ja Don &'; t olettaa.

5. Rakenna perustuvia ratkaisuja uuden ymmärryksen. Kun alkaa kuunnella ja puhua, tiedot tulee ulos, joka auttaa sinua yhdessä luoda tehokkaita ratkaisuja kumppanin kanssa.
.