Perusteet Coaching Session

Valmistelu on peli suunnitelma kehittää lahjakkuutta

Työntekijän valmennus on käytetty menetelmä kehittää kykyjään ja taitojaan omassa työntekijät että johtaa edistäminen, lisätä tuottavuutta, ja ura pitkäikäisyys. Onnistunut valmennus menetelmien avulla voit säilyttää huippulahjakkuuksia, ja että lahjakkuus auttaa ajaa ja laajentaa liiketoimintaa. * Mutta hyvä valmennus vie tietoa, harkitsemattomasti, ja – kaikkea – suunnittelu.

“ valmistellaan &"; – Motto Ei vain partiolaisten

vanha motto “ Varaudu &"; sovelletaan valmennusta. Aihe valmius mieleeni episodi elämässäni kun astuin tilanne täysin tietämätön minun perusvastuisiin.

Sweat törmäsi silmäni että kuumana kesäpäivänä alla armoton aurinko. Olin slouched minun iso olkatoppaukset sivutoimi on yläasteen jalkapallokenttä tuona hankalaan aikaan elämässä juuri ennen seitsemännellä luokalla. &Ldquo; Mene sinne, &"; sanoi ääni keskeyttäen päiväuneni. &Ldquo; Onko tämä ääni puhu minulle? &Rdquo; Ajattelin itsekseni. Puoli minusta halusi tulevat kotiin niin nopeasti kuin pystyin, mutta toinen puoli uteliaana vetoa tuntematon. Ilman paljon harkitsemattomasti, minä kuuliaisesti trotted kohti komentava ääni. Oma jalkapallovalmentaja oli huutaa jopa kovempaa, “ Taylor, mene sinne ja pelata pelinrakentaja! &Rdquo;

Me ?! Meidän valmentaja halusi minun mennä pelinrakentaja meidän ensimmäinen live action! Pelinrakentaja, himoittu asema, tähti, joka saa kaikki kunnia ja johtaa hänen tiiminsä voittoon! Yksi ongelma – en ollut koskaan pelannut jalkapalloa ennen, saati siihen asemaan, jossa vaati minua todella tietää, mitä olin tekemässä. Onneksi minun paras kaverini oli joukkuetoveri ja veteraani kuudennella luokalla jalkapallo – käytännössä Hall of Fameen mielessäni. Olen säätää minun ylisuuri kypärä, joka oli pudonnut alas silmäni aikana minun kiiruhti kipittää ulos värjötellä. &Ldquo; Mitä teen? &Rdquo; Kysyin. Minun kaveri, viisas kuin hänen vuotta, tarjosi tämä pala syvällisen neuvon: “ En &'; tiedä, sano &'; alas-set-kota, &'; Luulisin. &Rdquo; Mikä nero! All I oli tehtävä oli sanoa “ Down-set-kota &"; ja kaikki olisi hyvin.

Sain paikalleen ottaa minun ensimmäinen snap. &Ldquo; Down, &"; Sanoin, minun kimeä ääni murtuu paineen. &Ldquo; Aseta! &Rdquo; Huusin, saada vähän luottamusta. &Ldquo; Hut! &Rdquo; Vuonna flash, pallo murskasi sormet ja kaatui maahan – En &'; luule muutin lihas. Minulla ei ollut aavistustakaan, mitä tehdä, joten seisoin jäädytetty. Seuraavan kuuden näytelmiä, menin sählätä joka hetkessä. Seitsemän haparoi napsahtaa peräkkäin. Kuulin se oli yläasteella ennätys, joka seisoo tänäkin päivänä.

Kuten pelaa pelinrakentaja, valmennus työntekijä on tärkeä – ja joskus ylivoimainen – tehtävä. Roolisi valmentaja on hyödyntää kokemusta, liiketoiminnan taju, ja viisautta valmistella työntekijöille alla ohjeita tehtävien ja tilanteiden he kohtaavat aikana uran. Valmennus on kunnia, ja ei pidä ottaa kevyesti. Ajattele sitä näin: useimmat mitä olet oppinut ja saavuttaneet voidaan jäljittää mentori, valmentaja tai joku valmis sijoittamaan vähän aikaa ja viisautta teissä.

Kautta työntekijä valmennus, sinulla on mahdollisuus sijoittaa toisten menestyksestä. Haluaisin jakaa joitakin perustekijät, jotka auttavat valmennus istunto suju ja olla tuottavampia. Jos vain olisin lukenut valkoisen kirjan quarterbacking yläasteella, olisin ollut valmis ottamaan haltuunsa ja ajaa! Aseistettu tietoa seuraavilla sivuilla, valmennus istunto on win-win ehdotus, eikä “ haparoi &"; tilaisuus.

viisi Huomioitavaa Hyvä Valmennus Session

1. Tiedä Tilanne

Menestyminen tahansa valmennus istuntoon johtuu tuottava vuorovaikutus valmentaja ja työntekijä. Ennen käyttöönottoa istunnon yksi työsi on ymmärtää työntekijä &'; tilanteeseen ja heidän motivaationsa osallistumisesta valmennus istuntoon. Motivaatio työntekijä rajusti muuttaa oman valmistelu ja toimitus strategia valmennus istuntoon. Muista, että motivaatio muuttuu ajan mittaan, mikä tarkoittaa, että työntekijä &'; n suhtautuminen valmennus istunto voi myös muuttua.

Usein henkilöstö ovat hyvin erilaisia ​​motivoivia syitä osallistuvat valmennus tai kehitystä istunto.

motivaation lähde
Ensimmäinen tekijä on lähde työntekijän &'; motivaatiota osallistuvat valmennus istuntoon. Tämä tekijä antaa sinulle erityisiä tietoa mentaliteettia työntekijä.

• Sisäinen Lähde – Tämä määritellään työntekijä haluavat parantaa hänen tai hänen oma valinta. Tämä lähde motivaatiota ajaa jotka todella haluavat parantaa niiden rooli kautta millä hyvänsä. Tämäntyyppinen työntekijä tarvitsee hyvin vähän, jos ollenkaan, rohkaisua oppia ja kehittyä eri näkökohtia suorituskykyä liittyvät työn. Etsi:

- spontaani kuvaukset muiden kehitystoimintaa
--Verbal ilmauksia tärkeää niiden rooli
--An Havaittu menossa venymään menestyä rooli

• Ulkoinen Lähde – Toisella puolella spektrin edustaa työntekijä on painostettu tai valtuudet osallistua valmennus istuntoon. Johtaja voidaan pakottaa työntekijät osallistumaan, tai työntekijä, joka on ottaa suorituskykyyn liittyviä ongelmia voidaan määrätä pakollinen osallistuminen ehtona työsuhteen jatkumisesta. Etsi:

- Monet ajoitus konflikteja ja /tai peruuttaa valmennusta
--Initial yhteystiedon niiden suora esimies
--a historia työhön liittyviä ongelmia

arvata saattaa, useimmat työntekijät lähestyvät valmennusta jostain kahden ääripään – että on, on sisäisesti sekä ulkoisesti motivoituneita vaihtelevasti.

Valmennus Korko
toinen ja yhtä tärkeä tilannekohtaista tekijä on työntekijä &'; kiinnostusta valmennus istuntoon. Kaikki työntekijät on korkotason kuin se koskee tulevan valmennus istuntoon, ja että taso laskee jonnekin kytkeä ja irrottaa.

• Kihloissa – Nämä työntekijät tulee valmennus istuntoon täysin valmis keskustelemaan, jakaa ja oppia tapoja parantaa. Useimmiten nämä yksilöt imeä puhekielen vaihto. Etsiä näitä käyttäytymismalleista harjoittavat työntekijät:

- He kysyvät hyviä kysymyksiä myönteiseen sävyyn siitä istunto
--They on vähän kielteisiä väärinkäsityksiä siitä, miten
tietoa käytetään
- He pyytävät valmistusohjeet, kotitehtäviä, jne

• Vapautettuna – Nämä työntekijät voidaan mistrusting valmennus istunnon. Tämä voi johtua aikaisempaa kokemusta, uskoa siihen, että istunto ei ole arvoa, tai yksinkertaisesti epäluottamusta miten jaettavien tietojen istunto saattaa toimia niitä vastaan. Etsi:
--Negativity huomautti kohti valmennus istunnon
--Guarded keskustelu yhdistettynä negatiivinen kehon kieli
--Negative kysymyksiä, joilla pyritään pilaa prosessin

määrittäminen kiinnostusta auttaa tunnistaa työntekijä &'; näkökulmasta ohjaten odotuksesi ja lähestymistapa valmennus istuntoon. Muista sinun tehtäväsi on tehdä istunnon mahdollisimman suuret.

2. Keskity

Kun astutte valmennus istuntoon, muista keskittyä kaikki huomio työntekijä. Odotat työntekijä ottaa valmennus istunto vakavasti. Näytä heille, että otat istunnon vakavasti samoin. Alla on muutamia vinkkejä säilyttää painopiste valmennus istunnon.

• Aikataulu runsaasti aikaa kalenteriisi varmistamaan, että mikään muu toiminta leikkaa osaksi valmennus istuntoon. Hidastaa aikataulu auttaa rentoutua istuntoon.

• Jos mahdollista, valitse ympäristö, joka edistää keskustelua. Varmista, että sinulla ei tarvitse huutaa tai puhua yli häiritseviä ääniä. Konferenssitilat tai toimistoissa ovat usein hyviä valintoja. Joissakin tilanteissa, toimisto tai kokoustila voi tuntua liian tukkoinen ja työntekijä voi tuntua kuin jos iso pomo on reprimanding niitä. Niissä tapauksissa, muutoksen paikka, jossa työntekijä tuntee rento voi olla parempi vaihtoehto. Ehkä sinulla on oleskelualue jossain toimistossa, tai mukava atrium, joka palvelee tarkoitusta.

• Antaa työntekijälle lämmin tervehdys ja luonnon katsekontaktin. Liian voimakas katsekontakti usein hankkeita intensiteetti, joka voidaan tulkita reprimanding. Samalla, säilyttäen vähän tai ei katsekontaktia voi tulkita väärin kiinnostuksen puutteesta tai, vielä pahempaa, että olet kuriiri “ huonoja uutisia. &Rdquo;

• Muista sammuttaa kaikki elektroniikka tai muut mahdolliset häiriötekijät, jotka voivat estää kykyäsi aktiivisesti kuunnella ja vastata tarpeisiin työntekijä. Pyydä työntekijä tekemään samoin.

• Anna työntekijä tietää, mitä aika sitoumus ja varmista, että sinulla pitää siitä kiinni. Ellet ja työntekijä yhdessä sopia laajennettu kokous, joka jatkuu varattu aika ei näytä työntekijän kunnioittamista &'; aika. Se on yleensä myös häiriötekijä keskusteluun.

• Yritä poistaa kaikki fyysiset esteet (huonekalut, pöytä centerpieces, ja tietokone näytöt) sinun ja työntekijän. Tämä asettaa sävy avoimen yksi-vastaan-yksi istunto.

• Kysyä heiltä, ​​jos voit tehdä muistiinpanoja. Muistiinpanojen tekemistä edistää aktiivista kuuntelua teidän. Keskustelun aikana, voit myös tunnistaa muutamia aiheita palata tulevaisuudessa istunnoissa.

• Kuuntele enemmän kuin puhut. Käytä kysymykset aloittaa keskustelut, sitten koetin syvemmälle ymmärtää heidän näkökulmastaan.

3. Pidä se “ Real &";

tehokkuus valmennus istunto on usein mitataan ajan myötä tarkkailemalla parannuksia työntekijän &'; s työssä käyttäytymistä. Teoreettisiin keskusteluihin usein edistää akateemista keskustelua, mutta harvoin aikaan todellinen kehittyä työssään. Maksimoida mahdollisuus työntekijä parannus, valmentaja olisi keskityttävä kääntäminen keskustelunaiheita työpaikkojen parannuksia. Taika istunto tulee, kun työntekijä ymmärtää, miten niiden käyttäytymiseen mieltymykset liittyvät ja vaikuttavat heidän teoistaan ​​ja tekojensa tuloksista työssä.

Valmentajat täytyy olla mahdollista yksilöidä tiettyjen toimintojen – sekä mahdollisuuksia ja vahvuuksia – keskustella. Ensi silmäyksellä, tämä tehtävä voi tuntua pelottava, mutta on ainakin kaksi ensisijaista resursseja josta voit piirtää kehityshäiriöitä materiaalia. Ensimmäinen lähde on tieteeseen perustuva, validoitu käyttäytymiseen arviointi (kuten PeopleAnswers). Behavioral piirteet uutetaan työntekijä vastauksia kyselyyn. Käyttäminen taustalla ohjelmisto arvioinnin, kehityksen strategioita räätälöidään arvioitu yksittäisiä. Toiseen lähdeaineistoa liittyy rakentaa oma valmennus opetussuunnitelma perustuu toimenkuva ja henkilökohtaisia ​​havaintoja työntekijä &'; s tiettyyn työtehtävään. Kumpi menetelmä käytät, perusteellinen käsitys dynamiikan työ vaatia paljastamaan mitä käyttäytymistä edistää tai estää työntekijä &'; s työsuoritus.

Kun valitset tietyn joukon työntekijän käyttäytymistä, varmista, että sinulla täysin määritellä jokaisen käyttäytymiseen piirre. Käytä mitä tahansa ja kaikki liittyvää materiaalia, joka ominaisuus olla varma, että ymmärrät sen. Tämä on tärkeä askel, koska yksilöt antaa samaa nimeä eri asioita. Esimerkiksi, on analyyttinen voidaan määritellä kognitiivisiin kykyihin mittaus henkilö &'; s taitoa numeroilla ja sanoja. Kääntäen, toiset analyyttinen voi olla, miten yksilöt prosessi, lajitella, tai rakenne tietoa päätöksentekoprosessiin. Tässä esimerkissä, henkilö voi olla erittäin hyvä numeroiden kanssa, mutta ei ole todellista määritelty rakenne päätösten tekemiseksi ja lajittelun kautta tietoa. Uudet kuvakulmat edellyttävät, että voit tunnistaa ja määritellä aihe joten sinun ja työntekijä ovat “ samalla sivulla. &Rdquo;

Seuraavaksi miettiä työn vaatimukset (tai tutkimukseen toimenkuva) ja päättää, missä tämä ominaisuus sopii, että työpaikkojen. Selvitä erityistehtäviä jossa ominaisuus voitaisiin käyttää, ja miten (sitä käytetään paljon, tai vähän?). Ajattele ja valmistella muutama tosielämän esimerkkejä tutkia aikana valmennus istunnon.

Jos esimerkiksi olet valmennus myyjä antaa tarkemmin suuntautuneita työtavat, hahmotella, kuinka myyntiprosessi onnistuu tai epäonnistuu perustuu tallennettavaan tiedot, tai sen puutteesta. Joitakin yksityiskohtia harkitsemaan ovat:

• Ajoitus useita tapaamisia ja puheluita
• Kirjautuminen puheluita tärkeitä kohtia keskustelun
• Huomata mahdollisuus &'; uusi puhelinnumerosi
• Osoitetaan tag “ Hot, &"; &Ldquo; Medium, &"; tai “ Kylmä &"; että myyntitapahtuma
• Seuraaminen kymmeniä näkymistä myyntinäkymiin

Lopuksi tutkia työntekijä &'; s päivittäin tehtäviä ja määrittää konkreettisia keinoja soveltaa käyttäytymistä valmentaa. Yllä olevassa esimerkissä, kannustaa työntekijän säännöllisesti syöttää yhteystiedot organisaatioon &'; n myynnin seuranta ohjelma, joka auttaa dokumentoida myyntiprosessia ja pitää tulevaa myyntiä kehottaa radalla. Epäonnistuminen käyttää yksityiskohtaisia ​​myyntitietoja hallintatyökalut vain vähentää työntekijän &'; tuotanto koska mahdolliset tarjoukset voidaan menettää tietojen puuttumisen perusteella.

valmennus ponnisteluja maksaa pois vain, kun olet motivoitunut työntekijä aloittaa pitkäaikaisen, positiivisia muutoksia hänen päivittäiseen toimintaan.

4. Pidä se Tasapainoinen

Laita itsesi niiden kengät kun pohdimme valmennus istuntoon. Kukaan ei halua tuntea vika. Toisaalta, jos vain viettää aikaa vahvuuksia kuin ne liittyvät asentoon, työntekijä ei saa käytännöllisiä vaiheita parantamisen valmennus istuntoon. Siksi kannattaa toimia viettää yhtä paljon aikaa keskustella sekä vahvuuksia ja mahdollisuuksia aikana valmennus istunnon. Sinun Lopullisena tavoitteena tulisi olla työntekijälle jättää innoissaan tapoja parantaa ja innolla tulevaa valmennus istuntoon.

Toimitus tieto on avain. Tasapainoinen lähestymistapa on suuri toimitus strategiaa. Hyödyllinen vihje kun tuottaa kova tiedot on tarjota positiivinen korjaamattomiin-positiiviset tiedot. Alternate sisältöä esitellään niin, että voit keskustella vahvuus, sitten tilaisuus, jota seurasi toinen vahvuus, jne. Tämä yksinkertainen tekniikka pitää työntekijä tulemasta puolustava ja sulkien sinut ulos. Viimeinen asia, jonka haluat valmentajana on työntekijä sammuttaa ja sivuuttaa mitään rakentavaa kritiikkiä.

Osana tasapainotusprosessia, valmistella kattaa kohtuullinen määrä materiaalia kunkin istunnon. Ajatus “ vähemmän on enemmän &"; koskee suoraan valmennusta.

Muistele viimeinen kerta, kun käveli lapsi &'; s pizza ravintola ja arcade. Valot vilkkuvat, kovat äänet, sireenit menossa pois, lapset juoksentelee, shrieks iloa, tuoksuu, ja kaikki muut aistien stimulaatio voit unelmoida pommitetaan sinulle heti. Jos et ole varovainen, työntekijä voi kohdata samanlainen tunne valmennus istuntoon täynnä liian paljon tietoa. Estää ylikuormituksen työntekijä kaventamalla materiaalin tilavuus on katettava. Pidä istunnon yksinkertainen pitämällä kiinni muutamia aiheita, jotka ovat tärkeimpiä.

5. Maksimoida Aika ja laatu

Rajoissa yritysvastuun, ensisijainen mutta käytännön huolenaihe on mahdollisuus tarjota korkealaatuisia valmennuksessa istunto tasapainossa tarvittavaa aikaa valmistautua kunkin istunnon. Kuten mitään muuta, enemmän aikaa valmisteluun, tutkimiseen, ja kerätä tietoa työntekijän suhteessa työn, korkeampi laatu istunnon.

Ennen kuin saat liian innoissaan (tai häiriintynyt) noin lukemattomia tuntia valmisteilla, jotka ovat tarpeen, on tärkeää muistaa vielä day-to-day määräaikoja, hankkeita ja muita yleisiä työhön liittyviä toimia, jotka vaativat huomiota. Alla on muutamia vinkkejä, joiden avulla voit maksimoida aikaa säilyttäen laatu.

• Jos mahdollista, tallenna mitään tietoja (työnkuvaukset, työsuorituksen arviointiin, työnäytteitä, tehtävälistoja jne) liittyvät kannat, joille annat valmennusta. Tämä on arvokas voimavara sinua tulevaisuudessa. Ajan voit lyhentää oman tutkimuksen aikaa tulevia istuntoja ja tiedot auttavat nopeasti vauhtiin.

• Keskity ymmärtäminen työntekijä ja niiden ensisijainen työtehtäviinsä muutaman erityisaloilla. Yritä olla syvä eikä leveä. Älä riehumaan yrittää tutkia työntekijä &'; s vuorovaikutus kaikilla osa roolin.

• Hanki kaikki toimintaa koskevat tai persoonallisuuden arviointi tietoja ennen valmennus istuntoon. Tulet huomaamaan, että arviointi tiedot tarjoaa syvempää ymmärrystä työntekijän ja heidän mieltymykset kuin ne liittyvät asentoon. Tästä huolimatta arviointi tietoja ei ole taikuutta. Sen sijaan, arviointi lähtö on suoraa heijastusta niiden vastauksia eri kysymyksiin (eriä) liittyvät tiettyyn aiheeseen. Ajattele sitä “ käyttäytymisen tutkimus &"; ennen valmennus istuntoon.

• Luo mini-tutkimussuunnitelman jokaiselle työntekijälle. Tunnista näkökohdat asemaan, jossa olet jo hallussaan tiedot, joita tarvitset sekä alueet, joilla ei ole tietoa. Koska nyrkkisääntö, tapauksia, joissa sinulla on vähemmän välitöntä tietoa rooli vaatii vähän ylimääräistä tutkimus – keskittyä teidän aikaa näille alueille.

tiedä tilannetta, pysyä keskittyneenä, pitää se todellinen, pitää se tasapainoinen, ja maksimoida aikaa ja laatua. Toivon, että löydät nämä viisi perustekijät hyödyllisiä valmisteluvaiheen aikana jokaisen valmennus istunnon käyt.

Lisätietoja valmennus, käyttäytymiseen testaus tai PeopleAnswers arviointi, yhteyshenkilö:

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
s: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* Valmennus työssä Toolkit: Täydellinen opas ja käytännöistä
, Perry Zeus ja Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Australia, 2006, s. 2-3.
.