Job Stressi: Tarpeettomia Evil

Alla on yksi jatko paperit Kirjoitin vuonna 2000 käsittelemään läpitunkeva aihe stressi – jotain useimmat meistä ei voi paeta. Se &'; s melko pitkä ja akateeminen sävy, mutta tiedot pätee edelleen tänään ja kannattaa lukea. Aion merkille, että viittaukset ei käsitellä muutoksia lainsäädännössä tai suositusten 2000 jälkeen.

Jätä kommentti, jos voit lisätä siihen, mitä minä &'; ve suositellaan tai on henkilökohtainen tarina jakaa. Mikäli olet kiinnostunut liittyvä kirjallisuusluettelo tai on kysyttävää kohdetta I kansi, voit ottaa yhteyttä minuun milloin [email protected].

---------- stressi: Tarpeettomia Evil ----------

esiintyvyys stressi työpaikkana kysymys on kasvanut merkittävästi viime vuosikymmenen aikana. Stressi on määritelty “ ehto yhteisvaikutuksesta johtuvat ihmisten ja työpaikkansa ja on ominaista muutoksia ihmiset, jotka pakottavat heidät poiketa niiden normaalia toimintaa. &Rdquo; (Lyhyt, Shuler & Van Myy, 1981, 2) vastaus työntekijöiden työympäristössään ei vaikuta pelkästään niiden kyky hoitaa työntekijöinä, mutta voi myös heikentää niiden kykyä toimia kaikilla osa heidän elämäänsä.

Kaikki työntekijät osallistuvat aktiivisina jäseninä sisällä erilaisia ​​järjestelmiä. Stressi voi heikentää kykyä työntekijöiden huomattavasti suorittaa kaikissa näissä ympäristöissä. Esiintyminen jännityksiä mihinkään näistä järjestelmistä voi luoda psykologisia ja käyttäytymiseen vastauksia, että vaikuttaa negatiivisesti niiden ilmentyminen tarvittavat käyttäytymistä ja asenteita menestyksellisesti täyttävät molemmat rooli.

Työllisyys stressitekijöitä ovat: rooli epäselvyys, rooli konfliktien, työmäärä huolenaiheet , ristiriidat, tilannekohtaista rajoitukset, koettua valvonnan ja ammattitautien traumoja. (Jex, 1998, 10-24) Jos koetaan stressi, vastaukset työntekijät voivat olla psykologinen, fysiologisia tai käyttäytymiseen liittyviä. Nämä vasteet paitsi vaikuttaisi työntekijät voivat työskennellä, mutta voivat vaikuttaa niiden valmiuksia osallistua täysimääräisesti muihin järjestelmiin. Työ on tärkeä osa kaikille perheille ja voi näin ollen aiheuttaa vakavia työ /perhe konflikteja.

On olemassa useita psykologisia tuloksia kuin stressi kasvaa ja työtyytyväisyyttä pienenee. Seurauksia, kuten ahdistuneisuus, heikko itsetunto, keskittymiskyvyn puute, masennus, ikävystyminen, viha, ja vieraantumisen voi esiintyä ja johtaa neuroosit, psykoosit ja alentaa tai vahingoittuneet perhesuhteet. (Lyhyt et. Al., 22-5) Tällainen reaktio tapahtuu kaikissa eri työllisyyden (eli toimihenkilöiden nonprofessionals, toimihenkilöiden ammattilaisia, sininen-kaulus kouluttamattoman ja sininen-kaulus taitava).

fysiologisia reaktioita – vaihtelevat päänsärkyä, ruoansulatuskanavan häiriöt, sydän- ja verisuonitautien ja syövän henkilö- ja fyysinen rasitus, väsymys ja joskus kuolemaan – voi esiintyä, kun stressaava työolosuhteet ovat läsnä. Nämä fyysiset reaktiot voivat johtaa usein sairaslomalla, vähentää osallistumista muihin järjestelmiin ja laaja sairauskulut. Tietyntyyppisten työtä, erityisesti sininen-kaulus, voi lisätä altistumista onnettomuusriskejä, raskas fyysinen työ ja korkea työtahti. (Levi, 1981, 5)

FINAL vastaus on käyttäytymiseen. Yksityishenkilöt voivat alkaa osallistua hengenvaarallisia käyttäytyminen, kuten alkoholin, huumeiden tai tupakan. Jälleen käyttäytymisreaktioita voi johtua psyykkisistä reaktioista perusteella alentunut taso työtyytyväisyys ja voi aiheuttaa aggressiivisuutta, turhautumista ja jopa itsemurha tai murhanhimoinen käyttäytymistä. (Ibid, 5) (Lyhyt et. Al., 25-7)

amerikkalaiset Disabilities Act voi tarjota jonkin verran helpotusta henkilöt kärsivät stressi. Tosin jotkut ulkopuolelle ehtoja, kuten päihteiden häiriöt, jotka tapahtuvat nykyisestä laittomien huumeiden käytön, on monia suojattu henkistä ja fyysisiä haittoja, jotka täyttävät työntekijät etuuksiin tämän lain jos vajaatoiminta “ olennaisesti rajoittaa yhden tai useamman elämän toimintoihin. &Rdquo ; (Sonnenberg, 200o, 142) Lisäksi liittovaltion työntekijöiden &'; Korvaukset laki ja valtion työntekijöiden &'; s säätö toimii kattamaan emotionaalista stressiä ammattitauti, joka johtuu ympäristön olosuhteet työpaikalla.

määritelmää ammattitauti on “ ehto tuotettu työympäristön yli pitemmäksi ajaksi työpäivän tai muutos. Se voi johtua järjestelmä infektio; toistuva stressi tai kanta; altistuminen myrkkyjä, myrkyt tai höyryjä; tai muu täydennyskoulutus ehtoja työympäristön. &"; (Office of Worker &'; s kannustinjärjestelmät, 1994, feca810m.htm) Vaikka oikeudellinen taistelut eivät aina ole olleet onnistuneita, tuomioistuinten päätökset yleensä tukeneet stressi väittää. Paras tapa käsitellä työhön liittyvää stressiä, kuitenkin, on ennaltaehkäisy, koska työnantajan perustuvat järjestelmät ovat erinomaisella paikalla auttaa tunnistamaan stressitekijöitä aikaisin ja voi tarjota tukea työntekijän ohjelmia käsitellä asioita, kuten ahdistus hallintaa. (Stein & Hollander, 1993, 248) B

***** Ross ja Altmaier &'; n puitteet vähentää stressi

Monet organisaatiot hyödyntävät eri ohjelmallisen menetelmiä pyritään pienentämään työntekijän työpaikka stressiä. Nämä interventio menetelmiä voidaan luokitella useilla eri tavoilla, mutta ehdotus Ross ja Altmaier (1994) on, että toimet olisi luokiteltava “ mukaan puitteissa työpaikan stressitekijöiden … [joka sisältää]: rooli ominaisuudet; työn erityispiirteet; ihmissuhteet; organisaatiorakenne ja ilmasto; ja henkilöstöhallinnon järjestelmät. &"; (Ibid, 90) Mielestäni tämä luokitus menetelmä on hyödyllinen, koska ongelmat liittyvät stressi esiintyy näillä alueilla organisaation toimintaa ja se asettaa painopiste “ vähentämisestä tai poistaa lähteet ongelmia työpaikoilla. &Rdquo; (Murphy, Hurrell, Jr., & Nopea, 1992, 338) organisaatioita, jotka toteuttavat tämän rakenteen luokitella stressi asioista voi löytää useita mittaus välineitä, jotka mahdollistavat tarkan arvioinnin onnistumisen (tai sen puute) ponnistelujaan.

Mitä roolin ominaisuuksia, työnantajien tulisi suunnata painopistettä toimenkuvat ja työtehtäviinsä. Tämä auttaa lievittämään rooli epäselvyyksiä ja roolikonfliktien kun pariksi rooli analyysin ja selvennys. Rooli analyysi ja selvennys avulla työntekijät voivat ilmaista odotukset työympäristön ja niiden valvojien, joka voidaan myöhemmin vahvistaa ja keskustellaan ennen ongelmia suorituskyky syntyy. (Ross & ALTMAIER, 1994, 91-3)

Stressi liittyvät työn piirteitä voidaan käsitellä työn suunnittelu, työn rikastamiseen ja työ laajentuminen. Kaikki nämä interventio strategiat edellyttävät uudelleenmäärittelyä ja rakenneuudistus työntekijän vastuusta varmistaa, että työntekijät tarkkailla laadun parantaminen ja määrän työnsä, sekä saada enemmän tietoa tehtäviään. Lisäksi strategia hyökätä stressi tällä alalla voi olla löytää luovia joustavan aikataulun harkinnan työntekijää. Kun työntekijät säilyttää valvonnan taso yli henkilökohtaisen työajat, parempi työsuoritus, suurempi organisaatioon sitoutuminen, lasku poissaolojen ja vähemmän psyykkistä stressiä oireita on osoitettu. (Ibid, 98-100) (Murphy et. Al., 1992, 338-9) Henkilöstö sosiaalityöntekijät analysoida, suunnitella, neuvotella, toteuttaa ja seuranta nämä parannukset olisivat auttavat parantamaan yhteistyöhön työympäristö työntekijöiden ja johdon .

Jotta käsitellä ihmissuhteita, työnantajien on pyrittävä rakentamaan myönteistä vaihtoon työntekijä työryhmissä. Järjestää säännöllisiä henkilökunnan kokoukset, jotka tarjoavat usein virkistystoimintaa ja vaativat johtajia auttaa työntekijöitä rakentamaan uusia taitoja vahvistaa sosiaalista tukee sisällä työympäristössä. (Ross & ALTMAIER, 1994, 100-2) kasvoi työntekijä-johdon yhteistyö käsittelemään työhön liittyvistä asioista sekä tarjoaa useita ryhmän kehittämistoimia tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden vähentää stressi tässä luokassa. (Murphy et. Al., 1992, 339-42)

Työntekijöiden on usein minimaalinen tietoisuus yritysrakenne. Vuonna pitkä järjestötoimintaan, työtehtävät ovat keskitettyjä ja työntekijöiden taipumus kokea enemmän stressiä. Organisaatioiden tulisi merkittäviä ponnisteluja hajauttaa muuttamalla viestinnän malleja ja verkostoja. Hyödyllinen johtamistyyli tämäntyyppisten muutos on Total Quality Management, kehittänyt William Edwards Deming. (Ross & ALTMAIER, 1994, 104-5)

Lopuksi kysymys henkilöstöhallinnon järjestelmät on erittäin tärkeää, ja sitä käsitellään, aiheena työntekijän kehitystä, sekä nykyinen organisaation henkilöstön ja niiden tulevan uran toiveita. Henkilöstöjohtaminen yksiköt on sisällyttävä komponentit koulutus, suorituskyky palautetta, palkita rakenteiden ja siirtymäkauden puitteita useita ammatillinen kysymyksiä, jotka kohtaavat työntekijöitä. (Emt, 50-6, & 107-15) Nämä mekanismit voivat auttaa työnantajaa lievittämään työntekijän työhön liittyvää stressiä ja tarjoaa työntekijöille enemmän selkeä näkemys siitä, miten jatkaa etenemistä niiden valittu urallaan.

Yksi on parhaiten tunnettu menetelmiä käsitellä stressiä työpaikoilla on käyttää Employee Assistance Programs (EAP), käsitellään myös Ross ja Altmaier. On tärkeää huomata kuitenkin, että EAP ohjelmat on paitsi tarjota reagoiva palveluja; luominen ennaltaehkäisemään ohjelmien tarjoaa työnantajille mahdollisuuden käsitellä työntekijän tuskaa ennen esiintymistä työpaikan vaarassa tai muiden rasittavissa olosuhteissa, jotka liittyvät olemassa oleviin stressi. (Ibid, 115-6) Lisäksi ennakoivan lähestymistavan avulla voidaan lisätä tuottavuutta ja apua tukea työntekijöiden tietoisuutta eri terveyteen liittyvistä asioista. Vaikka monet organisaatiot nyt ulkoistaa EAP, on vahva tuki näille työhön liittyviä palveluja. Luottamuksellisuus on komponentti, että EAP &'; s ei voi olla ilman; eettiset normit on säilytettävä, jotta työntekijät voivat saada näistä ohjelmista. (Murphy et. Al., 1992, 339-40)

***** Suositukset

Perustuu kaikki vaihteli strategioiden esittämä Ross ja Altmaier, kannatan käyttöä jokaisen suosittelema strategia menestyksekkäästi torjua stressi. Työ on osa elämää, jota ei voida kiistää; Vietämme suurimman osan meidän elinaikanamme ansaita elantonsa. Maissa, kuten Yhdysvalloissa, stressi läpäisee jokapäiväiseen elämään kaikkien työntekijöiden. Huolenaiheita ja ongelmia kaikissa järjestelmiä että työntekijät osallistuvat ja työpaikalla on erinomaisella paikalla tarjoamaan apua näitä kysymyksiä. Organisaatiot voivat vain hyötyä täytäntöönpanosta tämäntyyppisiä strategioita, koska ratkaisemiseksi työntekijä kysymyksistä on osoitettu lisäävän työntekijöiden tuottavuutta. Jos järjestöt sivuuttaa stressi, se palvelee ainoastaan ​​niiden vahingoksi.
.