Vähentäminen Staff

Nykypäivän &'; talous, “ supistaminen &"; on tullut pelätty aikavälillä työpaikalla. Vain mainita sana innoittaman henkilöstön riittää laukaisemaan paniikkia toimiston kautta puskaradio. Se on osa liiketoimintaa, että jokainen organisaatio haluaa välttää, mutta totuus on, että useampi organisaatio, jopa ne, jotka luulivat olisi koskaan liikaa, ovat supistaminen.

On käsitys, että terveydenhuollon alalla on turvallinen, tai “ supistaminen &"; turvallinen. Ihmiset aina tarvitsevat lääkärin palveluja, joten niiden kysyntä terveydenhuollon ei kärsi edes huono taloudessa. Valitettavasti tämä ei ole asia, koska eri tekijät.

Yksi on, että kysyntä terveyspalvelujen todella aiheutunut taloudellisia ehtoja. Koska taloudellisia rajoitteita, monet ihmiset ovat laskeneet heidän sairausvakuutus suunnitelmia, tai on aiheutunut korkeammat kustannukset vastuunjakoa niiden vakuutus suunnitelmia. Tämä on saanut monet välttää etsivät lääkäripalvelut tarvittaessa, vain lopulta hakea palveluja, kun tila on huonontunut, ja korkeintaan kertaa kiireellistä hoitoa ympäristössä. Tällaiset tilanteet ovat esimerkkejä kysynnän lasku, joka yleensä olemassa ensihoidon tarjoajien tai muiden avohoidon erikoisuuksia, joka lopulta johtaa lasku käyttöasteen ja tuloja tällaisista käytännöistä.

Toinen tekijä on, että lääketieteellisiä järjestöjä on pakko maksaa enemmän vähemmällä.

seurauksena muita negatiivisia taloudelliset tekijät, kolmannen osapuolen maksajien, kuten Medicare, on ollut pakko leikata Korvausosuus palveluista terveydenhoitopalvelujen tarjoajilta.

On Myös inflaation odotetaan sisällä terveydenhuollon alalla erityisesti lääkkeiden. Siten organisaatiot on kohdattava kaksiteräinen miekka, että niiden on löydettävä tapa maksaa korkeampia kustannuksia vähemmän tuloja.

Yksi tapa tehdä tämä on alentaa kiinteitä kustannuksia, kuten palkkakustannukset.

Kun päätöksenteosta supistaa

Päätös organisaatio supistaa on ilmeisesti rankka. Se luo ajan levottomuuksia koko organisaatiossa ja on merkittävä vaikutus henkilöstön moraali.

Mahdollisuus supistaminen on pidettävä erittäin hiljainen keskuudessa johtajuutta. Jos henkilökunta epäilee, tai on vakuuttunut, että supistaminen on horisontissa, organisaatio voitetaan pelkoa ja ahdistusta, kun se ei ole vielä välttämätön, tai ennen kuin on edes totta suunnitelma siitä, mitä on menossa tapahtua. Vaikka organisaatio on ajatellut supistaminen, jos ne johtavat päälle henkilökunnan tällaisia ​​ajatuksia, niin henkilökunta olisi jatkuvasti ajatella itseään, “ mitä jos &" ;, vaikka se on päättänyt olla supistamista.

Kun päätös on tehty supistaa, johdon on layout selkeä ja tiivis suunnitelma siitä, miten edetä. Suunnitelmassa on käsiteltävä seuraavia:

- Kuinka monta paikkaa on leikattava

- Mitä erityisiä työntekijöiden on leikattava

- Milloin /kuinka /jos leikkauksia toteutetaan

- Miten käsitellä työntekijöiden, jotka leikataan

Kun johto on päättänyt joka leikata, huolellinen olisi harkittava, milloin /miten /ja missä he ilmoittavat työntekijöille.

On makuasia onko henkilöstön olisi jopa kerrottu, että supistaminen tapahtuu, ennen varsinaista supistaminen tapahtuu.

Yksi näkökulma tarkoittaa, että sen ei pitäisi olla yllätys työntekijä, joka on lomautettuna, että yhtiö on supistaminen. Tämä auttaisi lievittää järkytys kuin työntekijät ovat jonkin verran valmistautunut mitä organisaatio kokea.

Kuitenkin kautta toisesta näkökulmasta, jos henkilökunta on virallisesti tietoisia tulevista vähennyksistä, tämä yksinkertaisesti aiheuttaa tarpeetonta ahdistusta poikki organisaatio, ja jos henkilökunta on tietämätön ketä päästää irti, niin se on aivan yhtä yllättävä ja järkyttävä kuin jos ne eivät tienneet, että vähennykset olivat menossa tapahtua. Voidaan jopa väittää, että tämä menetelmä olisi kaistale työntekijät heidän ihmisarvonsa, kuten kaikki ovat tietoisia vähentäminen, se laittaa valokeilaan ne vaikuttavat suoraan, kun ne on ilmoitettu.

Neuvonta työntekijä että ne ovat lomauttamiseen takia henkilökunnan vähentäminen on todennäköisesti vaikea tilanne molemmille puolille, johdon täytyy lopettaa hyviä työntekijöitä muista syistä kuin hyväksyttävää käyttäytymistä tai huono suorituskyky. Tunteet työntekijä on harkittava ja priorisoidaan koko prosessin ajan. Työntekijän on ilmoitettava Yksityisessä pois muita työntekijöitä, ja edullisesti kerrallaan kuten alussa päivän tai päivän päätteeksi, mutta ei varmasti ruuhka käyttötuntia kun työntekijä on eristäytynyt pois niiden työalue keskuudessa heidän ikäisensä, varsinkin jos tiedetään, että vähennykset tapahtuvat.

Ilmoittaessaan työntekijä että niiden kanta ei ole loppunut, työnantajan tulisi olla vaihtoehtoja valmis keskustelemaan työntekijän ja olisi valmis vastaamaan kaikkiin työntekijän &'; kysymyksiin, kuten ne, jotka koskevat etuuksia, kuinka paljon pidempään he voivat työskennellä, jne

Organisaatiot tulisi tutkia työoikeuden huolellisesti tämän prosessin aikana välttää minkäänlaista vastuuta.

Jos mahdollista, yhtiö olisi tarjota erokorvaukseen, kuten erorahat ja laajennettu etuja. Kuitenkin nykypäivän &'; karkea taloudellisina aikoina, tämä voi olla vaikea organisaatioiden varaa työntekijöille.

Suurempien terveydenhuoltojärjestelmien, työntekijöille olisi annettava mahdollisuus harjoittaa muiden aukkojen organisaatiossa ulkopuolella supistukset käytäntö .

Organisaation olisi antaa työntekijälle päivämäärä, jolloin viimeinen päivä on. Tämä antaa työntekijälle aika etsiä muita työsuhteen silti ottaa työtä. Kuitenkin, kuinka kauan työntekijä voi jatkaa työskentelyä riippuu taloudellisia ehtoja organisaation.

koko henkilöstö on Vaikuttavat Supistaminen

Sen lisäksi, että merkittävää huomiota kiinnitettävä henkilöstöön, jota alennetaan , mutta myös koko henkilöstön, joka ei ole, koska jokainen vaikuttaa sellaiset väheneminen.

Työntekijät näkevät muiden työtoverit ja ystävät, lomautetaan. Tämä on varmasti kielteinen vaikutus henkilöstön moraali jopa niille ei suoraan koske. Näin jälkeen vähentäminen, johdon pitäisi tehdä kaikki voitavansa varmistetaan henkilöstön että vähennys oli paras liiketoimintamme.

Henkilökunta vaikuttaa myös, koska ne on jotenkin poimia tehtävät, jotka olivat aiemmin kattamien kantojen että eliminoitu.

pitäminen henkilökunnan

Vähentyminen lopulta johtaa merkittävään muutokseen kulttuurin. Pysyäkseen tehokas vähemmällä henkilöstön, järjestöjen on todennäköisesti järjestää niiden prosesseja ja resursseja.

Kaikenlainen muutos, erityisesti muutos, joka kuljettaa tällaista painoarvoa, sillä supistaminen, on vaikea myydä päälle henkilökunta. Siten, johdon on oltava suunnitelma siitä, miten “ vapauttaa &"; henkilöstön nykyisen kulttuurin ja miten toteuttaa uuteen.
.