Voi saada siellä Here

“ Voiko &'; t sinne täältä &"; on New England lausunto siitä, että on sanottava hyvin paksu New England aksentti. Se &'; s käyttää, koska, varsinkin matkalla kohti pohjoista, kaikki tiet eivät liitä. Ja wouldn &'; t tiedät sen. Tämä ajatus pätee liiketoiminnan liikaa. &Ldquo; Here &"; on työympäristö, jossa työntekijät ovat irti toisistaan, eli luottamatta, minimaalinen suorittamista, vähän energiaa, jne. “ Ei &"; on työympäristö, jossa työntekijät herätetään, edistää, tuottavia. &Ldquo; tie &"; joka johtaa ensimmäisen voi saada sinut toiseen. Se on eri reittiä.

Kun johtajat eivät luottaa valmentaja, tehdä päätöksiä, harjoittaa työntekijät ja pitää heidät mukana (muutamia) – yritys voi &'; t päästä yksi asia he puhuvat haluavat. Mukaan monet eri äänestämään Gallup ja muut yritysjohtajat haluavat työntekijöitä valita ja haluavat paremmin yritys, paremmin asiakaskokemuksen, ja paremmin itse. Ilman vahvaa valmennus suhde etulinjassa johtaja ja joukkue, arvaa mitä? &Ldquo; Can &'; t sinne täältä. &Rdquo;

Business tekee juna ja tekee kokeilla uusia tapoja pitää työntekijät vetää mutta näyttää olevan kuilu. Enemmän tehtäviä tai käyttöön uusia menettelyjä ei pidä työntekijät, jotka. Engagement on valinta, onko tietoisesti tai tiedostamatta, koska siellä on syy ovat mukana. Tämä voisi olla täyttymys, tunnustaminen, uralla eteneminen, tyydytyksen tunne, itsensä kehittämisen, oppiminen, edistäminen, tai monia muita syitä. Piste on työntekijällä on arvoinen ja tietää sen, koska se on jatkuvasti ilmoitettu. Ja älkäämme unohtako, että hallinto harjoittaa ryhmä työntekijöitä on paitsi helpompaa, mutta palkitsevaa johtaja kaikin tavoin.

Mikä on edestä? Onko työntekijä nähdä samoja asioita johto näkee? Ovat tavoitteet ja visio on määritelty siten, että molemmat osapuolet ovat samaa määritelmää? Näkökulma työntekijä on erilainen kuin johdon. Miten se ei olisi? Se isn &'; t, että yksi on enemmän investoinut kuin muut suhteen sitoutumista. Pikemminkin se on enemmän siitä, miten tiedot on koettu. Jos johto on pyytänyt enemmän tehdä ilman täysin mitä vaikutuksia sillä tulee olemaan työntekijöitä, työntekijät näkevät sen negatiivisena. Jos syyttää ilmenee, koska asiat eivät ole saada aikaan näkemättä miksi, työntekijät ovat katkeria. Jos työntekijöitä kohdellaan huonosti (paljon negatiivinen vahvistaminen, vähän tai ei lainkaan positiivista vahvistamista) tai koskaan tunnustanut, esimerkiksi silloin työntekijät irtoaa.

prosessi sitoutuminen on maadoitettu miten johtajat kohdella työntekijöitä. Suhde kehittyy, kun menossa, kun sama määritellyt tavoitteet. Frontline johtaja, varsinkin, on säätiön tai lähde, josta tiimi toimii. Tämä suhde on yksi tuki, valmennus, mentorointi, vastuullisuus, ajaa suuruutta kussakin yksittäisessä, kuuntelu, haastava, puolustaa, ja pyrkivät yrityksen ja henkilökohtaisia ​​tavoitteita.

Engagement on indikaattori. Kuinka sitoutuneita yksi on suhde, olipa kyse sitten henkilökohtaisista tai työhön, on paljon kuin ilmanpaine. Ilmanpaine auttaa meitä ymmärtämään sääolosuhteet. Kun paine muuttuu, joten tee olosuhteissa. Painostusta ja me &'; uudelleen katsomalla hyvä sää; alas, ja se &todellisten tuloste; s myrsky. Työntekijöiden sitoutumista, tai sen puute on erinomainen tapa ymmärtää työympäristöön. Se antaa meille mitä &'; tekeillä ja jopa miten se on menossa eteenpäin. Joten, vähemmän sitoutumista ja työympäristö on hidas. Tuottavuus, tehokkuus, asiakaspalvelun ja voitto kärsiä. Enemmän sitoutumista ja työympäristö on hyvä. Työ saadaan tehtyä tehokkaasti ja tuottavasti, työntekijät ovat sitoutuneita ja osa tiimiä, ja niiden osuus yleisen terveyden organisaation arvostetaan ja kirjataan. Tämä näyttää tien kannattaa ottaa.
.