Että on tärkeää luoda tunnetta kuulumisesta Organizations

Ihmisten täytyy tuntea tunnetta, jotta löydettäisiin merkitys työssään ja harjoittaa valtaa heidän tunteitaan. Työntekijää löydä yhteyksiä henkilökohtainen ihanteet, mielekäs organisaation tehtävän tai aikomus, ja suuremmat sosiaaliset arvot, suurempi sitoumuksensa tavoitteensa. Ne on voitava yhdistää oman tunnistaa organisaatioille luontainen identiteetin jotta tuntea osa kollektiivisesta. Tämä antaa heille mekanismi ilmaus välittämistä organisaatio ne kuuluvat.
Perusteella meidän omaa identiteettiä tulee tapa, jolla me rakennamme omaa näkemystämme itsestämme ja muille, kun olemme vuorovaikutuksessa keskenään . Seurauksena suhteissamme ja vuorovaikutusta, voimme kasvaa, tai meidän kasvu voi estyä. Ihannetapauksessa kautta alunperin suhteita perheemme, me samaistua järjestelmän sosiaalisesti määrätty arvot, jotka ovat vahvasti sidoksissa oman henkilökohtaisen motiivit. Nämä arvot voivat luoda syvällisiä yhteyksiä ja yhteisen kielen yksilöiden ja ryhmien, koska niiden emotionaalinen intensiteetti.
Tästä syystä kun ihmiset puhuvat, mitä he haluavat itselleen ja heidän organisaationsa, se on hyvin emotionaalinen ja idealistinen muoti . Se on puhuttu samanlaisia ​​kiihkoilun kuin puhuttaessa mitä he haluavat lapsilleen. Jos johtajat eivät ymmärrä tarvetta ottaa arvomaailma että työntekijät voivat liittyä ja samaistua osaksi tehtävänsä, työntekijät tuntevat deflatoitu ja irrotettu. Tämän seurauksena he voivat helposti unohtaa suuremman merkityksen työnsä ja vetäytyy emotionaalisen sitoutumisen ja sen nojalla energiaa.
Ihmisten täytyy tuntea tunnetta, jotta löydettäisiin merkitys työssään ja osallistumaan valtaa heidän tunteitaan. Työntekijää löydä yhteyksiä henkilökohtainen ihanteet, mielekäs organisaation tehtävän tai aikomus, ja suuremmat sosiaaliset arvot, suurempi sitoumuksensa tavoitteensa. Ne on voitava yhdistää oman tunnistaa organisaatioille luontainen identiteetin jotta tuntea osa kollektiivisesta. Tämä antaa heille mekanismi ilmaus välittämistä organisaatio ne kuuluvat.
Kuitenkin seurauksena alati muuttuvassa ja kehittyvän yhteiskunnan että elämme, identiteetti että ihmiset kerran kehitetty tunnetta organisaation jäsenyys on melkein kadonnut. Kuten hyvin, käsitteet työsuhdeturva tai identiteetin ovat vanhentuneet nopeasti kehittyvillä järjestöissä. Luontainen identiteetti organisaation lähtemistä on melkein kadonnut, jättäen sen riippuu siitä, kuinka se toimii suhteessa muille yrityksille, joilla on samanlainen toiminto mitata itseään vastaan.
Useimpien järjestöjen, se näyttää olevan kysymys “ Kuka ovat haluamme? &"; pikemminkin kuin “ Keitä me olemme? &" ;. Sen sijaan, jolla identiteetti joka heijastaa luontainen tarkoituksena yritys, sellainen, jossa työntekijät voivat jakaa tämän tunteen määrätietoisuus, yhtiö identiteetit ovat nyt ulkoisia luonteeltaan, ja miten organisaatio on nähty, ja sen kyky sopeutua ulkoisiin vaatimuksiin, on tullut lähde identiteettinsä. Perusarvo siirtyy arvosta asettamat organisaatio ja sen johtajat sen luontainen identiteetti (eli ihmiset, laatu, yhteisö), jotta pyrkii saavuttamaan mitä arvostetaan ulkoisesti (eli kuinka suuri, kuinka paljon voittoa, kuinka monta palkintoa).
Mikä on kriittinen johtajille tänään on niiden kyky yhdistää ihmisiä niiden arvot, jotka voidaan saavuttaa ymmärtää, mitä niiden työntekijät tarvitsevat saavuttamiseksi emotionaalinen yhteys ja sitoutumista. Se vaatii johtajat keskittyä organisaatiokohtaisiin yhteyksiä henkilökohtainen, organisatoriset ja sosiaaliset arvot: johtajat organisaatioiden on ymmärrettävä tarve jäsentää tämän kolminkertaisen arvoja, saadakseen työntekijöille emotionalized ja virtaa. Johtajat on pystyttävä tekemään yhteyksiä oman intohimonsa, organisaatio &'; ydin tarkoitus, organisaatiokulttuuri, ja yhdistää joukko sosiaalisia arvoja, joka motivoi työntekijöitä.
Vaikka tunnistaminen ja edistäminen organisaation arvojen on tullut suosittu, ja on osa useimpien strategista suunnittelua istuntoja, se ei aina vastaa todellisia arvoja johtajia. Lisäksi nämä toimet ovat harvoin liittyvät henkilöstöhallinnon järjestelmiä, joilla saatetaan parantaa niiden täytäntöönpanoa. Monet organisaatiot ovat nivelletty niiden arvot; kuitenkin, mainittuja arvoja ovat usein idealistinen luonteeltaan ja yksipuoliset niiden soveltamisalaan. He eivät eroa henkilökohtaista, organisatoriset ja yhteiskunnalliset arvot; joista mikä tahansa voi olla etusijalla työntekijälle. Tämä tarkoittaa, että ne eivät todennäköisesti työntekijöillä on perusta kiinnitys; ja näin ollen työntekijät tuntevat jatkossakin irti ja toimimaan ulos ahdistusta ja pelkoa hylkäämisen, tavoilla, jotka ovat haitallisia organisaation.
Hurraa,
Anne Dranitsaris, PhD
.