Kuusi askelta Tehokas Delegation

On kuusi vaihetta onnistuneesti siirtää tehtäviä. Useimmat johtajat ja johtajat tehdä vain yhden vaiheen, kun taas jotkut käyttäytymistä kaksi vaihetta. Kun tehtävä ei ole valmis johtajan tyydyttävällä tavalla, aivan liian usein johtaja tulee hänen valmentajansa tai pomo valittaa, että hänen työntekijänsä eivät vain saa sitä, tai hän voi löytää työntekijöitä, jotka ovat tarpeeksi hyvä “ saada työtä tehnyt. &";

siirto sillä erinomaisia ​​tuloksia on kaava. Hyvä uutinen on, että se on harvoin työntekijöiden ytimessä kysymys. Hyvä uutinen, koska se on paljon helpompaa ja vähemmän kalliita johtaja oppia parempi lähestymistapa kuin voidaan korvata henkilöstön!

Delegointi on yleensä lähestytään liiketoimi, jota se ei ole. "Minä sanon työntekijä tehdä tehtävän. Työntekijä tekee tehtävän. Olen palkita työntekijä. Jokainen &'; s onnellinen." Sen ytimessä, valtuuskunta on luottamuksen osoitus. Kun onnistunut, suhde johtaja ja työntekijä on vahvistunut. Kun tehoton, se voi saada yhden tai molemmat potkut.

Ilmeinen syy onnistunut valtuuskunta on kriittinen on kyky saada enemmän aikaan lyhyemmässä ajassa. Toinen syy on se, että se vapauttaa sinut osallistumaan omalla korkeimmalla ja paras taso. Taitoja kehitetään siirtämällä: suunnittelu, viestintä, itsensä johtaminen, ja siirto teknisiä taitoja. Nämä kehitetään sekä valtuuttajan ja siirtää!

Suosittu myyttejä siirto

Myytti: Se &'; on vain nopeammin tehdä tehtävä itse.

Totuus: Tämä on lyhyen aikavälin ajatteluun. Sano tätä myytti itsellesi mitään yli kaksi viikkoa muuttuu hätätilanteessa osaksi status quo että pysyvästi rajoittaa kasvua. (Selvyyden, en puhu noin kahden viikon ajan. Puhun kahden viikon määräajassa).

Myytti: Oma työntekijät ymmärtävät mitä haluan ilman minua todella tarvitse kertoa heille.

Totuus: Vaikka joukkue epätavallisen lahjakas psychics ei saada asiat oikein 100% ajasta. Tällaisessa tilanteessa tämä, johtaja yleensä ei ole selvää toivottua tulosta alusta alkaen. Tämä on perustamassa joukkue ylös jättämisestä ja voi aiheuttaa korkeaa henkilöstön vaihtuvuus.

Myytti: Oma tapa tehdä asioita on tuottavin /paras menetelmä.

Totuus: Kaikki työntekijät tuovat ainutlaatuisia kykyjä ja lähestymistapa prosessi, joka luo tulos he tehtäväksi. Hyvä esimiesvalmennusta voi parantaa näitä prosesseja, niin kauan kuin prosessi kuuluu henkilölle, jonka tehtävänä on luoda lopputulokseen. Onnistunut valtuuskunta on noin tulokset - * mitä * on toteuttaa sijasta * miten *, jotta se tapahtuisi.

Kuuden lähetystölle

Kävely läpi tämän prosessin tulee nopeammin ja enemmän nestettä enemmän käytät sitä. Kun olet oppinut tämän prosessin, se on osa johdon DNA; voit virrata sen helposti ja saada johdonmukaisesti erinomaisia ​​tuloksia.

1. Valmista
Työntekijät eivät voi tuottaa tulosta onnistunut jos tehtävä siirretty niitä ei ole täysin harkittu tai tulokset ovat liikkuva kohde. Ota aikaa ja luoda kurinalaisuutta tietää, mitä olet pyytänyt vuodesta tippaakaan ehkäisy kannattaa kilosta katua korjaamisesta tilanteessa, jossa valtuutuksen hajoaa.

2. Valitse
• Luovuta suoritteiden ajoitus, talousarvio ja konteksti ymmärrettäisiin paremmin.
&Bull; Vinkkejä ja valmennus samalla selväksi työntekijälle, että hän omistaa prosessi.
&Bull; Asettamaan odotuksia viestinnän ja päivitykset: taajuus, sisällön, henkilökohtaisesti tai sähköpostitse, jne
• On Avointen ovien politiikan työntekijälle esittää kysymyksiä.

3. Vahvista ymmärtäminen

Yksi kriittisimmistä alueista, joissa valtuutuksen taipumus hajota on kun oletetaan, että toinen henkilö ymmärtää, mitä tarkoitamme. Vahvistaminen ymmärtäminen on prosessi, joka vie noin 60 sekuntia ja voi määrittää onnistumisen tai epäonnistumisen valtuuskunnan enemmän kuin mikään muu vaihe.
&Bull; On työntekijä mukaillen fyysisesti olet määritetty omin sanoin.
&Bull; Olla edessä siitä prosessista delegoida. Tämä on yksinkertaisesti askel, jonka avulla voit molemmat olla varma on selkeä käsitys.
&Bull; Ole luova siitä, miten saada mukaillen teidän työntekijä. Vaihda lause, "Nyt Mitä minä juuri sanoin?" kanssa “ Miten selitätte tämän tehtävän työtoveria? &";
• Kysy työntekijät, jos he tuntevat työkalut ja resurssit menestyä.
&Bull; Esitä kysymyksiä varmistaa työntekijät ymmärtävät mitä tehtävä edellyttää.

4. Sitoutuminen

Tämä on toinen alue, että useimmat johtajat pyrkivät ohittaa valtuuskuntaan prosessissa. Managerit olettaa työntekijä &'; n hyväksymisestä tehtävän. Vuonna rele rotu, kriittisin vaihe on ojentaa viestikapulan seuraavalle juoksija. Valtava määrä koulutusta on investoinut oppimisen yhteysvastuun. Se ei ole eri järjestöissä. Sitoutuminen on varmistaa olet onnistuneesti luovutti viestikapulan.

5. välttäminen “ delegointi Takaisin &";
Monet johtajat, jotka alkavat työskennellä kanssani ovat erittäin ylityöllistettyjä, ja yksi ensimmäisistä määritysten on, että niiden työntekijät ovat parempia delegoida kuin johtaja. Tiedämme tämän, koska osoitetut tehtävät palata seimen työtaakkaa. Kutsun tätä "siirtää takaisin." On hyvin vähän, jos lainkaan, tapauksissa, joissa johtaja ottaa takaisin delegoitu tehtävä on välttämätön. Jona työntekijä on umpikujaan, johtajien on valmentaa niitä läpi, mutta anna työntekijät tekevät työnsä. Älä ota tehtäviä takaisin.

6. Vastuullisuus
tiedonanto valtuuskunta on avain. Selville, että suorite ei ole valmis tai ei tehty tyydyttävästi jälkeen valmistumisaika on painajainen delegoida. Vastuu on itse asiassa laki antaa raportin edistymisestä.

Se voi olla vaikea voittaa myyttejä delegoida ja päästä prosessin pohjalta kaikki kuusi vaihetta, kun siirtää tehtäviä. Toteuttamalla tämä prosessi, johtaja luo työympäristö, joka on tuottavampi, edistää luovuutta ja mahdollisuuksia kasvuun ja keskittyy viestinnän merkitystä.

Copyright 2010 Michelle Randall. Kaikki oikeudet pidätetään.
.