Kohdella ihmisiä kuten Commodities

kulttuurin kohtelee ihmisiä kuin hyödykkeitä

Näen sitä kaikkialla - työskentelevien työpaikkoihin jotka kuljettavat vähän merkitystä ja antaa vain vähän tukea henkilökohtaiseen kehittymiseen. Pahimmillaan kulttuurin kohtelee ihmisiä hyödykkeitä. Laadun ja tehokkuuden tarkastelu järjestelmiä, johtaja-työntekijä kokouksia, ja jopa palkintoja on asetettu ainoastaan ​​viimeaikaisen tehokkuuden. Viimeaikainen kehitys on kaikki asiat. Tämän seurauksena ihmiset tuntemaan itsensä polkenut vettä työssään.

tuen puutetta ihmisten työssä kehittyminen

Osa siitä alkaa ylhäältä organisaation. Jos johtaja arvostaa henkilöstön kehittäminen, niin organisaatio asettaa etusijalle koulutus- ja uusia mahdollisuuksia. Mutta valitettavasti ihmiset kehitys ei ole organisatorinen prioriteetti ja jää jopa yksilöitä löytää oman tapoja. Paras manageri kannustaa niitä ihmisiä ottamaan riskejä ja antaa kehitysmahdollisuuksia työssä.

Mitä tapahtuu, kun ihmiset kehitys ohitetaan organisaatiossa?

Ihmiset vetää itse toimimaan vain rahaa. Tämä on toinen äärimmäinen tekemästä vapaaehtoistyötä. Luovuus menee alas, motivaatio laskee, ja henki työpaikalla menee alas liikaa. Valitettavasti rivi on harvoin mitataan määrän iloa työntekijöillä on työssä. Se on kuitenkin hyvin todellinen tekijä kiinnittää huomiota. Kun ihmiset tuntevat iloa ja onnea työssä, he venymään tarjota parannusehdotuksia. Kun ihmiset kokevat voivansa ottaa riskejä työssä ilman pelkoa rangaistus, he yrittävät uusia lähestymistapoja, toteuttaa uusia ideoita, ja kaikki hyötyvät.

Paras johtaja on aina ihmisiä kehityksen keskeinen prioriteetti. Tämä vaikuttaa joukkueen harjoitukset, uusi rooli mahdollisuuksia, ja koulutusmahdollisuuksia työssä.

Mitä ihmiset kehitys todella tarkoittaa?

ottaisin tämän äärimmilleen. Esimerkiksi vuotta sitten minulla oli työntekijä, jonka aviomies oli juuri kuollut. Tiesin hän piti työskennellä hänen puutarha. Kun hän palasi töihin, olen maksanut hänelle osallistua yksipäiväisen edullinen luokan puutarhanhoito. Tämä ei ollut mitään tekemistä hänen kanssaan työtä kuin se teknikko. Se oli kaiken tekemistä hänen kehitystä. Hän tuli takaisin virkeänä ja arvostaa mahdollisuus oppia jotain uutta, mikä hän oli syvästi intohimoisesti. Oliko tämä auttaa häntä työn tuottavuuden? Kyllä ja itse asiassa se auttoi helpottaa hänen siirtymistä takaisin työelämään jälkeen vaikeaa aikaa elämässään. Tietenkin, myöhemmin, muut työntekijät halusivat omia yksi päivä luokan, jonka minä myös majoitetaan kuin yhden kerran poikkeus. Paras manageri tietää, että joskus tekee ylimääräistä vaivaa kohti työntekijä kehitys antaa suuri vipuvaikutus hallintaan. Liian monet organisaatiot ovat typerä sääntöjä, jotka sallivat vain koulutus työpaikkojen liittyvistä aiheista. Tämä suppea tulkinta estää ihmisiä tutkia uusia alueita ja uusia ajattelutapoja. Sääntöihin perustuvan johtaja mieltään ja ehdottaa, että organisaation ei pidä rahoittaa koulutusta (he kutsuvat tätä koulutusta), joka ei suoraan liity työn. Tämä on tavanomaisen lyhyen aikavälin ajatteluun, joka edistää, miksi niin monet ihmiset erottaa työnsä ja muun elämänsä. Kannustaminen perinteinen ja sekoitus ei-perinteisten koulutus edistää henkistä kasvua, luovuutta, ja todellinen uskollisuutta suhteessa järjestön pitkällä aikavälillä. Tämä on jotain, joka vaikuttaa myönteisesti rivi tahansa organisaatiossa.

Miten toteuttaa henkilökohtaisen kehittämisohjelman töissä?

Voin kertoa teille tapa ei tehdä sitä ! Anna ihmisille tarkistuslista muodossa, jolla on kolme saraketta. He lukevat: Kehitys tilaisuus, luokka, ja päivämäärä tehnyt tässä järjestyksessä. Tämä prosessi takaa päinvastainen vaikutus. Ihmiset tuntevat painetta rekisteröityä luokan, johtajat tuntevat painetta arvioida, ja tulokset on huono.

parempi tapa

Ihmiset kehitys alkaa suunnitelman henkilö. Paras manageri kannustaa kunkin henkilön tehdä lista kykynsä (asiat henkilö pystyy tekemään jos motivoituneita) ja etujen (syvä etuja). Seuraava askel on saada työntekijä kohdista alueita, jotka ottelussa. Tämä on, jos kehitys olisi keskityttävä. Kehitys olisi keskityttävä noin yhdistelmä koulutusta, uusia työmahdollisuuksia, ja itseopiskelua. Mitä jos henkilön matriisi osoittaa, että heidän nykyinen työ ei kohdistu, mitä he tällä hetkellä tekevät? Paras Manager kannustaa rehellistä keskustelua siitä, miten päästä lähemmäksi työn henkilö todella haluaa tehdä. Joissakin tapauksissa tämä voi olla luova liikunta löytää paremman aseman organisaatiossa. Muissa tapauksissa saattaa olla suunnitelma kehitetty aika siirtyä henkilö pois yritys, joka on paras kaikille osapuolille.

Motivaatio tulee sisältä

Vain koska henkilö on kilpailukykyisen palkan, kiva toimisto, ja 2 viikon loma ei tarkoita lainkaan, että henkilö on motivoitunut. Tämä on hyvin henkilökohtainen asia. Päästä juureen motivaatio vaatii kaksisuuntaista viestintää välillä johtaja ja työntekijä noin mikä on tärkeintä. Valitettavasti johtajat hätiköityjä johtopäätöksiä noin huono suorituskyky ja sen seurauksena ihmiset alkavat tuntea hyödykkeisiin ne lajitellaan, sijoittui, mitoitettu, ja tuomarina. Se on hyvin samanlainen kuin työn BF Skinner teki eläinten häkissä katselu joka voisi löytää Nosta ja paeta häkki. Tämä ei poikkea henkilö on merkitty huono esiintyjä työssä ja siten asetetaan suorituskyvyn parantamiseen suunnitelma. Kun suunnitelmassa (tai häkki) henkilö tekee mitä hän voi paeta ja parantaa niiden kunto. Tämä on vain lyhyen aikavälin ja pitkällä aikavälillä vahingoittaa motivaatio ja kiinnostus organisaatiossa.

paras manageri aina tarkastellaan suorituskyvyn järjestelmällinen näkemys ja pyrkii ymmärtämään syitä käyttäytymistä ja motivaatio. Paras manageri auttaa ihmisiä oppimaan, miten motivoida itseään.

talouskriisi tarvitsee paremmin johtajat

vaikeina aikoina ihmiset aina tuottaa omia kriisi ja ahdistusta. Viimeinen asia, ihmiset tarvitsevat tänä aikana on edelleen uhkia, palkintoja, rangaistuksia, ja motivoiva ohjelmia pitää henki ylös. Tämä kaikki voi lisätä epävakautta. Paras manageri sijaan keskittyy hyödyntää paremmin, parempaa viestintää ja parempaa suunnittelua niiden ihmisten. Tulokset ovat pitkällä aikavälillä ja paremmin palvella ihmisiä ja organisaation.

Craig
.