Beyond käsitteleminen ja motivoivaa Johtava ja Inspiring

"Ihmiset eivät toimi rahalle – mutta ne toimivat vielä enemmän merkitystä elämässään. Itse asiassa he toimivat hauskaa. Yritykset, jätä tämä seikka olennaisilta lahjomalla työntekijöitään ja maksaa hinnan puute uskollisuutta ja sitoutumista. " - Jeffrey Pfeffer, "Kuusi vaarallisia myyttejä Pay," Harvard Business Review

Olemme tienneet jo vuosikymmeniä, että raha ei motivoi eniten ihmisiä paremman suorituskyvyn. Hänen uraauurtava 1959 kirja, työmotivaatio, Fredrik Herzberg tunnistettu rahaa "hygienia tekijä." Jos koemme emme kohtuullinen korvaus, rahan puute voi de-motivoida. Mutta kun tunnemme olemme kohdeltava oikeudenmukaisesti, lupaus enemmän rahaa ei ylläpidä energian ja mobilisoida innoittamana suorituskykyä.

Useat tutkimukset viime vuosikymmeninä ovat osoittaneet, että kun se tulee ymmärtää mitä todella energisoi ja mobilisoi, siellä on valtava me /he ero johtajien ja etulinjassa ihmisiä. Esimerkiksi artikkeli "Hallittu ABC Järjestöt," John R. Throop mainitsee tutkimuksen ohjelmoijat jotka pyydettiin nimeämään top 10 tekijät jos mahdollisimman suurta motivaatiota työssään. Ohjelmoijat "kärkikolmikkoon: arvostavansa suuresti työtä; tunne, että he olivat asioita; ja, sympaattinen apua henkilökunnan ongelmia. Ohjelmoijia "johtajat, kun kysytään, mitä nämä tekijät olisivat, ennustaa varsin erilaiset painopisteet: palkat, työolot ja oikeudenmukaiset kurinalaisuutta.

Kun vastakkain moraalia ongelmia, johtajat usein periksi Victimitis viruksen ja syyttää vähenemässä työmoraali, asenteet oikeus, pehmeneminen arvoja, hyvinvointivaltio, tai useita yhteiskunnalliset tekijät. Mutta nämä tekijät – jotka ovat enimmäkseen noin tekee vähiten työtä eniten rahaa – on enemmän kuvitellaan kuin todellinen. Tutkimukset osoittavat, että ihmisten todelliset tarpeet ovat paljon vähemmän palkkasoturi kuin useimmat johtajat uskovat. Ihmiset haluavat ylpeitä työstään, kuuluvat voittajajoukkue, ja olla osa organisaation he voivat uskoa.

Itse asiassa, moraali kriisi niin yleisiä järjestöjen tänään on ensisijaisesti seurausta pettymyksen nämä tarpeet eivät täyty. Viime kädessä ongelma on johtajuutta alipaine. Käsi-vääntämistä, hampaiden kiristystä johtajat, turhautunut organisaatioidensa energiakriisi, kysyvät "miksi ihmiset eivät halua työskennellä enempää?" Mutta se on väärä kysymys, joka perustuu vääriin oletuksiin. Kysyä – pitkä katse johto peiliin – on, "Miksi ihmiset eivät halua työskennellä täällä?"

Päättäjät yrittää motivoida. Johtajat innostaa. Managerit yrittää ymmärtää miten motivoida ihmisiä. Johtajat yrittävät ymmärtää, miksi ihmiset eivät tunne motivoituneita. Johtajat yrittävät lisätä kuljettajille lisätä liikkeelle ja energiaa. Johtajat yrittävät tunnistaa, priorisoida, ja poista suurin vastukset.

Sisäinen ja ulkoinen motivoijia

Useimmat johtajat tunnustavat, että yksi niiden tärkeimmistä tehtävistä on "motivoivaa" muut. Tunnustavat myös, että avain motivaatio on voimaantumista. Mutta se on liian usein paljon tyhjiä "leaderspeak." Sillä kaikki, suosittu "E" sana on olleet kaikkien huulilla viime vuosina, ei paljon on muuttunut monissa organisaatioissa.

On monia syitä, miksi tyhjä voimaantuminen retoriikka on niin yleistä nykyään. Yksi yleisimmistä on epäselvyyttä (tai väärään) sisäinen tai sisäinen motivaatio (johtajuus) vs. ulkoinen tai ulkoinen motivoijia (hallinta). Artikkelissaan "Empowerment: Keisarin uudet vaatteet", Harvardin professori Chris Argyris esitetään tämän eron: "Jos johto haluaa työntekijöitä ottamaan enemmän vastuuta omasta kohtalostaan, sen on edistettävä sisäisen sitoutumista. Kuten nimi kertoo, sisäinen sitoutuminen saadaan suurimmaksi osaksi sisällä ... määritelmän mukaan sisäinen sitoutuminen on osallistava ja hyvin tiiviisti liitossa vaikutusmahdollisuuksia. lisää, että johto haluaa sisäinen sitoutumista sen työntekijöiden, sitä enemmän se on yritettävä saada työntekijöitä töiden määrittelyssä tavoitteet, sekä ilmoittavat keinot tämän saavuttamiseksi , ja asettamalla venyttää tavoitteita. "

voima käyttää työntekijöiden osallistumista rakentaa sisäinen sitoumus on sekä mitattavissa ja vaikuttava. Yksi organisaatio teki mittavaa ottamaan kaikille heidän suunnitteluprosessiin. (Meidän konsultointi työtä, siellä vanha sanonta, että meidän usein lainata asiakkaille: "Jos he auttavat suunnittelemaan taistelu, he eivät taistelemaan suunnitelma.") Vuotta myöhemmin, yhtiön poissaolojen laski 300% – ja tallentaa miljoonia dollareita!
.