Työntekijän Empowement

Tiimin rakentaminen ja inhimillisten valmiuksien on kaksi keskeistä tekijää saavuttaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.

Lisäksi luottamus ja taitoa toteuttaa uusia ja entistä haastavat työtehtävät, tiimin jäsenet myös mahdollisuuksia kasvulle ja kehitykselle. Työntekijän luottamus ja kyky lisäys ihmiset saavat lisää kokemusta johto ja organisaatio, sekä kehittää uusia taitoja ja tietoja, mukaan lukien mahdollisuus tehokkaasti välittää tätä tietoa. Empowerment ei ole yksinkertainen, kertaluonteinen tehtävä. Se on jatkuva prosessi, joka vaatii työtä ja omistautumista parantaa työsuhteiden, mikä parantaa yleistä tehokkuutta yrityksen.

Määrittely Työsuhde Empowerment

Usein johtajat ja muut esimiehet ovat haluttomia täysin omaksua periaatteita työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. He saattavat kokea tämä tarkoittaa, että ne on luopumaan valtaa. Mutta, voimaantuminen ei ole kyse luopumista valtaa. Pikemminkin se on noin jakaminen että valta muiden kanssa komentoketju. Kuitenkin työntekijä voimaantumisen varmasti aiheuttaa muutoksia prosesseja ja menettelyjä. Tärkeitä elementtejä, kuten päätöksentekoa ja ongelmanratkaisua osallistuu aktiivista osallistumista kuin alemmilla komennon. Itsenäistä työntekijää on muutakin kuin osallistumista; se liittyy myös itsenäinen analyysi, päätöksenteko, ja toiminta. Työntekijät on valtuudet tehdä itsenäisiä päätöksiä omalla alueen asiantuntemusta. Siksi totta voimaantuminen vaatii paljon kunnioitusta, luottamus ja avoimuus.

Kuten johtaja, sinun täytyy tunnistaa ja uskoa kyky tiimisi jäsenten hyödyntää hyvää harkintaa ja asiantuntemusta toimia itsenäisesti . Samalla, sinun on myös toimia välittäjänä ja valmentaja. Paras tapa päästä alkuun tässä prosessissa on keksiä suunnitelma toteuttaa joitakin työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia tekniikoita ei-uhkaava, ei-uhkaava tavalla.

Aloittaminen

Hyväksy käsite osallistavan Management: Ymmärtää ja omaksua ajatus, että työntekijä voimaantuminen on luonnollinen prosessin tuloksena. Tärkein käsite joka ohjaa Osallistava Management on ajatus siitä, että työntekijä taitoja pitäisi hyödyntää eri tasoilla, eri ainutlaatuisilla tavoilla. Kun työntekijät ovat mukana prosessissa aivoriihi, taitoa jakaminen, ja aktiivinen johtaminen, mahdollisuudet ovat paljon suuremmat, että he myös halukkaita jakamaan valtaa. Osallistavaan hallintoon valjastaa ihmisten luovuutta ja edelleen antaa heille valmiudet ohjata omaa kehitystään.

Juna ja valmistautua vaikutusmahdollisuuksia: Keskustele ryhmän jäsenten kanssa käsite ja edut vaikutusmahdollisuuksia. Vietä riittävästi aikaa käsitellään muutoksen rooleja, jotka aiemmin vain suorittaa päätöksiä, niille, jotka nyt tekevät niistä. Antaa koulutusta aivoriihi tekniikoita, sekä muunlaisia ​​osallistavan vuorovaikutuksen.

tarjota rajat oppimismahdollisuudet: Sen sijaan, että ohjeistaa jokaisen yksilöllisesti, aloitetaan vertaisarviointi oppimisprosessia ottaa tiimin jäsenet, jotka ovat jo käyneet läpi prosessin jakaa tämän kokemuksen muiden kanssa. Joukkue oppii eduista työntekijän vaikutusmahdollisuuksia niiden ikäisensä, taas nähdä todiste siitä, että nämä tekniikat todella toimivat. Tämä strategia voi olla iso aikaa säästyy sekä tärkeä vahvistaminen käsitteen työntekijän vaikutusmahdollisuuksia.

ottaa asiat askel askeleelta: Aluksi määritä hankkeita, jotka sopivat hyvin osallistavaa yhteistyötä. Vähitellen siirtyä kohti ottaen yhteistyöhön perustuvaa lähestymistapaa kaikkien joukkue hankkeita.

Mitä etuja?

Työntekijän voimaantuminen on hyödyllinen prosessi työntekijöille, johtajille, ja yhtiö kokonaisuudessaan. Työntekijät tuntevat enemmän sijoittivat yhtiöön, arvostetaan merkittävästi vaikuttaneet, ja motivoituneita excel.

Ihmiset, jotka osallistuvat aktiivisesti työpaikoilla nähdä enemmän osaamisen kehittämiseen, ja saada enemmän tietoa, mitkä menetelmät ovat tehokkaita ja mitkä ovat ei. Heillä on myös paremmat mahdollisuudet keksiä luovia ratkaisuja ongelmiin, ja uusia tapoja parantaa suorituskykyä. Valtuudet käyttää luovuuttaan ja tietämystä johtaa asiantuntemusta. Ihmiset, jotka pystyvät itsenäisesti arvioida ja toteuttaa hankkeita on osavastuun joka tekee niistä sitoutunut hankkeen menestys.

Indikaattorit:

Empowerment voi olla vaikea määrittää. Ei ole tilastoja tai prosenttiosuudet jolla voidaan mitata sen onnistumista. Kun se tulee elämän vaikuttajaksi, laadulliset indikaattorit ovat tärkein menestyksen mittari. Ymmärrä, kuitenkin, että muutos ei tapahdu yhdessä yössä.

indikaattorit menestys ovat:

Avaa hallinta: Tiimin jäsenet ovat aktiivisesti mukana kokouksissa, arviointiin ja analysointiin tärkeitä asioita, ja luovien ratkaisujen etsimisessä . Päättäjät tukevat niiden taitoa ja itsenäisyyttä, ja mahdollistaa tiimin jäsenten käyttää määräysvaltaa näissä asioissa.

Joukkuehenki: Tiimin jäsenet ja johtajat samankaltaisia ​​osoittavat suurta innostusta, ja yhtiö moraali on korkea.

Hajautettu ohjaus: Tiimin jäsenet toimivat suhteellisen autonomia, jossa päällekkäisiä rooleja ja tehtäviä, kaikki säilyttäen selkeä yksittäisiä rooleja.

Kun nämä tärkeät työntekijä empowerment toimenpiteillä saavutetaan enemmän osaava, motivoitunut ja itsenäinen työntekijä joukkue mutta samalla lisätä yleistä tehokkuutta yrityksen.
.