Osallistuva henkilöstö: Se Sisällä Job

&'; ve kaikki kuulleet huikea tilastoja työntekijöiden sitoutumista – vähemmän kuin 25 prosenttia työvoimamme näkyy maanantaiaamuna innostunut työstä. Muuten, nämä tilastot ovat optimistinen näkökulmasta. Jotkut sanovat työntekijöiden sitoutumista voisi olla niinkin alhainen kuin 19-11 prosenttia. (1) Riippumatta siitä, mitä numero laskeutua, se tarkoittaa, liian monet ihmiset ovat fyysisesti näy töihin, mutta heidän lähtiessään paras itse kotona.

On olemassa kaksi suurta uhreja tämä valitettava ilmiö; yritykset, jotka ovat sään tuottavuuden menetykseen, innovaatioiden ja voitot, ja työntekijät puuttuvat mahdollisuus tuoda intohimo työskennellä. Riippumatta siitä, mikä puolella yhtälö saatat istua – Toivottavasti jätät tämän artikkelin ajatella eri tavalla, mitä saa ihmiset innostumaan työstään. Valitettavasti markkinoilla on otettu hyvin ylhäältä alaspäin, niin monet sitoutuminen strategioihin ei huomioida riittävästi miten saada työntekijöitä olla osa ratkaisua. Se on sääli todella, koska työnantajat ja työntekijät sekä haluamme samaa. Työnantajat haluavat työntekijät hoitaa niin he &'; ll tekevät parhaansa työtä. Työntekijät haluavat tehdä parhaansa työtä, koska he välittävät. Jälleen me molemmat haluamme samaa, mutta me &'; uudelleen ei linjassa meidän pyrkimyksiä luoda olosuhteet ja tulokset me molemmat halu.

Mitä todella haluamme Work
Työntekijät haluavat kolme kriittistä asioita työstä: tuntea tyytyväisyyttä toistuviin perusteella, on emotionaalinen yhteys työhön, ja nähdä miten heidän panoksensa. Getting kaikki kolme osaa oikealla luo motivaatio henkilö tarvitsee elvyttää itse, tai työvoima, että asiassa.

Anna &'; s aloittaa tyytyväisenä. Tiedämme, että tyytyväisyys työpaikalla voi olla peräisin yhdestä &'; s johtaja, työnantaja &'; s käytäntöjä tai politiikkoihin, työolot, palkka, ja etuisuuksia kuten ilmainen virvoitusjuomien, paikan päällä kuntosaleja ja tuetun lounaat. Ja, jos nämä asiat työskentelevät työntekijän mieleen ja hetkiä onnen tapahtuu, se on hienoa. Mutta tässä &'; s salaisuus. Kun he &'; uudelleen työ täydellinen, se vain luo tyytyväisyyttä tai tyydytystä. Esimerkiksi kun työntekijä doesnt &'; t kuten manageriaan, sillä on potentiaalia luoda onneton työntekijä, eikö? Että &'; s miksi, epäilen, monet työntekijöiden sitoutumista strategioita niin voimakkaasti keskittynyt johtajuuden kehittämiseen. Mutta, vaikka parhaimmillaan – hyvä johtaja voi antaa vain valtion tyytyväisyyttä. Ei enempää. Se ei varmastikaan ole yhtä sitoutumista. Joten, keskittymällä asioita edellä mainittiin - me vain pitää ihmiset partaalla tyytymättömyyttä.

Jotta tämä vielä selvemmin, haluan huomauttaa erittäin mielenkiintoinen seikka noin ihmisten käyttäytymistä ja miksi tyytyväisyys ei yksin riitä. Olemme ennen kaikkea motivoi meidän täyttämättömät tarpeet ja haluaa, ja tämä ei eroa työpaikalla. Kun meidän täyttämättömät tarpeet täyttyvät, me nautittavuus ohikiitäviä hetkiä nautintoa mutta sen ei &'; t luoda kestävää hetkiä motivaatio. Se &'; s todellakaan riitä tarmoa meille pitkäaikainen tehdä parhaamme työtä. Jos annat minulle ilmainen sooda tai jopa palkankorotuksen, se &todellisten tuloste; s mitään muuta kuin blip ruudulla. Usein riemu on mennyt ennen rahat osuu pankkiin.

&'; s Inside Job
Joten, jos suositumpi strategioita Aren &'; t tarpeeksi – mitä sitten? Tässä on emotionaalinen yhteys ja nähdä vaikutus minun panos tulee elintärkeä. Ensinnäkin, ottaa työntekijät tuntevat emotionaalisesti kytketty työnsä on tärkein osa. Se &'; s johdettu neljä keskeistä asiaa tänään &'; s itsehallinnollisen työvoima: mielekkyys, valinta, edistys ja tunne toimivaltaisia. (2) Toisin sanoen, heidän täytyy nähdä kautta-linjan mitä &'; n tärkeimpiä heille, kun se tulee heidän uransa ja lieka näkemyksensä menestystä organisaation tarpeisiin. Tämä ei ole &'; t noin tavoitteiden asettaminen – se &'; s suurempi kuin. Ihmiset haluavat tietää ne liikkuvat kohti jotain merkitystä heille tavalla, joka kunnioittaa mitä &'; tärkein, nauttien ratsastaa. Näet, motivaatio saada ihmiset innostumaan työstä voidaan siivittivät ymmärtämään ja kohtaamaan ainutlaatuisia elementtejä, jotka luontaisesti liikkuvat yksilön tekoihin. Se on sisäpiirin työtä.

Kun ihmiset don &'; tiedä mitä he haluavat uransa, nähdä ja tunne vaikutuksia niiden osuus on epämääräinen käsite. Missä lopussa? Jos työntekijä ei ole määritellyt näkemyksensä uran menestys, se on lähes mahdotonta tarjota heille ulkopuolista tunnustusta, joka on merkitystä heille. Joten, lopullisen komponentin työntekijöiden sitoutuminen on kytkettynä suoraan vaunun emotionaalinen yhteys. Mitä he haluavat heidän työnantajansa on paikka, jossa he saavat lähemmäksi niiden pitkän aikavälin tavoitteiden - mitattuna saavutuksia, tunnustaminen, kasvumahdollisuuksia, ja tiedän, kuinka itse työ siirtää ne oikeaan suuntaan. (3) Ilman tätä tietoa, organisaatiot ja johtajat jää ontto yrityksiä motivoida työntekijöitään. Ajattele sitä … oletko koskaan edistänyt joku, vain ne onneton kuukautta myöhemmin? Se &'; s koska he hadn &'; t määritelty selkeä tie menestykseen ja ottanut aikaa selvittää, jos se osuu heidän vahvuutensa, etujen ja arvojen, tai painopisteet elämässä. Napakymppi istuu eri paikka jokaiselle työntekijälle.

Joillekin tämä on paradigman muutos. On &'; s teollisuus rakennetaan kalliita ylhäältä alas sitoutumista strategioita, kun taas edullinen ja iskunkestävä työntekijä perustuva lähestymistapoja odottamassa sytyttää tänään &'; työvoimasta. I &'; m ei viittaa heitämme pois meidän nykyisiä käytäntöjä, mutta sen sijaan, ajattele tapoja valtuuttaa työntekijämme jakaa vastuu luoda enemmän yhteyksiä niiden toiveita ja unelmia ja yritysten he työskentelevät, jotta he voivat herätä maanantaiaamuna innostunut työ uudelleen.

(1) Gallup ja Blessingwhite arvioida 29-25 prosenttia sitoutumista tasolla, kunnioittavasti. Toiset, kuten Towers Perrin, johtoryhmän ja DDI arvio alemmilla tasoilla vaihtelee 19-11 prosenttiin.
(2) Perustuu tutkimukseen Kenneth W. Thomas, PhD.
(3) Perustuu tutkimusta Frederick Herzberg (hygienia Factor).
.