Negatiivisia piirteitä liittyy Työsuhde Performance Evaluation

keskusteluja monien HR johtajat ja työntekijät voidaan selvästi tunnistaa, että Työsuhde Performance Evaluation yhdessä kaikki mahdolliset edut on yhtäläiset haittoja samoin. Määritetään koordinointia henkilökohtaista työtehoa ja organisaation suorituskykyä voi olla vaikea tehtävä henkilöstöpäällikkö pään. Mille työntekijäarviointiohjelmisto prosessi kärsii eniten halveksuntaa ympäri maailmaa työntekijät, johtajat ja koko organisaatioiden liian.

Jotkut negatiiviset piirteet liittyvät Työsuhde Performance Evaluation ovat seuraavat:

 Vuonna suuri ja maailmanlaajuinen organisaatio johtajat eivät tunne kaikkia työntekijöitä kuten jotkut ovat äskettäin palkattu ja jotkut ovat äskettäin siirretään hankkeeseen tai jotkut saattavat joko ei vaivautunut miehistö. Kun tällaiset johtajat joutuvat suorittamaan työntekijä Arvioinnit ne ovat hämmentyneitä, koska he tuskin tietävät joukkue ja pisteet niitä oikein. Tämä jättää merkittävä kiista huolenaihe kaikkien työntekijöiden. Joskus nämä johtajat myös luottaa arvostelua tuttavien tai ex hoitajille jättää tuloksen epävarmuutta arvioinneissa.

 Joissakin tapauksissa johtajat täysin keskittyä henkilöihin luonnehdintoja tai persoonallisten ominaisuuksiensa kuten sitoutuminen, tietämystä tai käyttäytymistä ja toimittavat arvostelua. Tässä asiassa todellinen työntekijäarviointiohjelmisto ei suoriteta ja päätyy henkilökohtainen arviointi tai arviointi. Kuitenkin positiivinen sijoittui työntekijät ole ongelmia sen myös niitä, joilla negatiivinen merkintä, jäljellä epävarma prosessi.

 Koska johtajat ei mitata tai vastuuseen antaa oikeat palautetta he suorittavat suotuisa päätöksiä Työntekijän arviointiprosessissa. He luokituksiin työntekijät perusteella henkilökohtainen suhde työntekijän kanssa ja myöntävät niille mukaisesti theta jättäen epäoikeudenmukaisen arvioinnin pisteytys. Vastuun puute on suuri huolenaihe tähän.

 Jotkut johtajat tuntuu usein he eivät &'; t omistavat prosessin henkilökohtaisesti, joten he sijoittavat vain vähän sitä ja siirry syyttää HR kaikesta lopussa. Niinpä lopulta tekevät nopeita arviointeja ilman asianmukaista analyysia ja katsaus jättäen tuntumaa erimielisyyttä työntekijöiden.

 Monissa organisaatioissa, johtajat eivät ole täysin koulutettu, miten arvioida ja antaa rehellistä palautetta työntekijät ovat arviointia. Myös, jos prosessi sisältää urakehitystä ohjelma, se on entistä todennäköisempää, että johtajat eivät tiedä miten parantaa uran työntekijöidensä. He vain keskittyä työtä viimeistely heidän Työsuhde Performance Evaluation piittaamatta muita näkökohtia työntekijöiden parantamisen ja uraohjausta.

 jotkut johtajat ovat luonnostaan ​​helppo Räter kun taas toiset eivät ole niin. Tämän seurauksena työntekijät työskentelevät helppoa johtajat ovat paremmat mahdollisuudet edistämisen vuoksi niiden korkeammat pisteet. Ottaa johtaja huono luottoluokitus saattaa vaikeuttaa työntekijä &'; s ura jos ne ovat merkkiin myös. Ja jos arviointikertomus on blotched, voit odottaa lasku työntekijöiden sitoutumista, luottamusta, työnantajan brändin vahvuus, tiimityö, ja innovatiivinen kohti organisaation.

 Joissakin järjestöissä, on kulttuurisia normeja ja arvoja, jotka vaikuttavat kehityskeskustelut. Esimerkiksi yksi järjestö uudet työntekijät olivat automaattisesti annettiin Keskiarvosana ensimmäisen vuoden, riippumatta niiden todellinen suorituskyky. Tämä estää huippuosaajista ja tehdä heidän olonsa huijatuksi.

Kuitenkin kaikki nämä haitat Työntekijän Performance Evaluation sairas ei ole vaikutusta suorituskykyyn työntekijöiden lisäksi yleistä toimintaa organisaatio vaikuttaa. Koska työntekijät on tärkeä rooli yhtiön &'; menestys niiden sisältöä ja ajattelua olisi myös otettava huomioon tehtäessä Työntekijän Arviointiprosessi. Lisätietoja on osoitteessa http://www.bullseyeevaluation.com
.