Miten Johtajat Käytä Palaute ymmärtää Others

“ On kolme asiaa erittäin vaikea: teräs, timantti, ja tietää itse. &Rdquo;

Benjamin Franklin, Poor Richard Parannettu Almanakka (1750)

päätöksiä teemme päivittäin perustuvat meidän vaikutelmia meidän tietoja, taitoja, kykyjä, arvoja, johtamistapoja, ja niin edelleen. Esimerkiksi, jos vapaaehtoisesti ottamaan vaikean tehtävän, voit tehdä niin, koska uskot on oikeus kamaa suorittaa tehtävänsä. Voit arvioida kykyäsi ja sitten päättää. Jos arviointi on tarkka, voit tehdä hyvä päätös. Jos itsearviointi on virheellinen, projekti saattaa olla pulassa. Niinpä teidän arviointi itsestäsi (ja muut) on kriittinen johtajuutta päätöksenteossa.

Jos itsearvioinnit ovat niin tärkeitä päätöksiä, kuinka tarkkoja ne ovat? Ei kovin tutkijoiden mukaan. Kun tutkijat vertaa itsearvioinnit puolueettomia suorituskyvyn mittaaminen, he löytävät heikkoja korrelaatioita. (1) Esimerkiksi on alhainen (vain 0,2) korrelaatio kuinka hyvin työntekijät odottaa esiintymään monimutkainen tehtävä ja miten hyvin he tekevät todellisuudessa sitä.

Miksi huono tarkkuus? On neljä pääsyytä meidän itsearvioinnit ovat köyhiä ennustavat. Nämä ovat:

1. Keskimäärin me kaikki uskomme ovat keskimääräistä. 94% college professorit sanovat, etteivät he keskimääräistä työtä. 70% lukiolaisista uskovat keskimääräistä johtamistaitoja. Ja 42% insinöörit yhdessä korkean teknologian yritys arvioivat omaa suoritustaan ​​top 5% kaikista insinöörejä.
   
2. Meidän yliarvioida todennäköisyyttä toivottavaa tapahtumia. Olen hiljattain arvioitu, että haluan menettää seitsemän kiloa ennen pyöräilyä matkaa. Hävisin kolme. Yhdessä suuri, yliopiston luento luokka, 83% opiskelijoista ennusti, että he itse ostavat kukkia vuosittain hyväntekeväisyyteen ajaa American Cancer Society, mutta arvasi vain 55% niiden muiden opiskelijoiden tekisi samoin. Neljä viikkoa myöhemmin, todellinen prosenttiosuus jotka ostavat kukkia oli pelkkä 43%.
   
3. Me aliarvioida aikaa tehtävien suorittaminen kestää. Tämä on ilmiö, joka tunnetaan suunnittelu- harhaluulo. Yhdessä klassinen tutkimuksessa tutkijat pyysi opiskelijat työskentelevät tehtävän ilmoittamaan aikaa, jonka kuluessa ne olivat 50% varma, että he voisivat lopettaa hankkeen, sekä aika, jonka kuluessa ne olivat 99% varma, että he voisivat lopettaa. Jos opiskelijat &'; arvioinnit olivat tarkkoja, noin puolet olisi valmiiksi 50% määräaikaa ja 99% olisi lopettanut niiden hyvin konservatiivinen 99% määräaikaa. Mutta vain 13% valmiiksi niiden 50% määräaikaa ja vain 45% oli lopettanut niiden 99% määräaikaa. Muistutin projektin johto luokka viime viikolla, että suunnittelu harhaluulo on, miksi Microsoft rakentaa 30-50% puskuri suurimman osan hankkeista.
   
4. Olemme overconfident meidän ennusteita. Tämä ilmiö tunnetaan overconfidence vaikutus. Meillä on taipumus sijoittaa liian paljon luottamusta kykyymme tehdä järkeviä ennusteita. Esimerkiksi kun lääkärit diagnosoivat potilaita olevan keuhkokuume, jotka teki ennusteita 80% varmuudella osoittautui oikea vain 20% ajasta. Siksi kauppiaat Wall Streetillä muistuttaa toisiaan, "Älä sekoita aivot sonni markkinoilla." Overconfident johtajat, jotka perustavat strategia niiden kyvystä ennustaa tulevia tapahtumia pitäisi ottaa vaarin.
   

   Tässä on kolme käytännön palautetta strategioita, jotka voivat auttaa poistamaan taipumus tehdä virheellisiä arvioita itseäsi ja muita, mikä parantaa päätöksenteko:
   

5. saada tosiasiat. Johtajat harvoin tietämystä arvioida niiden osaamista tietyllä alueella. Käsitellä tätä rajoitusta, se on yleensä parasta olettaa sinulla ei ole riittävää asiantuntemusta ja pyytää niitä, jotka tekevät. Yhdessä tutkimuksessa, jossa verrattiin onnistuneita ja epäonnistuneita mikrobiologia labs huomanneet, että paras labs oli enemmän ryhmätapaamisia, jossa tutkijat piti vastata vaikeisiin kysymyksiin päässä skeptinen ikäisensä. Vaikka etsien negatiivinen palaute on harvinaista keskuudessa johtajien, se lisää itsetuntemusta, suorituskykyä ja myönteinen käsitys suoraan raportteja, ikäisensä, ja esimiehet. (2) B
6. Opi usein, suorapuheinen palautetta. Johtajat saavat usein puutteellisia palautetta toimistaan, joka luo liioiteltu tunnetta saavutus. Esittävät nopea “ jälkeen toiminta arvosteluja &"; voi auttaa. Keskustella näistä peruskysymysten aikana nopeasti keskusteluja luotettavien, rehellinen henkilöt: Mikä oli haluttu lopputulos? Mikä oli todellinen tulos? Miksi ero? Mitkä ovat opittu? Mitä minä tehdä toisin ensi kerralla?
   
7. Valitse oikea standardi. Olin valmennus johtotason eilen joka oli pettynyt siitä arvioinnista hänen toimitusjohtaja antoi hänelle hänen vuosikatsauksen. Hän tunsi hän oli päihitti hänen ikäisensä. Ehdotin, että hän vertaa itseään joko puolueettoman täyttämisen standardin (esim, 360 arvioinnit) tai hänen sisäinen käsitys hänen ominaisuuksia, ei hänen ikäisensä. Objektiivisten tietojen arvioida muille on myös tärkeää, koska tutkimukset osoittavat, että työntekijät harvoin todella saavuttaa tason osaamista he väittävät. In God we trust, kaikki muut on oltava tiedot.
   

   Benjamin Franklin oli oikeassa; on vaikea tietää itseään, mutta se ei ole mahdotonta. Lisäksi jos haluat tehdä parempaa johtamista päätöksiä, se on pakollinen ... koska loppujen lopuksi kuka olet on mitä on sinulle. Miten aiotte mukauttaa nämä ajatukset tietää itse paremmin?
   

   Säilytä venyttely kun olet vetänyt,
   Dave
   

   1. David Dunning, Chip Heath, ja Jerry Suls; Virheellinen Self-Assessment, Psykologinen Sciences in the Public Interest, Volume 5 Numero 3, 2004, 69 - 106.
      
   2. Robert Eichinger ja kollegat, 100 Asiat sinun tarvitsee tietää. Lominger Limited, Inc., Minneapolis, MN, 2006, sivut 256 - 258.
      .