Change Management ja Työsuhde Viestintä Strategies

Jos työntekijä viestintästrategian kommunikoida muutos keskitytään sidosryhmien viestintäsuunnitelmia, intranet-sivuston, toimitusjohtaja foorumeita ja henkilöstö Informaatiobulletinin sähköpostitse pysähtymään siihen. Sinun toimet keskittyvät tietoa, ei viestintää ja todennäköisyyttä harjoittaa työntekijöiden muutos on etäinen.

Kiinnostukseni työntekijä viestintä on erottaa työkaluja kommunikaattori käytöstä ilmoitettava ja ne strategiat, jotka harjoittavat työntekijät ja siksi vaikutus liiketoiminnan tuloksia. Huolena on, että näyttää olevan markkinoilla sekaannusta jossa roolit ovat mainostettu "Change Managers", kun organisaatio on todella etsivät sisäisen viestinnän ammattilainen ei muutosta harjoittaja.

Mikä siis ero?

No selvästi sekä tietoa ja sitoutuminen työkalut ovat tärkeitä. Sisäinen viestintä ammattilainen keskitytään työkaluja levittää tietoja ja joissakin tapauksissa luoda vuoropuhelu mukaan lukien:

- yrityksen intranet
- henkilökunta tiedotteita
- sähköpostit
- tiedottaminen johtajien lyhyt niiden joukkueet kasvotusten
- järjestää henkilöstön foorumeita toimitusjohtajan
- tiedotustilaisuus sarjat esimiehille ja ryhmänjohtajia

Vaikka kaikki tämä toiminta on tärkeää ja tarjoaa tukea, jota työntekijät tarvitsevat selvittää, mitä tapahtuu. Mutta, ja se on tärkeä ero, joten mitä jos kerrot ihmisille, mitä tapahtuu, se muuttaa asennetta ja siksi muuttaa käyttäytymistään? Kokemukseni joka on monilla aloilla, teollisuuden, ammatilliset roolit ja kaikenlaisia ​​muutosohjelmia minun on sanottava ei. Ja tämä on ongelma, kun toimitusjohtaja ja vanhempi johtoryhmä ajatella "muutos" tulee tapahtumaan, koska he ovat palkanneet joku kommunikoida tapahtuvia muutoksia ja sitten kun ei ole vaikutusta liiketoimintaan tai tuloksia he etsivät he ovat pettyneitä .

Ajattele sitä tällä tavalla. Tupakoitsijat ostaa tupakka-aski, terveysvaroitukset ovat esillä paketin ja vielä näemme älykkäitä, lukutaitoisia ihmiset jatkavat tupakointia, paketti jälkeen paketti. Ainoa kerta he todella tullut harjoittaa muuttamalla asenne tupakointiin ja siksi toiminta on, kun he ovat lääkärit toimistoon ja henkilökohtaisesti edessään terveysriski. Ja sitten Aha! he vihdoin saada se.

Joten miten käytämme tätä vastaavasti, kun olemme sitominen kommunikoida muutos? Katsotaanpa tätä esimerkkiä. Organisaatio haluaa kommunikoida taloudelliset tulokset työntekijöille ja tavallinen lähestymistapa on lähettää työntekijälle vuosikertomuksen intranetissä. Mutta tällä kertaa he tarvitse tehdä jotain erilaista, he haluavat työntekijöitä ymmärtämään, miksi yritys on parannettava ja mitä osakkeenomistajien perustavat päätöksensä. Niinpä he päättivät juosta vapaana lounasaikaan tiedotustilaisuuksia työntekijöilleen, miten investoida osakemarkkinoiden ja piti niitä yhden tunnin viikossa neljän viikon ajan. Aiheet eteni ymmärtämästä osakkeen markkina, luokat listatuista yhtiöistä jne kunnes viimeisellä viikolla he tutkivat vuosikertomuksissa. Joten tässä viimeisen istunnon ne uudelleen vuosikertomukset ja tuli viimeinen istunnolle ja lukemisen jälkeen läpi tiedot kysyttiin työntekijöitä, joten jotka sijoittavat tämän yrityksen, muutaman laittaa kätensä ylös. Ja arvasit oikein, yhtiö oli yrityksensä ja kollektiivinen Aha! työntekijät vihdoin viestin.

Kuten tässä tapauksessa, suuri muutos ohjelmaa, kuten HR, koulutus ja operatiivisten aloitteiden kehitettiin rakentaa tämän.

Joten tässä on tärkeä viesti muutoksia ohjelmaan. Tieto on tärkeä, työntekijät täytyy tietää, mitä tapahtuu, milloin, miksi, kuka, mitä ja kenen toimesta. Kuitenkin yhtä tärkeää, kun se tulee organisaatiomuutokset, työntekijöiden on oltava mukana prosessin todella mukana. Tämä on, jos muutos ammattilaiset on keskityttävä Aha! hetkiä ja harjoittaa niiden työntekijöiden muutosprosessissa.
.