Johtajan Corner - Tuloskokouksien: He eivät kerran vuodessa Thing

asiakas koki joitakin henkilöstön suorituskykyä kysymyksiä ja pyysi meitä esittämään koulutusta niiden johtajat uuden työntekijän suorituskyvyn arvioinnin muodossa. Loistavaa. Kuitenkin, ne eivät olleet innoissaan kun kerroin heille, että koulutuksen tulisi keskittyä vain noin 10 prosenttia ajasta tosiasiallisesta käytöstä ja mekaniikka lomakkeen. Suurin osa koulutuksesta oli keskityttävä hallintaan suorituskykyä ja valmistautuminen arvostelua ympäri vuoden. He eivät voineet odottaa lomake ratkaista suorituskykyyn liittyviä ongelmia he olivat kokeneet.

Ehdotimme seitsemän ydin ideoita sisällyttää koulutus auttaa johtajia ja työntekijöitä koskevat suorituskykyä kysymyksiä heillä oli:

1. Välisen luottamuksen rakentaminen johtajien ja työntekijöiden. Se on aika kova johtaja kritiikkiä työntekijän suorituskyky ja on hänen kommentit hyvin vastaan ​​kun ei ole luottamusta tai kunnioitusta niiden välillä. Luottamus ja kunnioitus vie aikaa ansaita. Aloita nyt.

2. Määrittämiseksi ja viestintä selkeä työtehtävien. Perus listaus mitä täyttävän henkilön aseman odotetaan tehdä päivittäin, viikoittain, kuukausittain, neljännesvuosittain, ja vuosittain on iso apu. Sen on oltava selväksi sekä johtaja ja työntekijä mitä tehtäviä työntekijän odotetaan suorittaa.

3. Määritetään ja viestintä suorituskykyvaatimukset. Kun se on selvää, mitä työntekijä on tarkoitus tehdä, se on myös tehtävä selväksi, mitä standardi työ on tehtävä. Jos tulokseen arviointiasteikko on "erinomainen" sen korkeimman arvosanan, työntekijä on kertonut, mitä "Excellent" suorituskyky näyttää, joten hän tietää standardin voit käyttää luokitusprosessissa. Jos johtajat eivät tiedä, mitä "Excellent" näyttää, miten ovat työntekijät pitäisi tietää ja tehdä sen "Excellent" standardit?

4. Viestintä ja dokumentointi työ suorituskyky ympäri vuoden. Ei pitäisi olla mitään yllätyksiä arvostelu aikaan. Liian usein, että kaikki se on: joukko asioita tehnyt väärin ympäri vuoden, joita ei koskaan käsitelty tuolloin. Tämän estämiseksi, kun työntekijä tekee jotain todella oikeassa tai väärässä, tunnustaa se, käsitellä sitä työntekijän heti, ja dokumentoida se. Työntekijä voi sitten pitää tehdä asiat oikein ja oikein asioita, jotka on korjattava.

5. Valmennus, sopeuttamalla, ja kehittää. Hyvät esimiehet seurata työntekijöidensä suorituskykyä jatkuvasti. Suorituskyky alkaa kääntyä-raita voidaan nopeasti kohdennettava uudelleen, ja puuttuvat taidot voidaan ratkaista koulutuksen avulla tai muulla tavoin. Hyvät esimiehet ovat valppaina.

6. Arvioiminen työsuoritus. Tämä on todellinen luokitus työntekijän suorituskyky. Jos hyvä ja ei-niin-hyvä suorituskyky on dokumentoitu koko vuoden, todellinen muoto loppuun on vain asia vetämällä tiedoston ja vedoten esimerkkejä tela ympäri vuoden. Erityisiä esimerkkejä kunkin kohteen arvioivat ovat ratkaisevia. Nämä erityiset esimerkit uudelleen anna työntekijä "nähdä" mitä tasot suorituskyvyn odotettiin kussakin luokassa arvioivat.

7. Holding Performance Review kokoukset. Tämä kokous pitäisi järjestää mitään yllätyksiä noin tuottohistoria. Kaikki nämä olisi pitänyt osoittaa reaaliajassa. Tarkastelukokouksessa olisi tarkasteltava arvostelukaavakkeeseen - joka taas pitäisi olla yllätys - ja sitten keskittyä kehittämään tavoitteet ja suunnitelmat ensi vuonna tai luokitus ajan. Nämä tavoitteet ja suunnitelmat voivat sitten olla opas sekä johdon ja työntekijöiden seurata ensi vuoden tulos.

Jos johtajat alkavat valittaa joiden saattamaan työntekijä suorituskyvyn tarkastelua muotoja, saatat kysyä, jos ne " ve tehneet työnsä hyvin ympäri vuoden. Jos näin on, kehityskeskustelut ja kokoukset ovat hyvä aika positiivisesti suunnitella tulevaisuutta. Jos ei, jakaa heille, miten he voivat tehdä prosessista win-win tulevaisuudessa.

Copyright 2008 - Liz Weber, CMC - Weber Yrityspalvelut, LLC.
WBS on joukkue strategisen Suunnittelu ja johtajakoulutuksen Consultants Trainers, ja kaiuttimet. Liz tavoittaa [email protected] tai (717) 597-8890.
Enemmän vapaata artikkelit löytyvät http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz pääsee osoitteessa mailto : [email protected]

Lupa uusintapainoksia tämän artikkelin myönnetään niin kauan kuin käytät täydellinen nimeäminen edellä - kuten live www-linkki ja sähköpostiosoite - ja voit lähettää minulle sähköpostia osoitteeseen Liz @ wbsllc.com antaa minun tietää, missä artikkeli julkaistaan.
.