9 perusvaiheet Rekrytointi Process

Olet vastuussa päivän päivittäisestä Operations ja ovat perillä noin liiketoimintoja. Entä ihmiset tehtävistä? Toimitusjohtaja ihmiset alkaa rekrytoida … löytää oikea lahjakkuus. I &'; luoneet yksinkertaisen askel-askeleelta opas auttaa sinua kiemuroissa palkata oikea lahjakkuus.

1.Job avaaminen – päättää kuka omistaa rekrytointiprosessi … sinä tai henkilöstöosaston. Joissakin yhtiöissä HR vie prosessia. Pienemmissä yrityksissä johtaja on yleensä vastuussa koko prosessin. Jos se on HR, sinun pitää vielä aiotaan hyödyntää monia vaiheita.

2.Job Kuvaus - onko täytät korvaaminen tai uusi asema, sinun työnkuva. Ennen ulkopuolella rekrytointityötänsä aloittaa, tarkistaa tai luo työnkuva. Jos se on korvaava työtä, tämä on täydellinen aika päivittää mitä sinun täytyy siirtää yrityksesi eteenpäin.

3.Pay – olla selvää noin kuinka paljon budjetti voi käsitellä, tai jos sinulla on palkka-asteikkojen, tietää mitä yritys &'; n alue on tähän rooliin. Pidä mielessä muutamia ajatuksia noin tästä aiheesta: kokemus työnhakijalla etsit, mitä muut tekevät tekevät samaa vastuut ja mitä sinulla on varaa, jotta budjetti. Jos sinulla on HR-osasto, ne voivat olla tukea tässä asiassa.

4.Advertising kannan – voit mainostaa tahansa online työpaikkojen boards, erikoisuus työpaikkojen boards tai lehtiä, tai paikallislehdissä. Ulkopuolella rekrytoija voi vuokrata rekrytoida riippuen vaikea löytää kykyjä kannan tai aikaa saatavuus on rajoitettu hakuprosessia. Don &'; t unohtaa sisäisiä ehdokkaita asentoon.

Toinen voimavara löytää lahjakkuus on nykyinen työntekijää. Kun olin aktiivisesti rekrytoida koko ajan olin onnistunut palkkaamaan 34% minun uudet työntekijät kautta työntekijä lähetteet. Ne voivat olla lahjakkuutta partiolaisille. Aloita Työntekijän Asian suunnittele minne kompensoida työntekijä etsii vahva lahjakkuus sinulle.

Monet yritykset ovat Hakija Tracking järjestelmiä auttaa kerääminen ja lajittelu jatkuu. Jos yritys on monia avoimia positioita, minä suosittelen, että ostat järjestelmän.

Vaikka et &'; t on hakijan seurantajärjestelmä, voit käyttää Microsoft Outlook ottamaan saapuvan jatkuu ja laita ne sopiva kansio. Esimerkiksi etsit kaksi eri myyntitoiminnot … myyntipäällikkö ja junior myyntiedustaja. Varmista, että mainoksen haluat aiherivi ilmoittaa sitä, Sales Manager tai kesäkuussa Myyntiedustaja. Koska sähköpostin osuu sähköpostiisi, oikealla perustaa tietokoneeseen, jokainen sähköpostin jatkaa menee sopiva kansio.

5.Screening Process – joka vastaa ensimmäisen tason seulonta jatkuu? Te, HR, tai joku osasto, joka on kokenut ja tietää tyyppi ehdokas haluat haastatella. Ne menevät läpi monia jatkuu käyttäen työnkuva heidän oppaansa, ja etsi ehdokkaiden parhaiten ottelussa.

Jos HR tekee seulonta, ne yleensä lähettävät alkuun jatkuu teitä alustavassa tarkastelussa. Tai ne voivat tehdä ensimmäisen tason haastattelemalla ennen kuin edes nähdä jatkuu. Sitten he esittelevät parhaat ehdokkaat sinulle.

Huomaa: Ennen rekrytointi, luoda luettelon “ kuka tekee mitäkin &"; joten kaikki on selkeä ja prosessi sujuu ongelmitta.

6.Interviewing Kysymyksiä – laittaa ajatellut mitä haluat tietää kustakin ehdokkaasta. Luo luettelo 10 avoimia kysymyksiä, että sinulla pyytää kaikkia ehdokkaita.

avoimen kysymyksiä varmistaa, että ehdokas vastauksia yli “ kyllä ​​&"; tai “ ei. &"; Esimerkiksi, jos se on asiakastuen asema etsit täyttää, kysyä ehdokas “ kertoa minulle aikaa, kun kohtasivat vaikea asiakas, mikä oli tilanne, ja miten sitä käsitellään, ja oli asiakas tyytyväinen vai ei.

Luo erillinen lomake haastattelussa kysymyksiä ja kaapata ehdokas &'; n vastauksia että arkki. Don &'; t kirjoittaa jatkaa … pitää että puhtaat. Jos toinen henkilö haastatteluja ehdokas, hän /hän ei itseesi havaintonne. Anna heille lista kysymyksiä oppaana … ilman vastauksia.

7.Lists haastatelluista – luoda luettelo mahdollisista haastattelijoiden ja ilmoittaa niille vastuunsa rekrytointiprosessin. Sinulla voi olla yksittäisiä 1: 1 haastatteluja tai ryhmä haastattelemalla prosessin. Yritä järjestää niin sinulla ei' halua vetää ulos haastattelemalla prosessin takia aikatauluja. Kun olin aktiivisesti rekrytoida, menettää ehdokas tapahtui, koska pitkän haastattelemalla prosessi.

8.Reference tarkistus - Tarkista aina viittauksia. On yrityksiä, jotka eivät tarjoa mitään viitteitä, vaikka kerron ehdokas että haluan viittauksia, jotka on keskustella minulle niiden suorituskykyä. Pyydän heiltä johtaja tai kaksi, että on valvottava niitä, sekä vertaisarviointi, joka on työskennellyt rinta rinnan heidän kanssaan. Sitten luoda listan kysymyksiä, voit kysyä viittauksia. Ole valmis ja kuulet mitä viittaukset sanovat ja mitä he eivät sano.

9.Decision Time – aikaa kerätä jokainen, joka on haastatellut ehdokkaita ja tehdä päätös kuka olet tarjoaa kannan ja syyt tähän.

== > Final Thought

päätöksen pitäisi perustua heidän taidot, kokemus ja kyky työskennellä omassa ympäristössä … olla varovainen noin syrjintäkysymysten, kuten rotuun, sukupuoleen, ikään tai liikuntavammaisille. Voi ehdokas homman? Miksi olet valinnut tämän ehdokkaan yli muiden ehdokkaiden?
.