Kehityskeskustelut-From pelätty rutiinia Hyödyllisiä Vaihda Agent

Kehityskeskustelut, kuten ehkä tiedätte, voi olla hyvin stressaavaa sekä työntekijän ja johtaja. I &'; Haluaisitko jakaa joitakin minun vinkkejä tehdä arviointien vähemmän hermoja raastava ja tuottavampia.

Vinkkejä Työntekijät

työntekijää, kehityskeskustelut ovat luonnostaan ​​vaikeaa, koska arviot ovat luonnollisesti ahdistusta. Useimmille se on uhkaava tuntea että sinua arvioidaan kriittisesti. Koska monet työnantajat eivät ole parasta antaa säännöllistä palautetta, työntekijät ovat usein epävarmoja, mitä odottaa ja tuntemattoman pelko on vaikea. On usein paljon ratsastus näistä arvioinneista (työsi, edistäminen, korotus, jne) siten, että lisää paineita sen.

Kun olet tarkastelun mennä sisään hyvä tietämys oman oma arviointikertomusta. Tiedä missä olet ollut noustaan ​​ja missä olet ollut heikompi. Ennakoivasti sanoen “ minulla taisteluista hieman tämän tilin ja haluat parantaa minun myynti taitoja, &"; törmännyt hyvin esimiehellesi ja tehdä hänen haluamme auttaa sinua. Myös valmistella erityisiä kysymyksiä ja ajatuksia siitä, mitä sinun tarvitsee tehdä työsi paremmin. Varo valittaa vaan pyytää tiettyjä resursseja tai apu teet parhaasi.

Tunnista onko pomo on antaa sinulle hyödyllisiä arvostelua tai onko hän on liian kriittinen tai haittaohjelmia. Jos se on jälkimmäinen, tee parasta poistaa itsesi emotionaalisesti tilanteesta ja antaa kritiikkiä roll off sinua. Jos pomo on kohtuullinen ja on joitakin hyödyllisiä viitteitä ja ajatuksia, muistuttaa itse, miten kritiikki auttaa sinua ja että pomosi &'; n tarkoituksena on auttaa sinua tehdä parhaasi.

Vinkkejä Managers

johtaja, nämä arvioinnit ovat vaikeita, varsinkin kun rakentavaa kritiikkiä on annettava. Vaikka on tärkeää, että johtajat antavat rehellistä ja suoraa palautetta, he usein pelkäävät tinkimättä laadusta suhde työntekijöiden, vahingoittaa yksilön &'; s tunteita, vähentää moraali ja tiimityötä. Managerit pohtimaan miten työntekijät otetaan palautteen ja onko se asiayhteydestään. Managerit joskus epäillä omaa johtamiskykyyn ja ihme, “ kuka olen minä antaa tämän tyyppistä palautetta? &Rdquo;

On myös tavallista johtajien pidä arviointikertomuksen, jossa lähes kaikki on positiivinen, koska he pelkäävät, että niiden työntekijät sitten hiljentää vauhtia tai ajattelevat, että he ovat pushovers menossa niin helppo niitä.

Miten perustaa istunnon

Kehystä istunnon kuluessa työntekijä &'; n tavoitteet uransa ja tavoitteesi hänen ja yrityksen. Luo suoria linkkejä käyttämällä istunnon tehdä muutoksia erityisiä kannustimia. Pahin asia on ei seurata, koska se lähettää viestin, että istunto ei ole tärkeä. Varmista, että työntekijällä on tarvittavat resurssit, jotta muutokset pyydätte häntä tekemään.

Miten toimittaa Vaikea Palaute

Paras kehityskeskustelut eivät aiheuta järkyttävää tietoa. Esimiesten tulisi antaa jatkuvaa palautetta työntekijöihin siten työntekijät tietävät, mitä odottaa niiden arviointeja. Tämä vähentää ahdistusta molemmin puolin ja parantaa hyödyllisyyttä arviointeja. Seuranta arviointeja on yhtä tärkeää.

työntekijä parhaiten kuulla palautetta (positiivinen tai negatiivinen), kun se auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa. Jos manageri voi rajata negatiivista palautetta kuin apua tai neuvoja, jotka voivat työntekijälle mahdollisuuden saavuttaa uransa tavoitteita, se otetaan paljon paremmin ja jopa arvostettu. On myös tärkeää tasapainottaa negatiivista positiivista palautetta niin työntekijä ei hylkää tärkeä negatiivista palautetta kuin johtaja on liian kriittinen.

Jos työntekijä reagoi negatiivisesti, tässä on muutamia vinkkejä. Ensinnäkin, tunnustavat, että työntekijä on todennäköisesti että reaktio koska he välittävät asema ja haluavat tehdä hyvää työtä. Toiseksi, yritä samaistumaan asemansa tai asettua heidän kengät. Saat itku työntekijä, voit sanoa, “ mielestäni on erittäin tärkeää sinulle tehdä hyvin tässä asennossa ja olen todella arvostaa sitä. Olisitko halukas tekemään yhteistyötä tehdä tämän tapahtua? &Rdquo; Kolmanneksi osoitteen käyttäytymistä erityisesti.

Jos käyttäytyminen on sopimatonta, on tunnettava. Hyvä tapa hajanainen puolustava vastaus on antaa erityisiä, konkreettisia, käyttäytymiseen esimerkkejä. Neljänneksi, jos työntekijä on ottaa vahva emotionaalinen reaktio eikä kuulo palautetta, ajoittaa seuranta istunnon keskustella siitä, kun hän on tunne rauhallisempi.

Muista, että jatkuva viestintä ja seuranta tekevät istuntoihin tuottava ja muuttuvat-asiakkuutta kuin mahdollista.
.