*** Olemme kihloihin ... Mutta se aina johda Hyvää Ever After?

Työntekijän sitoutuminen ei ole enää ainoa maakunnassa teoreettinen korkeakoulujen tai liiketoiminnan konsultteja kanssa mieltymys uusia ja testaamattomia.

Business on nähnyt sitoutuminen tullut keskeinen strateginen näkökohta monille yrityksille pienestä ja innovatiivisen teknologian käynnistyksen maailmaan Fortune 500 jättiläisiä.

Ja kuitenkin aihe on edelleen heikko, vaikka hämärää. Kemia Yksittäisten sitoutuminen on monimutkainen ja monet järjestöt ovat ymmällään ja /tai hankaloittaa itsepäisesti pysähtynyt sitoutumisen tasoa huolimatta säännöllisen kierron mittaus- ja suunnittelua.

Global havainnot ja suuntaukset voivat auttaa meitä ilmaisemaan yleisin kuljettajien sitoutumisen, mutta loppujen lopuksi se &todellisten tuloste; s päivittäin dynamiikka leikkiä tiimisi, sinun jako, ja organisaation että asia.

** Mikä on Engagement?
------- -------------------------------------------------- ---
Termi “ työntekijöiden sitoutuminen &"; tarkoittaa eri asioita eri organisaatioiden.

Jotkut rinnastaa sen kanssa työtyytyväisyyttä, joka valitettavasti voi heijastaa kaupallisen suhde, joka on vain niin hyvä kuin organisaatio &'; viimeinen kierros etuisuuksia tai bonuksia. Toiset mitata sitoutumista mitata työntekijöiden &'; emotionaalinen sitoutuminen niiden järjestämisestä.

Institute for Employment Studies määrittelee sitoutumista seuraavasti:

“ positiivinen asenne hallussa työntekijä kohti organisaation ja sen arvoihin. Sitoutuneita työntekijä on tietoinen liiketoiminnan yhteydessä, ja toimii kollegoiden parantaa suorituskykyä sisällä työ eduksi organisaation.

"Organisaation on pyrittävä kehittämään ja vaalia sitoutumista, mikä edellyttää kaksisuuntainen suhde työnantajan ja työntekijän välillä. &";

** Miksi Engagement?
----------------------------- -------------------------------
Monet yritykset ja asiantuntija liiketoiminnan konsultteja mielestämme harjoittaneen työntekijät on tärkeää liiketoimintaa &' ; s menestys ja kestävyys.

Ja taas, täysi sitoutuminen esittää kohdistuksen enintään työtyytyväisyys (“ Pidän työstäni ja tehdä sen hyvin &";) yhdistettynä suurin työpanos (“ minä auttaa saavuttamaan tavoitteet Organisaationi &";), jotka harjoittavat työntekijät eivät vain sitoutuneet. Ne eivät ole vain intohimoisia tai ylpeä.

Kihloissa työntekijöillä on hyvin selkeä näkemys omasta tulevaisuudestaan ​​ja ymmärrystä organisaation &'; n tehtävä ja tavoitteet.

Ne enthused ja “ valmis menemään &" ;, käyttävät kykyjään ja harkinnanvaraisia ​​pyrkimys tehdä eroa heidän työnantajansa &'; n pyrkimys liiketoiminnan menestyksen.

** Engagement Effect
-------------------------------------------------- ----------
Asiantuntijat voivat sopia korrelaatio osallistumista ja liiketoiminnan tuloksia, mutta kysymys on: “ on yhtiömme onnistunut, koska mukana työntekijöitä? &"; tai “ Ovatko työntekijät mukana, koska olemme onnistunut? &";

Voit vastata tähän kysymykseen, sinun pitäisi nähdä selkeä suhde sitoutumista ja suorituskykyä ja voi päättää, onko sitoutuminen edeltää suorituskykyä tai päinvastoin.

Mutta onko menestyksen kaava, tässä tapauksessa sitoutuminen + suorituskyky = menestys, oikeastaan ​​väliä?

Jos hyväksymme, että molemmat osat tarvitaan liiketoiminnan menestyksen, varmasti tämä on tarpeeksi pitämään työntekijä strategiat ja huolenaiheet yläosassa luettelon johdolle?

** Viisi osa Engagement
---------------------- --------------------------------------
On olemassa kaksi tekijää mittaus työntekijän &' ; s työ että asiantuntijat ehdottavat käsittävät “ Engagement &" ;. Ne ovat työtyytyväisyys ja työpanos. Toisin sanoen tyytyväisempiä työntekijä on ja mitä enemmän työntekijä kokee panoksensa yrityksensä, enemmän mukana ne.

Näin ollen, vaikka useimmat työntekijät voitti &', T ymmärrät termi “ sitoutuminen &"; ja vaikka he voittivat &'; t ymmärtää ne harjoittavat (tai irrottaa) he huomaavat, jos he ovat tyytyväisiä (tai tyytymätön) työhönsä, ja heillä on mielipide siitä, kuinka paljon (tai vähän) he tuntevat ne edistävät yhtiön &'; menestys kokonaisuutena.

Tietenkin, tyytyväisyys ja panos vaihtelee, ja tämä luo eri sitoutumisen työntekijöiden.

viisi tasoa sitoutumisen on tunnistettu, perustuu edellä lähtökohta “ Satisfaction + Osuus = Engagement &" ;. Voit selvittää, mitä he ovat klikkaamalla tästä (http://www.onetotencoaching.co.uk/engaged.html).

** Engagement Tutkimus
--------- -------------------------------------------------- -
Seuraavat tiedot on otettu teettämä Chartered Institute of Professional Development (CIPD), noin työntekijä näkymät Britanniassa. Tutkimus viittaa vuoden 2012 ensimmäisen neljänneksen

Tämä tutkimus osoittaa, että:
* Vain 38% työntekijöistä ovat aktiivisesti mukana.

* Työntekijät ovat vähiten todennäköisesti sanoa manageriaan valmentajat ne työssä, käsitellään niiden koulutus- ja kehittämistarpeita tai antaa heille palautetta siitä, miten ne toimivat.

* Työntekijät kokevat, että heidän ylimmän johdon eivät kuulla niitä tärkeitä päätöksiä, mutta että luottamusta arvoisia johtajia ovat vahvoja.

* Yli puolet vastaajista (53%) on sitä mieltä täysin tai melko hyvin perillä siitä, mitä tapahtuu niiden organisaatioiden.

* 38% henkilöstöstä kokee kohdistuu liiallinen paine työskennellä joko päivittäin tai yksi tai kaksi kertaa viikossa.

** Global Sitoutuminen Trends
------------------------- -----------------------------------
* Alle 1 3 henkilöä maailmanlaajuisesti (31%) harjoittavat. Lähes 1 5 (17%) on todella irti.

* On vahva korrelaatio sitoutumisen tasojen ja ikä, rooli /taso, ja hallintaoikeus organisaatiossa.

* Kihloissa työntekijää suunnittelua pysyä mitä he antavat; vapautettuna oleskelun mitä he saavat, viittaa siihen, että organisaatiot voivat hyötyä kohdennettua säilyttämistä strategiaa.

* työntekijää eri puolilla maailmaa mielestä mahdollisuuksia soveltaa taitojaan, urakehitystä, ja koulutusta aiheesta kuljettajien työtyytyväisyyttä.

* Luottamus johtajat voi olla yli kaksi kertaa vaikutus engagement tasolla kuin luottamus välittömässä johtajat tekee. Kuitenkin työntekijät ovat todennäköisesti luottavat niiden välittömässä johtajien kuin avainhenkilöt niiden järjestämisestä.

* Engagement tutkimuksia ilman näkyviä jatkotoimia voi todella vähentää sitoutumisen tasoa, mikä viittaa siihen, että organisaatiot tarvitsevat 100% sitoutumista toimiin -planning tulosten perusteella minkään tutkimuksen.

Joten jos yritysmaailmassa vihdoinkin kihloihin, näyttää siltä, ​​se jopa ne, jotka vastaavat organisaatioiden päättää, jos se &todellisten tuloste; sa tapauksessa Kagrra tai katkera avioero!
.