Toimitusjohtaja Organisaation Conflict

Aivan liian usein organisaatiot huutavat mitä kutsun pikaratkaisua. Tiedät skenaario: kaksi työntekijää ei toimeen, luultavasti persoonallisuus eroja, ei todellista vastaanottavainen edelliseen sisäisen interventioita, jne, joten organisaatio päättää tuoda ulkopuolista apua korjata ongelman. Kuulostaako tutulta?

Pyydän se pikaratkaisua koska ristiriita kahden työntekijät voivat myös olla oire paljon suurempi organisatorinen ongelma tai, kuten haluan kutsua sitä, häiriö. Tässä skenaariossa järjestelmä toimintahäiriö voi olla suoraa seurausta kehno johtajuus, huonosti työryhmiä, riittämätön tulosohjauksen prosessien ja /tai yleinen puute pehmeitä taitoja koulutusta ja resursseja työntekijöiden osa organisaation.

Nyt Don ft ymmärtäkö minua väärin. On erittäin tärkeää käsitellä todellinen työntekijöiden välisiä ristiriitoja ja auttaa heitä saavuttamaan hyväksyttävä päätöslauselmia, jne. Kuitenkin, se olisi virhe organisaatio voisi rajoittaa konfliktien ratkaisemisesta välittömästi ristiriitaisia ​​työntekijät ilman ollessa myös valmis tarkastelemaan ympäröivää järjestelmä, jossa konflikti asuu. Ilman perusteellisempaa arviointia, organisaatio voi helposti tottua kohdella oire jättäen ongelma.

Sen arvioimiseksi, onko organisatorisia tekijöitä, jotka edistävät konfliktia (t), harkitse tutkii seuraavat tarkastuspisteissä:

Checkpoint 1: riittävä johtajuus organisaation sisällä ja osasto on osoittanut ?

johtaja (eli ohjaaja /johtaja) henkilöstöstä ristiriidassa on ensimmäinen paikka tarkistaa arvioida konflikti on oire suuremmasta ongelmasta tai vain yksittäinen tapaus. Asiat etsiä ovat:
œ Mitä aikaisemmat yritykset ovat tehneet johtaja puuttua konfliktiin ja mitä tuloksia?
&Oelig; On johtava mukava konfliktien ratkaisemiseen?
&Oelig; On johtava rooli-mallinnus tehokas konfliktien ratkaisemisen taitoja?
&Oelig; Mitä on johtaja tehnyt tukevan ympäristön luominen niiden ryhmä tehokkaan konfliktien ratkaisemiseen?
&Oelig; On johtava johdonmukainen, miten hän /hän käsittelee konflikteja?
&Oelig; Onko johtaja on vastuussa niiden valvojan tehokkaasti puuttua selkkausten selvittämiseen liittyvissä asioissa omalla alueellaan?
&Oelig; Ovat tehokkaita konfliktien ratkaisemisen taitoja harjoittavan toimitusjohtajan ja hänen /hänen johtoryhmä?

johtajuus tekijä on tärkein ennustaja miten konflikti on käsiteltävä tietyn osaston ja /tai organisaatio. Jos esimies /johtaja on tehoton ristiriitatilanteiden, on mahdollista, että esimies /johtaja ei saa antaa riittävästi valmennusta tai ohjausta niitä. Jos ei, ongelma on nyt laajentunut seuraavalle tasolle johtajuutta. Joskus tämä voidaan jäljittää kaikki tavalla jopa toimitusjohtajalle.

Checkpoint 2: Tee työtoverit /tiimin jäsenet edistää tukeva ympäristö konfliktien ratkaisuun tai ei-tukevan ympäristön?

Mielestäni työtoverit /tiimin jäsenet (mukaan lukien suoraan konfliktin) on myös jaettava vastuu ihmissuhde dynamiikkaa (hyvät ja huonot), jotka tapahtuvat omassa ryhmässään. Siksi tässä on joitakin asioita, etsiä:
œ Mitä edellinen on pyritty yksilöiden tai ryhmä käsittelemään konfliktin ja mitä tuloksia?
&Oelig; Mitkä ovat määritelty tai määrittelemätön ryhmä normit ympäri konflikti, jos ollenkaan?
&Oelig; Kuka vaikutti konfliktin kyseessä?
&Oelig; Mitä isn ft tapahtuma, joka tarvitsee tapahtua tässä ryhmässä noin konfliktien ratkaisemisessa?
&Oelig; Miten ryhmä, sekä konfliktin osapuolten, katso rooli johtajan tässä kaikessa. Tehokas? Tehoton? Mitä ohjausta ja tukea ei ryhmä kokevat vielä tarvitset johtaja ja organisaatio?

Tietenkin johtaja, kuten edellä, on kriittinen luoda tukeva ympäristö tehokas konfliktien ratkaisuun, mutta se ei anna ryhmä tai ristiriitaiset henkilöt pälkähästä. Tarvitaan yhteistä ponnistusta tässä prosessissa.

Checkpoint 3: Onko vastuullisuutta tekijä järjestö, joka tukee tiimityötä ja hyviä viestintätaitoja?

organisaatio itse on keskeisessä asemassa määriteltäessä asianmukaisia ​​ja sopimatonta käyttäytymistä työpaikalla. On selvää, mitä saa vahvistettu on käyttäytymistä, joka saa esillä. Erityisesti:
œ Ovatko haluttu konfliktien ratkaisemiseen taidot (erityisesti noin tiimityö ja viestintä) heijastuu kriteerejä suorituksen arvioinnista?
&Oelig; Onko organisaation ydinarvot? Jos näin on, ne heijastuvat sisällä suorituskyvyn arviointiprosessin?
&Oelig; Ovatko osasto tai tiimi normien tunnistettu ja perustettu noin konfliktien ratkaisemisessa? Jos näin on, he seurasivat johdonmukaisesti?
&Oelig; On peer panos osa suorituskyvyn arviointiprosessin? Jos ei, se tee eroa?
&Oelig; Onko kurinpitomenettelyn koskaan käytetty työntekijöille, jotka on huono viestintä ja /tai yhteistyön taitoja?

suorituskyvyn tarkastelu /johto prosessi on heijastettava haluttu taitoja tarvitaan tehokkaan konfliktien ratkaisuun. Täällä fm puhua liittoutumalla taitoja, viestintä ja ongelmanratkaisuun, yhteistyöhön ja kuuntelutaito, muutamia. Jos järjestöt eivät tunnustamaan ja luoda vastuullisuus noin tämäntyyppisiä taidolla työntekijöidensä, niin samat organisaatiot ristiriitaisia ​​itse, kun he sanovat, että he haluavat luoda ympäristö, joka edistää tehokasta viestintää ja konfliktien ratkaisuun.

Checkpoint 4: Onko organisaation (kaikilla tasoilla) tarjoavat pehmeä koulutuksella /resursseja jatkuvasti?

ylläpitäminen tehokas työsuhteet on meneillään. Tämä voi vain tapahtua ennakoivasti filosofian sijaan reaktiivisen filosofian, kun se tulee tehokas viestintä ja konfliktien taitoja. Yksi tapa tehdä tämä on riittävää pehmeä koulutuksella ja resursseja kaikkien työntekijöiden (ja en fm puhu viiden vuoden välein). Tässä on mitä etsiä:
œ Mikä pehmeä taito koulutusmahdollisuudet ovat kaikkien työntekijöiden saatavilla organisaatiossa?
&Oelig; Kuinka usein mahdollisuuksia saatavilla työntekijöitä paremmin itse sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti?
&Oelig; Mikä resurssit työntekijöiden auttamaan alalla välistä viestintää, tiimityö ja konfliktien ratkaisuun?
&Oelig; Vuodesta organisaation näkökulmasta, mitä isn ft tapahtuma, joka tarvitsee tapahtua, jotta konfliktienratkaisuprosesseihin parannettava?
&Oelig; Ovat johtajia /johtajat /esimiesten tarjotaan jatkuvaa koulutusta ja kehitystä paremmin itse, erityisesti pehmeitä taitoja alue?

Osaamista pehmeitä taitoja alue vaatii aikaa, vaivaa ja käytäntö. Ellei järjestöt ovat halukkaita antamaan mahdollisuuksia työntekijöilleen kasvaa ja kehittyä näillä aloilla, on vaikeaa valtuuttaa nämä samat työntekijät tehokkaasti ratkaista omia ristiriitoja, kanssa tai ilman apua niiden valvojien.

Mitä tämä kaikki tarkoittaa?

Jos joku neljästä gcheckpoints h edellä on epäilty tietyn organisaation, siellä fs melko hyvät mahdollisuudet että ristiriidat, jotka syntyvät kyseisten organisaatioiden olla oireita suuremman järjestelmän toimintahäiriö. Jos kaksi tai useampi tarkastuspisteissä puuttuu organisaation sisällä, organisaatio itse on missä apua eniten tarvitaan.

Joten seuraavan kerran on ristiriita organisaation sisällä, muista tutkia konflikti on eristetty tapahtuma tai häiriö tarvitsee huomiota. Saatat yllättyä siitä, mitä löydät.
.