Suhtautuminen Conflict: Miten kamppailut voivat tehdä sinulle - ja suhteet - Stronger

konflikti on väistämätön. Se osoittaa, että olemme kaikki ainutlaatuisia yksilöitä erottuva arvot, mielipiteet ja käsitykset.

Konfliktien voi olla sekä positiivinen kuljettaja ja kielteisesti voima työpaikalla. Ratkaisemattomat konfliktit voivat sabotoida tehokkaan toiminnan minkään järjestön, ja olisi käsiteltävä päineen aina erimielisyyttä pitää ihmiset työskentelevät yhdessä tiiminä.

Määrittely konflikti
Konflikteja voi olla suuria tai pieniä, mutta Olemme yleensä säästää termi vaikeampaa tai kivulias tilanteita. Mutta katsokaa sen näin: jos säästämme konfliktien ratkaisemiseen taidot vain isompi kysymyksiä, niin meillä ei &'; t saada paljon käytännön ongelmanratkaisusta. Tämän seurauksena monet yrittäjät Aren &'; t erittäin taitava konfliktin ratkaisemiseksi.

“ Vastakkainasettelu on jotain olen aina tietoinen, &"; sanoo Stephanie Scotti ammattimaisesti Puhuminen, New Jersey-pohjainen Executive puheen valmennus ja esiintymistaidot koulutusyritys. &Ldquo; Temppu on löytää tapa puhua asiasta niin keskustelu pysyy tuottava ja suhde säilyy ehjänä. &Rdquo;

nimityksen käyttö “ opposition &"; on yksinkertainen ja tarkka tapa määrittää konflikteja. Se doesnt &'; t yritä arvioida suuruus konfliktin vain, että on olemassa yksi. Ja koska ei ole pulaa opposition mennä ympäri, se tarkoittaa, että &'; s runsaasti konfliktin – ja paljon mahdollisuuksia hioa meidän konfliktien ratkaisemiseen taidot.

Olipa konfliktit ovat pieniä tai suuria, samoja taitoja tarvitaan niiden ratkaisemiseksi. Joten, enemmän harjoittelet, sitä paremmin varustettu Käytät ll käsitellä vaikeampaa ristiriitoja, kun niitä ilmenee.

Viisi yksinkertainen konfliktien syyt
Ennen ristiriidat käsitellään, se &todellisten tuloste; s hyödyllistä katsoa miksi ne tapahtuvat. Yleisesti ottaen, konflikti on viisi tärkeimmistä syistä:

1. Ohjaus: perusihmisoikeuksien halu toteuttaa suuntaan tapahtumat; saada tai pysyä vallassa tai resursseja.
2. Asetukset: tapamme edetä tehdä asioita; henkilökohtaiset tyylejä, tottumukset, taipumukset, ja menetelmiä.
3. Uskomuksia tosiasioita: Mitä me uskomme olevan totta, ja miten tämä voi poiketa todellisesta totuudesta.
4. Arvot: ydin, keitä me olemme ja miten näemme maailman. On vaikea ratkaista konflikteissa arvoja.
5. Suhde: historia, että ihmiset ovat toistensa kanssa, joihin voi liittyä muun muassa aiemmista kokemuksista, aiempiin liiketoimintojen tai raportointirakenteen yrityskäytössä.

Konflikteja voi aiheutua yksi tai useampi näistä viidestä tekijästä . Muut asiat voi edistää tilanteen – laajeneva konflikti kuin sen alkuperäisen syitä siihen pisteeseen, että niistä tulee vähemmän merkitystä. Kun laajeneminen tapahtuu, Käytät ve koristeltu isompi sotku kuin aloitit.

Oletko syyllistynyt näiden yhteisten liukuportaiden?

Words: käyttäminen tulehduksellinen lauseita kuten “ aina. &";

Sanaton vihjeiden: Miten näytät jonkun; ilmaisuja tai kehon kieli.

kasaamalla: Bringing up muihin tapahtumiin tai mukana muitakin ihmisiä.

Valitsemalla tunteita yli logiikka: Kun yksi henkilö puhuu niiden tunteita, voit &'; t onnistuneesti käsitellä niiden kanssa käyttäen logiikkaa. Konflikteja ei ratkaista puhtaasti “ ajatellut &"; tasolla; on aina emotionaalinen komponentti päätöslauselman.

Yksi tapa mitata kuinka Käytät uudelleen tekemässä tunteet vs. logiikka on “ tarkistaa &"; toisen osapuolen kanssa konfliktin kysymällä, “ Mitä tunne tässä tilanteessa? &"; Steven Covey kirjoitti Seitsemän tottumukset erittäin tehokkaita ihmisiä, “ Etsikää ensin ymmärtää, sitten ymmärtää. &Rdquo;

Toimitusjohtaja konflikti: Mitä &'; s tyyliäsi?
Ihmiset hallita konfliktin eri tapoja, joista useimmat värittävät omat kokemukset, mieltymykset ja arvot. Miten lähestyt konflikti on luonnollisesti suora vaikutus miten (vai) se ratkaistua. Yhteinen tyylejä konfliktien hallinnan kuuluvat:

Yhteistyö: puolustaminen teidän näkymiä samalla myös kutsua muita näkökulmia. Tämä tyyli konfliktien hallinnan ottava, tunnistaa kaikki keskeiset huolenaiheet, ja etsii ratkaisuja, jotka vastaavat mahdollisimman monta huolta kuin mahdollista tulla keskinäisellä sopimuksella.

vaarantamatta: kehottaa maltillisuus ja “ jakaa ero &"; yrittää tavata ihmisiä puolitiehen. Kompromissi on hyvä taktiikka, kun tarvitset nopean ratkaisun ja molemmat osapuolet ovat valmiita luopumaan jotain.

Accommodating: hyväksyminen muu henkilö &'; katsoo tai myönsi virheen. Tämä tyyli konfliktinhallinnan sopii tilanteissa kun välittävät enemmän teidän suhde kuin kysymys, joka aiheuttaa konfliktin.

Vältetään: viivyttäminen vastauksesi tai vetäytymässä tilanteesta. Mieti tätä lähestymistapaa, kun olet vihainen ja tarvitsevat aikaa rauhoittua.

pakottaminen: Yritetään hallita lopputulosta hillitsemällä erimielisyys ja vaatimalla mieltä. Voimaa käytetään, kun tilanne on ratkaistava nopeasti, tai kun tiedät olevasi oikeassa ja tarvitse muita tunnustaa, että.

Kuten minkä tahansa johtajuutta, ei yksittäinen tyyli konfliktien ratkaisemisen on aina oikea. Tehokkaat johtajat valita lähestymistapa, joka sopii parhaiten missäkin tilanteessa.

Scott hinta, presidentti Skyline New Jersey, yhden luukun näyttely yritys perustuu Pine Brook, NJ, johti joukkueensa kehittämiseen yhteinen kieli kannustaa aktiivista keskustelua koko organisaatiossa. Sanoo hinta, “ Me nyt käyttää termiä '; rohkea keskustelut &'; hypätä-aloittaa vaikeita keskusteluja – mikä helpottaa joku aloittaa kova keskustelu, ja valmistella toisen henkilön olevan herkkä tiedot, jotka saattavat olla vaikea sanoa ja kuulla. &";

ongelmanratkaisusta: Getting “ OK /OK &";
Jotta konflikti voidaan todella ratkaista, käsite “ win /win &"; doesnt &'; t todella sovelletaan. Molemmat osapuolet pitäisi tuntea kuin jos ne &'; ve uhrataan vain vähän estää toistumisen asiasta ja antaa kaikille mahdollisuus siirtyä – enemmän “ OK /OK &"; kuin “ win-win. &"; Ensisijaisena tavoitteena on säilyttää suhde.

Mitä &'; s paras tapa ratkaista nalkuttava konflikteja hyvää? Tässä on neljä tekniikoita, jotka voivat auttaa sinua siirtyä kohti myönteiseen ratkaisuun:

fraktioida: Valtaosa konflikteja on useampi kuin yksi syy. Fraktioimalla (hajottaa konflikti pienemmiksi paloiksi), voit yrittää tunnistaa ja ratkaista vähäisin syy, sitten siirtyä seuraavaan ja niin edelleen. Nämä pienet voittoja auttaa sinua luomaan vauhtia, käy kohti ratkaista suurempi konfliktin syihin, ja löytää “ OK /OK &"; tilanteessa.

Yhteistyö, ei kilpailu: Kilpailu palvelee vain kärjistää konflikteja. Vuonna ristiriidan, sinun tehtäväsi on myös edistää tai parantaa suhdetta toisen henkilön. Siirtää oman näkökulman yksi yhteistyön – yhdessä molemmille osapuolille &'; molemminpuolinen hyöty, pikemminkin kuin toiling yksin yksinäinen valloitus. Yhteistyö on välttämätön tekijä fraktioida ja löytää niitä pieniä voittoja.

Aktiivinen kuuntelu: Kuunteleminen ei ole passiivinen prosessi. Kestää usein tahallinen vaivaa keskeyttää omista tarpeistamme ja vastustaa impulssi reagoida emotionaalisesti. Aktiivinen kuuntelu tarkoittaa kuuntele merkitys, sitten tarkistaa, että tiedot on oikein kuulluksi ja ymmärretyksi. Aktiivinen kuuntelu tukee hyvää viestintää, jossa tarkoitus viestin toimittama puhuja on sama vaikutus sillä on vastaanottaja. Tavoitteena aktiivinen kuuntelu on väärinkäsitysten välttämiseksi ja rakentaa luottamusta.

Vältä tulossa konflikti uskottu: Tämä on se henkilö, jolle kaikki menee ilmaan hänen epäkohtia. Konfliktien uskotun ovat joutuneet keskelle vähän mahdollisuuksia pelaa tehokkaan roolin tilanteen ratkaisemiseksi. Mitä tehdä? Anna henkilö tietää, että arvostat heidän jakavat tunteita, mutta ne on otettava mukaan konfliktin &'; n toinen osapuoli jos he todella haluavat tilanne ratkaistu. Tarjoa roolileikkejä tai toimia välittäjänä kaikkien osapuolten huoneessa. Näin väistää epäkiitollinen rooli konfliktien uskottu kun käännät tilanteen huomioon positiivinen johto tai valmennukseen mahdollisuus.

Tärkein asia muistaa konfliktiin? Että on täysin normaalia ja, jos lähestyi rakentavasti, voi todella johtaa suhteita, jotka ovat vahvempia kuin ne olivat ennen.

Hyvin ratkaistu konflikti on valtava voima siirtää koko suhteita paikka suurempi luottamus, voimakkaampaa sitoutumista, ja korkeampi vastuullisuutta. Ja siellä isn &'; ta liiketoimintaa maailmassa pystynyt &'; t käyttää hieman enemmän sitä.
.