Art of Ei motivaatiota Sinun Employees

tarjoaa Globe & Mail business-, keskiviikko 09 maaliskuu 2011
Paljon siitä, mitä me luemme työntekijöiden motivaatiota ehdottaa, että tämä on työtä johtajien ja hoitajien ikään kuin työntekijät ovat siihen kykene itse. Oletus, että ihmiset ovat luonnostaan ​​motivoituneen on luonut suuret markkinat kirjoja, videoita ja koulutus työpajoja miten johtajat voivat oppia, miten se tehdään. Johtajat päätyvät työskentelee kovemmin yrittää pitää ihmisiä motivoituneita kuin työntekijät tekevät itse. Pitkällä aikavälillä ne päätyvät edistää riippuvuutta ja tunnetta oikeus on työntekijöitä, jotka tulevat luottaa heidän johtajansa kertoa heille, mitä tehdä ja miten ne pitäisi tuntea työstään. Mitä johtajat todella tarvitsee tehdä, on viettää enemmän aikaa yrittää ymmärtää, mitä he tekevät, että demotivates työntekijöilleen.
Motivaatio on emotionaalinen asia, eikä järkevä yksi ja voit &'; t kertoa työntekijä innostua työtä, jos he eivät &' ; t tuntea sen. On yllättävää, kuinka monet johtajat suuttua työntekijöitään juuri sitä. Miten työntekijä tuntee siitä itseään harjoittavan työssään on vahvin tekijä motivaatio ne osoittavat. Tunteet ovat energinen voima motivaatio, elämyksiä ja vuorovaikutus työssä. Ne ovat olennainen ja kiistaton osa jokapäiväistä organisaation elämää. Motivaation, toisaalta, on tunnetila yleistä tyytymättömyyttä jossa työntekijät kieltäytyä energiaa tai käyttää sitä vastaan ​​johtaja ja organisaatio. Se voidaan määritellä vähentäminen emotionaalista energiaa, joka on suunnattu kohti tavoitteiden saavuttamista liiketoiminnan.
Motivoituneita työntekijä on yksi, joka näyttää apaattinen, välinpitämättömiä tai yksinkertaisesti osoittaa asenne oikeus, kaikki osaltaan tappioita työssä . Presenteeism, korkeampi poissaolot, valittavat, sekavia työtiloja, tai jopa vain inattentiveness aikatauluihin ja tulosodotukset ovat vain joitakin oireita. Motivaation puute näkyy myös “ näyttelemistä &"; tai kielteisesti työn käyttäytymistä, kuten aggressiivisuutta, vihamielisyyttä, kunnioituksen puute viranomaisen tai varkaudesta.
turhautunut kanssa yrittää motivoida työntekijöitä tai selvittää, mikä on “ väärässä &"; niiden kanssa, johtajat voivat turvautua pakottaa, shaming tai uhkaava työntekijöistä paremman suorituskyvyn. Vaikka tämä lähestymistapa voi antaa johtajille ajatus siitä, että ne ovat takaisin hallintaansa, tulos on yleensä ohikiitävä. Pakottaa työntekijät tai motivoida heitä pelko voi auttaa johtajia saavuttamaan tavoitteensa lyhyellä aikavälillä, mutta se lopulta edistää työntekijän levottomuudet, sabotaasi tai suuri vaihtuvuus ja sen luontainen menetykseen ja taidot.
Miten työntekijä tuntuu itsestään työssä on kriittinen niiden kyky suunnata energiaa kohti tavoitteiden saavuttamisessa yrityksen. Kun johtajat eivät ymmärrä tätä he voivat vahingossa, alitajuisesti tai tietämättään päätyä motivaatiota työntekijöilleen. Tässä muutamia asioita, että työntekijät tuntevat usein, koska heidän johtajansa &'; käyttäytymistä.
Hukkua tai overextended. Koska johtajat ovat valmiita työskentelemään pitkään ja hartaasti tulosten saavuttamiseksi, he voivat kommunikoida suullisesti tai nonverbally että he odottavat työntekijöiden samoin. Työntekijät lopulta tunne vähän tyytyväisyyttä, koska ne voivat &'; t työtä parhaan kykynsä.
Arvosteta. Puute arvostusta johtajat voivat tehdä työntekijöistä tuntuu katkeria ja käytetään. Koska arvostettu merkityksetön maksuja tai asioita, jotka eivät ole arvoa työntekijälle aiheuttaa sama tunne.
Puutteellisesti tai ahdistunut. Pikkutarkka ja micromanaging työntekijöiden johtaa ahdistunut työvoiman uskalla aloittaa mitään ilman kertoi. Epäselvyys tai määritelmä ympäri tehtävät ja aikataulut aiheuttaa myös työntekijöiden epäillä itseään.
Aliarvostettuja tai häpeämään. Johtajat, jotka käyttävät epäsuoria viestintä tai sarkasmia, kun työntekijät ovat eri mieltä niiden ideoita voi aiheuttaa pelkoa ja häpeää. Työntekijät tuntevat devalvoitiin kun johtajat ovat vähättelevästi ideoitaan ja panos.
Avuton tai voimaton. Tarkkailemalla epäterveet käytännöt, kuten suosimista, palkitseminen huonosti tai edistäminen välistä kilpailua tiimin jäsenten on järkyttävää useimmille työntekijöille, koska ne don &'; t tuntea valtuudet tehdä asialle mitään. Ne lakkaavat huolehtiva ja tuntea halveksuntaa heidän johtajansa.
Feeling epäluotettava. Kun johtajat kieltäytyä tietojen tai dole se ulos “ tarve saada tietää &"; pohjalta, ne vahingossa toimitettava työntekijöille että he eivät &'; luota työntekijöilleen.
Tunne syyttää. Johtajat, jotka eivät varmistamiseksi työntekijät ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan voi päätyä hoitoon työntekijöilleen ikään kuin he eivät tee työtään tai ovat epäpäteviä. Ne aiheuttavat heidät tuntemaan vihaa ja kaunaa syyttämällä niitä.
Vaikka johtajat voivat &'; t motivoida työntekijöitä, he voivat luoda ympäristö tai kulttuuri, jossa työntekijät tuntevat halu edistää ja sijoittaa energiaa. Johtajien on oltava tietoinen siitä, miten heidän käytöksensä saa ihmiset tuntemaan ja miten se vaikuttaa motivaatiota ja suorituskykyä työntekijöilleen. Kysymys he täytyy kysyä itse on “ Miten minun käyttäytyminen tekee minun työntekijät tuntevat? &Rdquo; jotta ne voivat asteittain siirtää emotionaalinen ja energinen ilmapiiri työssä.
Hurraa,
Anne Dranitsaris, PhD
.