Miksi Johtajat voi delegoida Onboarding Voit HR

Onboarding.

&'; tuo hyvin yrityksen kuulostava työtä mitä käytetään nimitystä New perehdyttämisen.

Jos työskentelet suuressa organisaatio, HR-osasto todennäköisesti on luonut prosessin Näin – ja vaikka syvyys ja Näiden pyrkimysten onnistuminen voi vaihdella suuresti, mahdollisuudet ovat teidän prosessi on hyödyllinen.

Haluan tehdä selväksi, etten yrittänyt vähätellä intentOnboarding on oltava enemmän kuin vain HR prosessi. Johtajien täytyy olla rooli, jos he haluavat kehittää suuri työntekijöitä uuden employees.ion tai arvo mitä Human Resources (tai muut) tekevät.

Haluamme (ja tarpeen) menetelmiä täyttämällä paperityötä , saada ihmiset salasanansa, nimilaput ja lukemattomia muita asioita, jotka ovat tarpeen. Meidän on myös järjestäytynyttä esityksiä antaa iso kuva organisaation, matkat tiloista ja enemmän.

Se vain isn &'; t tarpeeksi – ja loput isn &'; t vastuunsa.

Se on sinun.

Tarvitsemme enemmän kuin onboarding, prosessien ja esityksiä. Tarvitsemme inculcation työelämään ja kulttuuriin.

inculcation?

mukaan Merriam-Webster, joka tarkoittaa “ aiheuttaa (jotain) on oppinut (joku) toistamalla uudelleen ja uudelleen. &"; Synonyymit ovat kyllästää, valaa, ingrain ja investoida.

Jos haluat jonkun imeä ja alkaa elää, mitä merkitsee olla osa organisaation (ja että on mitä haluat, eikö?), Se kestää yli askeleita napsautti pois tarkistuslista.

Uudet työntekijät tarvitsevat (ja haluat heitä on). . .

inculcation, ei vain opetusta. Kertaus on opintojen äiti. Ihmiset todella ymmärtää tehtävänsä, heidän panoksensa ja arvo ne voivat lisätä, se vie aikaa ja toistoa. Se vie aikaa ja kärsivällisyyttä. Alkuperäinen ohje on kriittinen (ja haluamme näiden ohjelmien olla mahtava); ne vain voivat &'; t tehdä kaikkea yksin.

Mukauttaminen, ei vain prosessi. Johtajana, voit vastata erityiskysymyksiin, että he voittivat &'; edes ajatella tai tiedä kysyä 1. päivänä tai päivä 5. Voit antaa heille, mitä he tarvitsevat, kun he sitä tarvitsevat. Ja ei ohjelma voi elää jopa, että standardi.

Esimerkit, ei vain selityksiä. Tiedät, että se on yksi asia kuulla jonkun puhua jostain. Se on aivan eri asia nähdä sen toiminnassa. Olet esimerkki.

Odotukset, ei vain toivomuksia. Ollakseen mahdollisimman onnistunut me kaikki tarvitsemme selvät odotukset ja viitearvojen toimintaamme. Joka tarvitsee tulla suoraan ohjaajan – ja se on sinun.

mielentila, ei vain menetelmiä. Asenne, lähestymistapa ja “ tässä &'; s miten teemme asiat täällä &"; Voiko &'; t opetetaan kerran ja jättää yksin. Sinulla on ajattelutapa, joka vastaa kanssa parhaita työntekijöitä – ja koska haluat kaikki uudet työntekijät ovat parhaat työntekijät – Tiedätkö mitä vaaditaan. Teetkö sen?

Vastauksia “ miksi &"; ei vain “ miten &"; ja “ mitä &" ;. (Tweet että.) Oikeastaan ​​nykyiset ohjelma voi asetella iso kuva melko hyvin ja saatat olla kiusaus keskittyä taktinen tarpeisiin työn. Don &'; t olla houkutusta. Johtajana sinun täytyy jatkaa auttaa ihmisiä nähdä miksi heidän työasioista.

Perinteiset onboarding voi ja usein se tarjoaa toinen erä kussakin lausuntoja edellä, se vain isn &'; t niin voit kehittää suuri työntekijää teidän uusia työntekijöitä.

inculcation, personointi, esimerkkejä, odotukset, mielentila ja tietämättä miksi – nämä asiat kuuluvat nyt teillä, he ovat mitä hyviä johtajia tehdä joka päivä. Ja siksi voit &'; t edustaja (kaikki) onboarding HR.
.