Poikkeus on huono Rule

Tapasin kerran johtaja, joka ylpeänä kuvattu hänen lähestymistapa tunnustetaan työntekijöiden työn "management by exception."

"Jos et ole kuullut minulta, se on hyvä merkki ", hän selitti. "Se tarkoittaa mielestäni teet hienosti. Olen vain käsitellä poikkeuksin. Odotan ongelmia ja ihmisille, jotka tarvitsevat korjata. Ne ovat mitä hypätä."

Tämä on yksi kolmesta yhteisiä lähestymistapoja Näen johtajat saattavat tunnistamisessa ihmisiä. Valitettavasti muunnelmia hallinnoinnista poikkeus ovat myös johtavia syitä demoralization ja pelko rehottaa monet organisaatiot.

Tämä lähestymistapa saa ihmiset tuntemaan arvostelleet, sitten huomiotta, arvosteta ja käytetty. Ne tuntuu laitteen tai vain niin paljon varat iholle kiedottu niitä.

Organisaatio konsultti John Scherer kutsuu lähestymistapaa "kuilu-zap." Kun asiat sujuvat hyvin, ei sanota mitään - jätämme kuilu. Kun asiat saavat hakoteillä tai siellä ongelma, me nitistää työntekijöillemme.

Tämä sama lähestymistapa vahingoittaa henkilökohtaisessa elämässä. Johtaja, joka bragged hänen käytöstä hallinnoinnin poikkeuksen myös puhui epäonnistui ensimmäisestä avioliitosta. "Mitä oikeastaan ​​ajoi minut hulluksi olivat hänen jatkuvasta valitusten että en koskaan kertonut hänelle rakastin häntä", hän valitti.

"Minä naimisiin enkö? On selvää, rakastin häntä. Miksi minun täytyy pitää sanoen se sitten? "

Toinen yleinen lähestymistapa tunnustaminen on imartelua ja manipulointia. Tämä muoto ns kehua enemmän haittaa kuin hyötyä, koska se on ilmeisesti suunniteltu valvoa ja hallita.

Henkilökohtaisella tasolla, se näkyy overblown tyyliin johtajia, jotka "aseta se paksu. " Kohteliaisuuksia ovat yleensä suhteettomia teon tai henkilö he käsitellään. ("Emme voi koskaan selviytyä ilman maksuja.") Tai humpuuki imartelu on epämääräinen ja yleinen. ("Et suurta työtä.")

Monet johtajat ovat rakentaneet laajoja tunnustamista ohjelmia ja käytäntöjä ympäri tätä lähestymistapaa. Ne ojentaa palkinnot, palkintoja ja "Atta poika" kommentteja kuten he palkita perheen koira keksi ja Pat päähän. Yksi yritys todella jakoi tarroja, taulut ja kauppatavaraa osana "Atta poika /tyttö" ohjelma tunnustamista.

kolmas, arvokkaampaa lähestymistapa on vilpitön tunnustus ja aitoa arvostusta - jollaisia ​​me kaikki viihtyvät . Se heijastaa uskomukset 19th century Amerikkalainen filosofi William James, joka kirjoitti kerran: "syvin periaate ihmisluonto on himo voidaan arvioida."

Jotkut johtajat ajattelevat tunteen suoritus riittää palkkio korkean suorituskyvyn . Mutta se tuntuu vielä parempi kun muut ihmiset huomaavat ja arvostavat mitä olemme tehneet. Tunnustaminen jatkuvasti näkyy yläosassa luettelot motivoivia tekijöitä. Se on suuri lähde hauskaa ja jännitystä niin tärkeää parantaa suorituskykyä jatkuvasti.

Tehokkaat johtajat käyttävät paljon tapoja rakentaa ilmapiiri saavutus ja ylpeyden kautta tunnustamista ja arvostusta. Mutta johtajien ei pitäisi olla keskeinen luvut valvonnassa herkkuja. Niiden olisi kannustettava tunnustamista ja arvostusta ylös, alas ja koko organisaation sisällä ja niiden keskuudessa joukkuetta. Kuten olen vertailla järjestöjen, käy selväksi, että korkean suorituskyvyn kulttuurit ovat ne, jotka säteilevät vilpitön tunnustaminen. On myös selvää, että he johtama johtajien kanssa hyvin kehittynyt henkilökohtaisesti tunnistamalla taidot. He tietävät, että aivot ja myötätuntoa missä niitä todella arvostetaan.
.