Bringing Arvot Life

"Ei miehet voivat toimia vaikutus, jotka eivät toimia yhdessä, ei miehet voivat toimia yhdessä, jotka eivät toimi luottavaisesti, eikä miehet voivat toimia luottamusta eivät sido yhdessä yhteisiä lausuntoja, yhteisiä tunteet, ja yhteiset edut. " &Ndash; Edmund Burke, 18-luvun brittiläinen Statesman

1980-luvulla kun olin perustaja ja johtaja Saavuta ryhmän, olemme työskennelleet kalifornialainen Zenger Miller ja Tom Peters toteuttaa kulttuuri-muutosprosessi pohjainen on Petersin ja Bob Waterman kirja, In Search of Excellence. Lisäämällä, ja rakentaa niille, työtä niiden McKinsey & Yritys kollegat, Terrence Deal ja Allan Kennedy, Peters ja Waterman osoitti, että kulttuurien erinomaisia ​​yritykset ovat maadoitettu perusarvoihin.

Ajatus selventää perusarvoja oli uutta monille johtoryhmiä tuolloin. Autoimme satoja tiimejä keskitys niiden muutos-ja parannus-vaikutukset ympärillä visio sekä joukko kolmesta viiteen perusarvoja että parhaiten määritelty kulttuuri he yrittävät vahvistaa, muuttaa tai parantaa.

Tänään on harvinainen organisaatioista, joilla ei ole asetettu (useimmiten pitkä lista) arvoja. Itse asiassa, arvot on tullut yksi kohde lisää lisätään riittävällä organisaation tarkistuslista (organisaatiokaavio? Tarkista. Strateginen suunnitelma? Tarkista. Budget? Tarkista. Visioon? Tarkista. Arvot? Tarkista). Usein kun me kysyä organisaation arvoja, pölyinen vanha pala paperia tuotetaan. Varsin usein seuraa keskustelu siitä, onko tämä oikea versio organisaation arvoja.

Monet organisaatiot voivat viitata arvolistan. Todellinen kysymys on, miten arvot asui. Olemmeko vain tehneet "arvot juttu" aikana suunnitteluistunnon tai ne aktiivisesti käytetään päivittäisessä toiminnassamme? Onko heillä korkea "hihittää tekijä" tervehditään laittoi silmät kun ne joskus aikaistetaan? Kuten johtaja olen "Dilbertized" minun työpaikalla kulki jaksottaisesti viittaavat visio, arvot, ja tarkoitus, kun johto valokeilaan kytketään päälle meihin tai kun on vuosisuunnittelua kerta uudelleen?

-näppäintä testi onko perusarvot ovat elossa ja realin organisaatiossa on kysyä tiimin jäsenet sattumanvaraisesti lausua näitä arvoja. Jos he eivät voi tehdä sitä viittaamatta paperille, on joko liian monet arvot (mieluiten niiden pitäisi olla enintään kolme tai neljä sanaa tai lyhyitä lauseita – viisi jos todella venyttää sitä) tai ne eivät ole käytetään päivittäisessä toiminnassa.

Tässä muutamia esimerkkejä siitä, miten erittäin tehokas johtajat pitävät perusarvoja elossa:

• Tee "arvot sovi" keskeinen kriteeri palkkaamiseen. Tehokkain johtajat tietävät, että voit parantaa henkilön taitoja ja kokemusta koulutuksen ja kehittämisen, mutta se on paljon vaikeampaa kouluttaa asentoa ja lähes mahdotonta muuttaa ihmisen perusarvoja.

• Vaihda sääntöjen ja politiikkojen arvoihin ja luottamukseen. Tehokkaat johtajat kohdella tiimin jäsenet vastuullisia aikuisia, jotka haluavat tehdä oikein varten tiimin tai organisaation. He tietävät, että hyvä tuki, koulutus, ja esimerkkejä seurata, useimmat ihmiset käyttävät hyvää harkintaa. Poikkeuksia voidaan käsiteltävä kuin tarpeen mukaan. Tämä periaate voidaan laajentaa koskemaan myös asiakkaille. Esimerkiksi tiedämme yhden kuriiriyhtiö joka automaattisesti lähettää asiakkailleen jopa $ 300 vahingonkorvausvaatimuksista. Kokemus on osoittanut, että asiakkaat ovat epärehellisiä alle 1% ajasta.

• Edistää vain niille ihmisille, jotka ovat roolimalleja organisaation arvoja. Kampanjat ovat selkein osoitus siitä arvoja asunut tai yksinkertaisesti kihlattu. Aivan liian usein, johtaja ilmoittaa arvot tiimityö, asiakaspalvelu, ja luottamus, mutta sitten edistää joku, joka on ilkein SOB paikassa, hallinnoi sähköpostitse, harvoin näkee asiakkaiden tai tiimin jäseniä, ja "snoopervises" sääntöjä kuin Gestapo – yksinkertaisesti siksi hän saa työtä tehdä. Tällöin käy ilmi, kuinka tärkeä (tai merkityksetön) asui arvot todella ovat.
.