Palkitsemme Terror

"Kumar, Tule tänne!" huusivat pääjohtaja, ottaen kierroksen Foundry yhdessä yksikön päällikköä. Kuten Kumar esitteli itsensä ennen Big Boss, kaikki päämiehet olivat jo kääntynyt kohti häntä, kun hän alkoi saada kastike alas ED. Yksikön päällikkö kuiskasi ED "Herra, me kutsumme häntä teidän kammioon ja puhua siellä." "Miksi?" karjui ED. Yksikön päällikkö mumisi, "Se vain ei näytä mukava lattialle." ja ED huudahti, "Mitä te tarkoitatte se ei hyvältä? Minulla ei ole taistella vaaleissa ".

Ja yksikön päällikköä nyökkäsi silkkaa avuttomuus, "Kyllä, Big Boss ei aio kiistää vaalit". Mutta, ihmetteli hän, miksi ihmiset menevät ympäri huutaen todistaa, että ne ovat pomoja, ja myös joilla ei ole aikomusta tulla johtajaksi.

Se ei todellakaan ole harvinainen kohtaus, tällaista johtajuutta on yhteinen paikka . Ja useimmissa tapauksissa, kun kerrot nämä Bosses että ihmiset pitävät heitä terrori, katso pilkahdus heidän silmissään. Sitä otetaan valtava kohteliaisuus. Todennäköisesti he eivät ymmärrä kova, että vaikka kaikki onnistuneen johtajat ovat vaikea tehtävä mestareita, alaistensa rakastan heitä; koska he ovat oppineet, että "on kova ei merkitse karkea". Miten tahansa synkkä voi olla virheitä, joita heidän ihmisiä, he osaavat antaa oikean palautetta oikealla tavalla ja ne toteuttavat kaikki huolta siitä, että niiden ihmiset eivät menetä itsetunto. Menetys itsetunto johtaa suorituskyvyn tuhoa. Menetys itsetunto ja suorituskykyä, riippumatta henkilöille, jotka voivat tulla ja mennä, kärsijä on organisaatio.

lyhyellä aikavälillä, kauhua voi tuottaa tuloksia - ja siksi voi suositella väliaikaisena tyyli kriisitilanteessa. Kuitenkin, se ei voi koskaan menestyä pitkällä aikavälillä. Monta kertaa, käyttämällä tätä lähestymistapaa, jotkut johtajat voivat antaa tuloksia ja pystyvät tekemään sen yläosaan yritysten tikkaat. Valitettavasti! Nämä tulokset eivät yllä, koska ne vaikuttavat ja tartuttaa kulttuuria organisaation. Tuoreessa tutkimuksessa ehdotetaan, että nämä johtajat voivat aiheuttaa useita huonovointisuus alaisiaan, kuten painajaiset, unettomuus, masennus ja uupumus. Tilanne on varmasti heikkenee pitkällä aikavälillä. Valitettavasti syyttää menee uusi viljelijä, joka korvaa nämä ns "tehokkaita johtajia" ja ns tehokkaita johtajia noteerataan, ihmettelivät ja niiden johtamistyyli on arvostettu ja jopa jälkeen alaistensa koska he huomaavat "ilkeä käytös" palkitaan .

tarina toistuu ja nämä ihmiset voivat onnistua tallata korkeampi joukkoon yritysten mutta lopulta nämä ovat ihmisiä vastuussa tuhoamisesta organisaation kulttuurin ja lopulta organisaatio itse.

korjaavia toimenpiteitä näistä asioista on sen havaitseminen alkeellisia vaiheessa ja etukäteen puuttua johdon vaakalaudalla. Pomot Edellä tarve katsoa pidemmälle lyhyen aikavälin ja varmista, että vähintään Tarvittava annos tällaisista hoidoista käytetään vain hätätilanteissa, kun se on kysymys eloonjäämisestä. Pitkällä aikavälillä, järjestöt tarvitsevat muunlaista rakennuspalikoita, jotka sitovat ihmisiä yhteen. Nämä vaikea tehtävä mestarit tekevät välitä tulipalo vatsassa kansalleen. He eivät välitä ovatko he aikovat taistella vaaleissa; mutta varmasti ne varmistavat, että niiden ryhmän jäsenten sijaan taistelevat toisiaan tai kamppailee vain näennäisesti näkyvissä suorituskyvyn mittaaminen, taistella yhdessä kaikista vaikeuksista huolimatta saavuttamaan organisaation tavoitteet ja älä rakentaa linnoja perustan hiekkaa.
.   ;