Onko työntekijöiden sitoutumista todella tuottavuuden?

Onko Osallistuva henkilöstö todella tuottavuuden?
Aihe työntekijöiden sitoutumista mittana tuottavuuden ja hallinnan strategiat lisätä sitoutumista ovat olleet kuumia aiheita koska alkuperäinen Gallup organisaatio Tutkimus julkaistiin.

Gallup organisaatio määritellään työntekijöiden sitoutumista kuin "työntekijän osallistuminen, sitoutuminen, ja tyytyväisyys työhön." Tutkimus toteutettiin viime vuosikymmenellä on osoittanut, että työntekijä sitoutuminen on vähentynyt merkittävästi useimmilla toimialoilla, joitakin tutkimus mainitsee niin vähän kuin 29% työntekijöistä on aktiivisesti työssään.

Hay Groupin löytyy sen tutkimuksen että kesken toimistotyöntekijöitä jotka osallistuivat aktiivisesti, he olivat 43% tuottavampi. Eri tutkimuksissa on osoitettu, että seuraavat tekijät vaikuttavat työntekijöiden sitoutumista: Työnantajien sitoutuminen ja huoli työntekijöiden hyvinvointiin; työntekijä käsityksiä työn merkitys; selkeys työpaikkojen odotuksia; etenemismahdollisuuksia; säännöllistä vuoropuhelua esimiesten; laatu työsuhteet työtovereiden ja esimiesten; käsitykset eetos ja arvot organisaation; ja työntekijä palkintoja ja tunnustusta.

Gerard Seijts ja Davn Crim, artikkelissa otsikolla "Mikä Käynnistää Työntekijät Useimmat, tai Kymmenen C: n Osallistuva henkilöstö," in Ivey Business Journal vuonna 2006 tunnistettu 10 strategioita lisätä työntekijöiden sitoutumista, väittäen, että epäsuorasti, näitä strategioita johtaa parempiin liiketoiminnan tuloksia.

Laurie Bassi ja Dan McMurrer sekä McBassi ja Company, inhimillisen pääoman analytiikan yritys, niiden artikkelin Talent Management Magazine, väittävät, että " koska kuljettajat työntekijöiden sitoutuminen eivät ole identtisiä kuljettajia liiketoiminnan tuloksia, yrittävät maksimoida työntekijöiden sitoutumista voi itse ottaa organisaatio väärään suuntaan. " Ne tunnistaa kolme myyttejä työntekijöiden sitoutumista kuten: Olettaen kuljettajien työntekijöiden sitoutumista ovat samat kaikissa yhteyksissä, mikä osoittaa, että Ohjaimet tuloksista työntekijöiden halukkuutta pysyä työnantajan ja ovat tyytyväisiä työpaikalla; Toinen myytti on ajurit sitoutuminen on sama kuin liiketoiminnan tuloksia vedoten Gallup tutkimus, jossa todettiin, että työntekijöiden sitoutuminen ei ollut yhteyttä asiakkaan sitoutumista; ja kolmas myytti, että johto olisi pantava täytäntöön strategioita lisätä työntekijöiden sitoutumista, väittäen, että koska tulokset liiketoiminnan tuloksia ja yhteyksissä ovat erilaisia, käytetään sitoutuminen strategioita muuttaa entinen, on aiheeton.
Bassi ja McMurrer suositella osallistumista strategioita korvataan ihmisen pääoman strategioita määritettäessä, mitä ovat ihmisen kuljettajien liiketoiminnan tuloksia, jotka ovat kriittisiä kaikissa organisaatioissa kaikissa yhteyksissä, ja joka kuljettajat voivat todella osoitettu parantavan ihmisten esityksiä.

tutkimuksen American Psychological Association, tutkijat James Harter, Frank Schmidt ja Corey Keyes totesi kertomus, "Hyvinvointi työpaikalla ja sen suhdetta liiketoiminnan tuloksia," tuottavuus tehostui työpaikoilla jos päivittäisiä tapahtumia, jotka tuovat noin iloa, korko, ja huolehtiva, jotka johtavat korkean tason sitoutuminen yksilöiden toisiinsa, työhönsä ja organisaationsa. Tekijät päättelivät, että hyvinvointi työpaikalla on osittain funktio auttamalla työntekijöitä mitä on luonnollisesti sopii heille vapauttamalla heidät tekemään niin - kautta käyttäytymistä, jotka vaikuttavat työntekijöiden sitoutumista ja siten, että tihentää positiivisia tunteita .

Näyttää siis siltä, ​​että vaikka paljon on tutkittu ja kirjoitettu merkitys työntekijöiden sitoutumista, ei ole ylivoimainen määrä todisteita osoittaa syy-seuraus-suhdetta liiketoiminnan tuloksia. Toisaalta, on yhä enemmän näyttöä siitä, että työntekijöiden sitoutumista strategioita, jotka on otettu osaksi paljon laajempia strategioita edistää työntekijöiden hyvinvointia ja johtaja-työntekijä myönteisiä suhteita voi lupaavammilta ajaa liiketoiminnan tuloksia.
.