Viisi palkkaaminen virheitä Smart Työnantajat Make

hyviä ja huonoja työllisyyttä kertaa, se näyttää tietyt ihmiset voivat paikantaa, houkutella, ja valitse paras. Onko ne &'; etsimme uuden toimitusjohtajan, täyttää linja asema, tai etsimällä esiin parhaat lastentarhanopettaja, jotkut työnantajat tuntuu saada oikeat tulokset. Miksi näin? Ovatko ne pelkkää onnekas? Sanon sillä ei ole mitään tekemistä onnea. Mikä on kriittinen on välttää muutamia yleisiä virheitä niin monet meistä tekevät.

Tässä &'; sa muutaman saatat olla syyllistynyt:

Virhe # 1:
palkkaaminen joku aivan kuten sinä, jonka te tiedätte ja kuten. Liian paljon mitään yksi asia on vaarallista ja liikaa voit olla petollinen. Toki, se voi olla mukava palkata valmistunut teidän alma mater, tai henkilö, joka varttui samassa osassa maata, ääntä niin luulet, tai on ikäsi ja /tai sukupuoli, ongelma on, että yksittäiset usein tuo lisää samaa pöytään. Aina tiimi ei toimi hyvin, poikkeuksetta niiden yksitoikkoisuus ja samanmielisyys syy taisteluja, ei niiden monimuotoisuus. I &'; ve aina pisteen palkata avustajien hyvin erilainen itsestäni, tiukasti koska en don &'; t on toinen minua. Vaadin sijainen eri näkökulmia ja kykyjä, vaikka toisinaan he ajaa minut hulluksi kanssa määräajan, aikataulut, ja malleja.

Virhe # 2:
Casting liian pieni netto. Monet työnantajat näyttävät vain ilmeinen paikoissa ja käyttää vain muutamia lähestymistapoja. Se &'; s kuin jos he aikovat yhden osapuolen olettaen he tapaavat elämänsä rakkauden ensimmäisen tunnin. Joskus se &todellisten tuloste; s laiskuus mutta useammin se on puutteesta vaihtoehtoja tai haluttomuus laittaa tarvittava aika kalastaa syvemmälle tai lämpimämpi vesi. Tutustu kilpailua, missä he haluavat? Kysy kollegansa mitä sivustoja, verkkojen tai ammatillisten järjestöjen ne on havaittu olevan kaikkein kustannustehokkain. Ja, mikä parasta menetelmien – jatkuvasti olla hakevat hyviä ihmisiä ja aina auki palkata kun löydät jonkun.

Virhe # 3:
haastatteleminen liikaa ihmisiä. Kun tietty määrä ehdokkaita, kaikki kuulostaa keskuudessa. Miksi? Koska pyydätte samanlaiset kysymykset, on sama ennalta vastauksia ja /tai löytää se tekee päätöksen joko vaikeaa tai uhkaava. Jos kukaan ei ole oikea, uudelleen odotuksiasi. Voisiko joku on kaikki taitoja ja kokemuksia haluat, ja olla saatavilla palkka tarjoat? Haluatko todella täyttää asentoon tai syvällä haluatko mieluummin tehdä työn itse, tai edistää joku sisällä? Oletko teki muutamia vääriä valintoja menneisyydessä ja nyt pelkäävät tehdä toinen? Onko puhuu kymmenen enemmän ihmisiä, ottaen kymmenen tuntia, sinut yhtään lähemmäksi? Epäilen sitä. Ehkä este on teidän puolella desk.

Virhe # 4:
prescreening ehdokkaat liian Junior ihmisiä. Tämä on lemmikki ärsyttää minun. Valmennus asiakas asetetaan peer haastatteluun vain nähdä hyvin nuorempi henkilö, joka doesnt &'; t todella ymmärtää työn tai sen vaatimukset. Tämän vuoksi irrota, haastattelu doesnt &'; t mene hyvin joko näkökulmasta. Se &'; s tärkeää tunnustaa, että jokainen hakija sinulla ei' näe on potentiaalinen miss suuri henkilö. Ainakin yksityiskohdat työn ja sen tarpeet tulisi täysin hahmoteltu Screener. Parhaimmillaan voit valmentaja Screener ennen ja jälkeen hakijoiden haastatteluista saada tunteen siitä, mitä Screener saha, määritetään, ja mitä hän voisi on jäänyt. Jatka valmentaja henkilö, joten hän voi tulla paremmaksi Screener. Parempi vielä, nähdä enemmän ihmiset itse.

Virhe # 5:
Haastatelleet vain taitoja eikä luonnetta. Helpoin haastattelukysymykset ovat sellaisia, joissa näytät mitä ehdokas tietää aiheesta. Jos heillä on tosiasiat suoraan, sai mongerrus alas, ja kokemus takaisin se, se &todellisten tuloste; s melko helppo tietää, jos ne ovat oikeassa työtä. Mutta, miten tietää vähemmän ilmeinen piirteet – kunnianhimo, työmoraali, ja rehellisyys? Nämä vaativat enemmän hyvää kysymystä ja lisää mahdollisuuksia kerronta vastauksia. Monille haastattelijat tämä ei ole mukava paikka. He eivät &'; t usein tiedä, miten tai mitä kysyä, tai jos ne eivät tiedustella, vastaukset näyttävät ilmeinen kysymyksessä. Kuka sanoa “ ei &"; kysymykseen kuin, “ Oletko kova työntekijä? &"; Toisaalta, pyytää jotakuta kertoa kun työmäärä oli raskas ja resursseja rajoitettu, voi vain saada sinut tietoa tarvitset.

Tässä &'; on sinun tehtävä:

1. Katso viime vuokraus ja arvioida prosessi saada henkilön johdolla sekä laadun valinta. Mikä meni oikein? Mitä olisi voitu tehdä paremmin? Oli tapa teit lopullisen valinnan tehokkain ja tehokas?
   
2. ajatella muutamia tapoja, joilla voit jakaa uusia oivalluksia ja tietoa työtovereiden tai mahdollisesti muita, jotka auttavat sinua haastattelemalla järjestelmän.
   
3. sitouduttava tekemään seuraavaan vuokraus virhe ilmaiseksi. Seuraa joitakin ehdotuksia. Tarkkaile itseäsi potentiaalia monta all-to-tuttuja virheet ja yrittää luoda päivitetyn lähestymistapa.
   

   nykyinen tapa rekrytointi, haastattelemalla, ja vuokraamalla ehkä vain muutamia parannuksia tai täydellistä remonttia . Saatat olla suurin este tai mahdollisesti se &todellisten tuloste; s itse järjestelmän, tai ihmiset, jotka tukevat sinua, jotka tekevät väärin. Invest vaivaa säästää aikaa ja lopulta saada paras ehdokas.
   

   uskaltaisi &'; t olla ensimmäinen asiakas, joka tuli minulle ei, koska he tarvitsivat työtä, mutta koska he halusivat tehdä erinomainen ehdokas valinta. Kun puhuimme sitä, me usein, että mitä he totesivat oli ensisijainen vaatimus tai kysymys, oikeastaan ​​päätyi ei ole olennaista. Me roolileikki pyytäen enemmän epämiellyttävä kysymyksiin ja harjoitella kuinka harjata pois todellinen henkilö ja sitten tehdä päätös.
   

   (c) Jane Cranston.
   .