Miten käynnistää uusia työntekijöitä menestykseen Behavioral Onboarding Techniques

tiivistelmä

"Launch or No Launch" on tärkein päätös johtoon voi tehdä kun etsit työntekijä. Jos voit vuokrata näennäisesti lupaava ehdokas tänään, tai jatkaa hakua? Useimmat organisaatiot käyttävät tuhansia dollareita per ehdokkaaksi valintaprosessi varmistaa, että henkilö on valittu oikea Yhtiön tehtävänä.

Luonnollisesti tuhlaamaan resursseja huolellisesti valita oikea ehdokas tekee hyvää liiketoimintaa merkityksessä. Useat organisaatiot ovat kuitenkin unohtaa tarvittavat voimavarat sen varmistamiseksi, että käynnistäminen onnistuu, kun uusi työntekijä liittyy organisaation. Ensimmäinen 90 päivää työsuhteen voi tehdä tai rikkoa menestystä uusi vuokraus. Ilman hyvää onboarding ohjelma, uudet työntekijät voivat aloittaa ensimmäisen virkamatkaa kehityskaari epäonnistumisen ja varhainen huuhtoutuminen sijaan menestyksen ja pitkän aikavälin säilyttäminen. Onboarding olisi katettava enemmän kuin ottaa työntekijä allekirjoittaa muutaman muotoja, ottaen kiertueen tauko huone, ja saada pikakurssin temppuja kahviautomaatin. Vahva onboarding suunnitelma valmistautuu työntekijöitä onnistua kuljettamalla niitä ulkomaalainen ympäristön kohde määränpää organisaatiossa. Tämä matka on paljon yksinkertaisempi, kun ajatellaan niiden luonnollinen käyttäytymiseen taipumuksia.

Kuinka tärkeää on puhua uusi vuokraus n käyttäytymiseen kieli päivästä lähtien? Henkilöstöasiat -lehti julkaisi seuraavat näkemykset liittyvät tärkeyttä onboarding kauden:

"merkittävä tekemä tutkimus kumppanuus Booz Allen Hamilton 2008 todettiin, että menestyksekkäästi onboarding työntekijät aikana ensimmäisen vuoden Service kasvattaa sitoutumista, herättää säilyttäminen peräti 25 prosenttia, parantaa suorituskykyä, ja nopeuttaa aikaa täyden tuottavuuden. Kun palkka talousarvioiden painostuksesta puolelta, rakentamassa parempaa onboarding prosessi voi olla kustannustehokkain lähestymistapa lisäämiseen sitoutumista ja ensimmäisen vuoden säilytysajan hinnat ... Työntekijöille, tunnetta uutuuden ja mukana oppimiskäyrä jatkua ensimmäinen 90 päivää, mutta harvat organisaatiot ulottuvat onboarding tätä pidemmälle. "

Onboarding Suur Engagement, Fay Hansen, Työvoima Management Magazine, lokakuu 2008.

Onnistunut onboarding on todennäköisemmin johtaa erittäin sitoutuneita työntekijöitä, enää asumismuotojen, paremmin työssä menestystä, ja lyhyempi lähtölaskenta täyden tuottavuuden-tyyppi Tulosten, jotka vaikuttavat yrityksen bottom line isossa tavalla! Laita käyttäytymisen käsityksen toimimaan välittömästi sisällyttämällä se uuteen työntekijän perehdytyksessä ohjelma maksimoida tuottavuutta, sitoutuminen, ja säilyttäminen. Tämä valkoinen paperissa esitellään kolme perusasiaa vaihetta Työntekijän Aikajana ja tarve käyttää Behavioral Onboarding siirtyminen käyttäytymiseen tietoa valinnan lahjakkuuden kehittämiseen. Lisäksi viisi käytännön sovelluksia Behavioral Onboarding esitetään: Koulutus Keys, Tehtävien hallinta, ajanhallinta, Team Suunta, ja hallintoneuvoston suhteet. Käyttämällä tätä tyyliä käyttäytymisen onboarding, yritykset voivat nopeasti käynnistää uusi vuokraus n
ura sen tuottavimpiin polku.

Työntekijän Aikajana

Jokainen työntekijä käy läpi luonnollinen aikajanan työnantaja. Aikajana edustaa tyypillistä vaiheet työllisyyden organisaation sisällä. Aina työntekijä lähtee yksi työnantaja ja on palkannut toinen, Työsuhde Aikajana alkaa alusta. Ymmärtää täysin arvoa käyttäytymiseen onboarding, tulemme keskustelemaan kolme vaihetta työntekijän aikajana: Selection, Onboarding, ja kehitys.

Valintaprosessi

Ennen vuokralle , kaikki ehdokkaat läpi tietyntyyppinen valintaprosessista. Yritykset ovat eri filosofioita palkkaamiseen prosesseihin. Monet yritykset menevät hyvin pitkälle lähde, arvioida, haastattelu, ja lopulta valita paras sovi työtä. Viime vuosikymmenen aikana, hyödyntäen käyttäytymiseen saatujen tietojen arviointi on tullut vakiintunut osa valintaprosessia useimmille yrityksille. Monille yrityksille, määrä aikana kerätyt tiedot valintaprosessi on näyttävästi suuri ja täysin velkarahalla valita oikea sopivaksi työ.

Onboarding Process

Kun ehdokas on valittu asema, onboarding alkaa. Yleisesti ottaen, onboarding prosessi koostuu mitään liittyvät alkuaikoina työllisyyden organisaatiossa. Kohdetta perinteisesti mukana ovat palkkalistoilla asiakirjat, valtiosta muotoja, luovutus yhtiön liikkeeseen salasanoja, lue työntekijöiden käsikirjat, järjestelmien koulutus jne Lisäksi organisaatiot voivat viettää ensimmäisen osan uuden työntekijän hallintaoikeus suuntautuminen kokouksiin, koulutustilaisuudet, ja muuta toimintaa jotka auttavat uuden työntekijän saada vauhtiin uudessa roolissa. Perinteinen painopiste onboarding on lomakkeita, taitoja, ja perus proficiencies.

Development Process

työntekijä kehitysprosessi tyypillisesti tulee myöhemmin työllisyyden Aikajana. Monet työnantajat järjestelmällisesti toteuttamaan ohjelmia auttaa työntekijöitä parantamaan heidän työhön liittyviä tehtäviä. Usein työntekijä kehitys koostuu koulutusohjelmia, työn arviointi keskusteluja, mentorointi ohjelmia, ja /tai palaute istuntoja. Nämä ohjelmat on tarkoitettu kehittämään henkilöstön työprosessit, työn käyttäytymistä, ja hienosäätää eri ammattitaitoa.

enemmän tiedot, taidot ja kyvyt työntekijä kehittyy, parempi suorituskyky, joka voidaan odottaa. Valmennusta alkaa kaivaa syvemmälle työntekijän ajattelun prosesseja ja käyttämisen perustelut tiettyjen päätöksistä. Ajan, työntekijä voidaan harkita tarjouksia tai eri tehtävissä organisaatiossa. Työpaikka muutos olisi uudelleen Työsuhde Aikajana, mutta jatkuvaan kehitystyöhön aina kohta kohti odotukset ja velvollisuudet nykyistä asemaa sekä seuraavaksi.

kolme vaihetta Työntekijän Aikajana ovat kaikki tärkeitä, mutta unique- vaiheita, jotka vaikuttavat työntekijän hallintaoikeus ja tuottavuutta organisaatiossa. Valitettavasti organisaatiot usein missaa mahdollisuutta siirtyä arvokasta käyttäytymiseen tietoa yhdestä vaiheesta seuraavaan.

siirtyminen valinta ja kehittäminen

tuoreen tutkimuksen (n = 997) henkilöstöalan ammattilaisille, nykyisen käytön käyttäytymiseen tietojen aikana työntekijä Aikajana arvioitiin. Tutkimuksen painopiste oli selvittää, jos käyttäytymiseen tiedot kerätään ja käytetään valinta oltiin täysin velkarahalla myöhemmissä vaiheissa työntekijän Aikajana (erityisesti Development).

* Tulokset osoittivat, että 75% (42% + 33%) vastanneista aktiivisesti käyttää käyttäytymisen kautta kerättyjä tietoja arvioinnin hyvin usein tai usein valinnassa. Lisäksi 17% käyttää käyttäytymiseen tiedot silloin tällöin.
* Lisäksi tulokset osoittivat, että 42% (14% + 28%) vastanneista aktiivisesti käyttää jonkinlaista käyttäytymiseen kautta kerättyjä tietoja arvioinnin hyvin usein tai usein kehitysprosessiin . Lisäksi 35% käyttää käyttäytymiseen tiedot silloin tällöin.

löytäminen # 1 - Tutkimuksen mukaan kerätyt tiedot, käyttäytymiseen tieto on hyvin usein erottamaton osa valinta (42%). Samana korkea käyttö ei näytä siirtää kehitysvaiheeseen. Itse asiassa vain 14% hyvin usein hyödyntää käyttäytymiseen tiedon kehittäminen.

löytäminen # 2 - Tutkimuksen tulokset osoittivat, että 23% vastanneista Älä käytä käyttäytymiseen tietoa kehityksen aikana. Toisaalta, vain 8% vastanneista Älä käytä käyttäytymiseen tietoja valinta. Tämä suuri ero edelleen tunnistaa menetys käyttäytymiseen tietojen välillä valinta ja
kehitysvaiheista Työntekijän Aikajana.

Ratkaisu - Jotta voitaisiin vähentää arvokkaiden käyttäytymiseen tiedon, onboarding prosessia voidaan käyttää joustava siirtyminen valinta kehitykseen. Käyttämällä Onboarding siirtyminen käyttäytymiseen tietoa Valinta tarjoaa monia etuja, kuten:

* työntekijä on helpompi ymmärtää ja integroida helpommin osaksi työympäristöön.
* Käyttämällä käyttäytymiseen tiedot alusta alkaen tulee luoda positiivinen sävy välillä johtaja ja työntekijä, joka edistää teema jatkuvaan parantamiseen. Tämä on erityisen tärkeää, jos johtaja Kehitysyhteistyöstä vastaava ei ollut mukana valintaprosessissa.
* Varhainen käyttö käyttäytymiseen tiedot lisäävät todennäköisyyttä käytön aikana kehitysvaiheen (tarjoamalla tärkeä lähde suuri koulutuksen sisältöä).
* käyttäytymiseen tieto on myös tärkeä seikka, jos /kun uusi vuokraus kiinnostuu edistetään organisaation sisällä.

Luonnollisesti, koska Onboarding on silta valinta ja kehitys, se tekee täydellisen muutoskohta hyödyntää käyttäytymiseen tiedot välittömästi. Seuraavassa jaksossa joitakin käytännön sovelluksia käyttäytymiseen tietojen Onboarding prosessissa.

Käytännön sovellukset Behavioral Onboarding

Koulutus

Vuodesta käyttäytymisen näkökulmasta, jokaisella on erilaiset mieltymykset, kun se tulee opetusmenetelmiä tai oppimisen uutta materiaalia. Kysy keneltä tahansa kokenut kouluttaja tai opettaja; väistämättä, tulet huomaamaan, että avain onnistuneeseen koulutukseen on ymmärtää näkökulmasta opiskelijan ja toimittaa materiaalin tavalla, joka voidaan pilkkoa. Tämä toteutetaan usein ymmärtää henkilön
oppimisen tyyli ja räätälöintiä tietoa sopimaan että tyyli. Behavioral kerättyjä valintaprosessin aikana voi tarjota uuden johtajan kanssa syvällisesti uuden työntekijän oppimistyyli.

Tehtävät

Kun se tulee tehtäviä, jokaisella on omat menetelmänsä etenee alusta loppuun. Jotkut käyttää tarkistuslistoja; jotkut luottaa tekniikkaan; toiset ovat mukavin käsittely tehtäviä peräkkäin. Riippumatta erityistä menetelmää valittu, on tärkeää oppia uusi vuokraus n suuntauksia aikaisessa onboarding kokemus. Onhan tehtävän loppuun usein vastaa tervettä menestys ja saavutus. Tunne menestys on tärkeää rakentaa uusi vuokraus luottamusta, sekä rakentamalla valvojan luottamusta työntekijän kykyjä. Auttaa työntekijöitä saavuttamaan menestyi tehtävän loppuun, valvoja on varustettu käyttäytymistietoja joka määrittelee ja selittää uusi vuokraus ensisijainen tapa lähestyä tehtäviä. Koska uusi työntekijä yrittää saada mukava rooli, ne käyttäytymiseen työ mieltymykset auttaa pitämään oppimisprosessia sileä ja vähentää stressiä valvojan. Se on valtava arvo sekä vuokraamalla johtaja ja työntekijä, kun luottamus käsitellä tehtäviä on korkea.

Time Management

Kaikki työntekijät tarvitsevat strategian ajankäytön, mutta uusia työntekijöitä erityisesti vaatia lisätukea, kun ne aloittavat uuden työn. Koska uusi ympäristöä tuntematon prosesseja, menettelyjä, ja ihmiset voivat olla ylivoimainen. Varhain uuden työntekijän elinkaaren tehtäviä kestää paljon kauemmin kuin ne olisivat käsissä kokenut työntekijä, johtuu pääasiassa oppimiskäyrä edellytetään hallitsevan tarvittavat menettelyt uuden roolin. Valvojan olisi korostettava voimakkaasti ajankäyttöä ja vaikuttavat työntekijän käyttäytymisen mieltymyksiä tällä alalla. Käyttämällä käyttäytymiseen tiedot, ohjaaja saavat käsityksen työntekijän ajankäytön tottumukset ja antaa ohjeita, realistiset odotukset, ja saavutettavissa olevia tavoitteita, jotka valmistavat työntekijä varhaisen menestys.

Joukkueet

Joitakin työpaikkoja voidaan luokitella yksittäisten avustaja rooleja, kun taas toiset vaativat enemmän joukkue osallistumista. Ymmärtäminen uusi vuokraus n käyttäytymiseen mieluummin kuin se koskee ryhmädynamiikka voi olla erittäin hyödyllistä. Vaikka uusi vuokraus on tekemällä yksittäinen avustaja rooli, tulee monia mahdollisuuksia uusi vuokraus vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja osallistua tiimin toimintaan aikana onboarding prosessin. Usein uudet työntekijät pyydetään varjo nykyinen tai työntekijöiden ryhmiä, osallistua ryhmän kokouksiin, työtä yhteisiä hankkeita, ja jopa työskennellä muiden uusien työntekijöiden tutustumaan kulttuuriin ja työtehtävien. Yritykset usein hyödyntää ryhmä strategioita parantaa tehokkuutta ja vaikuttavuutta onboarding prosessin. Erityisesti on tärkeää ymmärtää uuden työntekijän käyttäytymistä kuin se koskee joukkueet maksimoida onboarding kokemus ja varmistaa, että uusi työntekijä on sujuvasti yhdistää osaksi yrityksen kulttuuria.

hallintoneuvoston suhteet

Yksi korkein arvo aloilla käyttäen Behavioral Onboarding on saamassa käsityksen erilaisia ​​vuorovaikutusta, joka voidaan odottaa välillä uuden työntekijän ja esimiehen. Yksi yleisimpiä syitä varhain irtisanoutumisten on epäonnistunut vuorovaikutuksia uusi työntekijä ja esimies. Nämä epäonnistui vuorovaikutukset voivat johtua viallinen odotuksia, heikko tiedonkulku, tai ymmärtämättömyys muiden näkökulmasta. Joka tapauksessa, käyttäytymiseen tietoa johdon suhteet tarjoaa valvoja arvokas voimavara auttaa ymmärtämään uuden työntekijän motivaatioita. Kun varustettu nämä tiedot, valvoja pystyy paremmin käsitellä kysymyksiä ja vastata asianmukaisesti. Behavioral oivalluksia että runko työntekijän näkökulmasta auttaa varmistamaan, että varhainen vuorovaikutus uuden työntekijän ja esimiehen aloittaa myönteiseen suuntaan.

Jos organisaatio voi hyödyntää Behavioral Onboarding aloilla koulutusta, Tehtävien hallinta, Time Management, Team Suunta, ja hallintoneuvoston suhteet, joka ura käynnistää tulee paljon todennäköisemmin tuottaa enää asumismuotojen, parempaa suorituskykyä, ja lyhyempi ylösajo aikana.

Yhteenveto

Miksi yhä useammat yritykset käyttävät Behavioral Onboarding tekniikoita? Se voidaan tiivistää yhteen lause: Tiedot on rahaa. Organisaatiot säästää rahaa, kun oikea työntekijät palkataan (valintavaiheessa aikajanan), kun nämä työntekijät saadaan tuntemaan, että he todella kuuluvat organisaatiossa (Onboarding), ja kun henkilöstön tuottavuutta on maksimoida tehokkaita koulutusohjelmia (Development). Jos haluat menestystä kaikissa kolmessa vaiheessa jokaisen uran käynnistää, toteuttaa tarvittavat toimenpiteet kerätä parasta laatua käyttäytymiseen tiedot, joita voit sitten käyttää näitä tietoja parantaa kaikki kolme osaa Työntekijän Aikajana. Ennen kuin huomaatkaan, tulos on "ikionnellinen" Vaikka vaihtuvuus tavoittaa kaikkien aikojen alamäet.
.