Repurposing Työntekijät: Miten johtajat voivat pelata työntekijöiden Strengths

“ Oma avustaja Sid tekee minut hulluksi! &Rdquo; Jim, toiminnanjohtaja, hieroi temppeleitä ärtymys. &Ldquo; räikeät virheet hänen raporteissa vain pahenevat ja pahempi. Se &'; s ollut lähes seitsemän kuukautta, koska olen palkannut Sid. Kun hän aikoo tajuta tämän? &Rdquo;

Kysyin, “ Oletko ottanut Sid syrjään ja selitti hänelle, kuinka tärkeää on, että hän kiinnittää huomiota yksityiskohtiin näiden kertomusten? &Rdquo;

“ Kun Haven &'; t selitin sen hänelle? &"; Jim päästi lyhyen, kuuma huokaus. &Ldquo; Don &'; t ymmärtäkö minua väärin. Sid &'; s korkeasti koulutettuja muilla aloilla, ja olen Don &'; halua nolata häntä tai satuttaa moraali mukaan väljentäminen hänet ulos edessä koko osaston. I &'; ve puhui hänen yksityisesti, yrittänyt olla hiuksenhieno. Mutta Sid vain doesnt &'; tunnu ymmärtää, että se &todellisten tuloste; s tärkeämpää minulle, että hän ottaa aikansa askartelu hänen raportteja ja saada tietojen oikea, eikä ryntää niiden kautta. I &'; Ve yrittänyt antaa hänelle enemmän etukäteen, jotta hän &'; ll on enemmän aikaa tehdä raportteja kunnolla, mutta he silti lukea ryntäsi ja huolimaton. Se &'; s kaikki, mitä voin tehdä ei repiä hänet muista eteen kollegamme. I &'; ve yritti hiljaa korjataan Sid &'; s raportit itse, mutta minä &'; m hukkua kuin se on. Joka tapauksessa, että &'; s työnsä, ei minun. &Rdquo; Mutustellen hänen pureskeltavat antasidikomponentti surullisesti, Jim kysyi minulta, “ Mitä meidän seuraava askel olla? &Rdquo;

päätin istua alas Sid ja saada hänen ottaa tilanteesta. Kävi ilmi Sid oli epäilyksiä, liian. &Ldquo; I &'; m kävely munankuorilla täällä. Kun aloitin tämän työn, ajattelin minun taito asettaa olisi hyvä sovi, ja luulisin Jim on oltava, liian tai hän uskaltaisi &'; t ovat palkkasi minut. Mutta enää en jäädä, enemmän minusta tuntuu voin &'; t tehdä mitään oikein. &Rdquo; Hän heittää innokas silmäys kuvia hänen vaimonsa ja pikkulasten kiinnitetään seinään hänen koppi. &Ldquo; En todellakaan tarvitse tätä työtä, ja olen edelleen sitä mieltä minulla on asioita edistää yrityksen. On oltava jokin keino voin hyödyntää minun taitoja täällä. &Rdquo;

, kirjoittaessaan raportteja ollu &'; t yksi Sid &'; vahvuuksia, hän oli lahjakas työntekijä muilla tavoin. Mitä hän tarvitsi oli tapa repurpose itselleen – soveltaa hänen kykyjä yrityksen uusilla tavoilla joka tekisi kaiken mitä hänellä oli tarjottavana. Joten kun Jim tajusi Sid &'; totta kykyjä makasi hänen ihmisten taitoja, hän muutti Sid sisälle myyntiosaston. Kuusi kuukautta myöhemmin, Sid oli yksi yrityksen &'; s kärkikolmikkoon sisällä myynti tuottajaa. Se oli onnellinen loppu kaikille osapuolille: irtisanomisensa sijasta Sid kun hän sekavaksi vuonna analyysiraportti-kirjoittamista tehtäviä, Jim tajunnut uusi, entistä tuottavampia tapa käyttää hänen avustajansa &'; s taito asettaa, ja molemmat Sid ja hänen uusi osasto kukoisti.

Useimmat johtajat on sama ongelma kuin Jim ja Sid. Managerit Jim voi valittaa työtovereille työntekijää kuten Sid, mutta he dread ottaa kohdata työntekijöiden osalta. Kun nämä johtajat joutuvat face-to-face epätyydyttävä työntekijä, he kaikki liian usein polkua vähiten vastustusta, tanssia ympäri ongelma sen sijaan, että suoraan. Haluttomuus Näiden haltijat voivat myös johtua pelkonsa, että tilanne on osittain heidän omaa syytään; ehkä ne olivat liian nopeita palkata ehdokas, ehkä ne olisi pitänyt tehdä varma, että hän oli oikea kokemus ja taito asettaa tehtävään.

Nämä onneton työntekijät kuuluvat välttäminen ansaan, liian. He &'; uudelleen tehdä työtä, mutta monissa tilanteissa, ne vain don &'; t on aptitude työtä he &'; ve on osoitettu. He &'; uudelleen yhtä turhautuneita kuin niiden johtajat heidän kyvyttömyys hoitaa kunnossa, mutta he eivät &'; tiedä miten tai jos he lähestyvät pomot heidän onnettomuutta. Näin heikentää niiden riski vastakkainasettelua tai mahdollinen päättyminen. Ajan mittaan tämä jännittynyt tilanne vie iso emotionaalinen ja taloudellisia veronsa sekä johtaja ja työntekijä. Miten he voivat lähestyä toisiaan niin, että kaikkien asianomaisten – johtaja, työntekijä, ja pitkällä aikavälillä, koko organisaation – hyödyttää?

Johtajien täytyy olla proaktiivinen; heillä täytyy olla, että kaikki ovat tärkeitä istua alas keskustelun työntekijöidensä arvioida tarkkaan, miten on tehtävä. Jim luuli on hyvä, ymmärrystä johtaja ottamalla passiivisesti ulos Sid, vihjaten noin hänen viat sijaan, että suoraan, jopa yrittää tehdä Sid &'; työtä hänelle. Jim &'; s hyvää tarkoittava mutta tehottomia menetelmiä vain onnistuneet tekemään Sid tuntuu hän tiptoeing heikoilla jäillä, huolestuttavaa, että hänen tehtävänään vaikeuksia johtaisi ole työtä lainkaan. Sinun täytyy selvittää missä työntekijät &'; vahvuuksia, jotta löydettäisiin ne paremmat mahdollisuudet tai sen ulkopuolella organisaation. Kuten johtaja, sinun on päätettävä, jos:

1. Työntekijä on coachable kasvaa nykyisen työn. Jos näin on, sinun ja työntekijän on koota toimintasuunnitelma, mukaan lukien aikataulu ja tulosodotukset. Tai:

2. Voit lähestyä työntekijä eri näkökulmasta, löytää rooli organisaation &'; ll paremmin sopivaksi, hyödyntämällä hänen vahvuutensa ja tavoitteet. Tai:

3. Auta työntekijä tekemään sujuva siirtyminen pois organisaation kanssa, jotta löydettäisiin sopivampaa työtä toisessa yritys, joka hyödyntää hänen vahvuutensa ja tavoitteet.

Jos huomaat, että työntekijä &'; s vahvuuksia eri alueella kuin sinulla palkkasi hänet, sen ei &'; t on tuoda alas verho työnsä. Sen sijaan se voi merkitä alkua erinomaista suorituskykyä tuore uusi rooli paremmin hänen erityisesti kykyjä, ja jokainen voi ottaa rusetti.
.