Muuttaminen kulttuuri: Beyond Complaining

ihmisryhmien kulttuuri on aina töissä. Onko työpaikka järjestö, koulun, hengellinen keskus, yhteisö, klubi, tai perhe, on rakenne, joka ohjaa käyttäytymistä. Rakenne perustuu valintoihin ajan eri johtajien ryhmässä. Siitä tulee "tapa teemme asioita." Tuntuu, miten asiat ovat on, hyvin, miten asiat ovat. Tämä on totta, paitsi miten asiat ovat voidaan muuttaa.

Sinulla on vaikutusvaltaa. Useimmissa yrityksissä, kun ihmiset näkevät asioita, joita he eivät pidä tai että ei ole järkeä, he syyttävät ja valittavat. Valittavat itsessään ei muuta asioita. Itse asiassa, syyttää ja valitti ovat toinen ongelma. Negatiivisuus aiheuttanut nämä kaksi käyttäytymistä ylittää usein negatiivisuus asiasta valittivat. Joten mitä me teemme?

Tunnista ongelma. Ole hyvin selvillä kielteisiä piirteitä, käytäntöjä tai prosesseja näet. Analysoida ja määrittää kielteisiä vaikutuksia.
&Bull; Millä tavoin se aiheuttaa kipua?
&Bull; Mihin sattuu?
&Bull; Kuinka paljon se satuttaa?
Kun olet selvitetty asiaa ja sen tuloksia, mieti mitä haluat sen sijaan. Kuvitella parempaa tulevaisuutta ja listata hyödyt visiosi. Ajattele vaiheet sinne.

tavalla asiat ovat riippuu siitä, mitä palkitaan, mitä jätetään huomiotta, ja mitä on lannistunut. Jos kielteisiä piirteitä jatkuvat, se on, koska ne palkitaan tai jättää huomiotta. Asian toinen osapuoli on hiljaisen hyväksynnän. Jos ihmiset ovat puolustuskannalla noin käytäntöjään ja käyttäytymistä, niiden puolustuskannalla voidaan nähdä epämiellyttävä ja siksi estämään muutos. Riippumatta tapahtuu, se tapahtuu syystä. Selvittää syitä, jos haluat muutoksen.

Kun olet järjestetään, on useita asioita, voit tehdä:
1. Jos ongelma on käyttäytymiseen, varmista, että käyttäytyminen on linjassa sen kanssa, mitä haluat. Et voi saada muut muuttaa sopimatonta käyttäytymistä, jos teet sen, liian. Jos esimerkiksi haluat muiden kommunikoida, tehdä vakiintunut käytäntö tiedottaa heille. Tarjoavat hyödyllistä tietoa he voivat käyttää. Opeta teidän esimerkki. Jos et halua jotain jatkaa, lopettaa edistää sitä.
2. Jos ongelma aiheuttaa sinulle kipua tai haittaa, puhua suoraan henkilölle. Selitä käyttäytyminen olet huomannut; vaikutukset on; ja mitä haluaisit nähdä sijaan.
3. Jos ongelma on käytäntö tai prosessia, jotta tehokas esitys sekä päätöksentekijöille ja niille, jotka sinun täytyy ostaa. Näytä hyödyt muutoksen haluat. Joskus saada tukea toisten ennen esität esimiehellesi voi olla hyötyä.
4. Usein ihmiset kantavat matkatavarat muodossa tarinoita menneisyydestä. Esitä kysymyksiä onko jokin niiden tarinat ovat merkityksellisiä. Esimerkiksi tarinoita johtajat, jotka eivät enää ei ole merkitystä. On aika antaa anteeksi. Anteeksiantamattomuutta on kivulias, erityisesti yhden tilalla tarina. Auta muita nähdä ja tuntea visiosi.
5. Olipa muutos prosessi on hidas tai nopea, pitää henkiä ylös. Olet vastuussa tuulella ja tavalla sinä tuot ryhmään. Sinun kohottavia tavalla inspiroi toisia.

Ihmiset muuttuvat, kun heillä on syy. Kulttuurit muuttuvat, kun kriittinen massa ihmiset näkevät arvo muuttuvissa. Jos joku ei ole muuttumassa, on kaksi mahdollista syytä:
• Heillä ei ole tietoa tai tukea tehdä se.
&Bull; He eivät halua tehdä sitä.

Ryhmädynamiikka ovat voimakkaita. Riippumatta siitä, miten looginen ideasi eivät, älä aliarvioi rakenteen. Ihmiset hyväksyä uskomukset ja taipumus pitää tiukasti niihin. Kestää usein aika muuttaa kulttuuria. Se voidaan tehdä tietoista pyrkimystä. Sinun on tunnistettava selkeästi, mitä haluat vaihtaa, ja sitten opettaa sitä muille.

auttaa muita ottamalla heidät ja ymmärtämään heitä. Tarjota tietoa. Näyttää heille, miten muuttuvat hyödyttää heitä henkilökohtaisesti. Usein ihmiset tulevat töihin automaattiohjauksella. He ajattelevat, puhuvat ja toimivat ilmastoitu tavoin. Näkymättömiä voimia (rakenne) ajaa käyttäytymistä. Syyttää ja valitti näyttäisivät tukevan, mikä ei toimi, koska voima luo vastavoiman. Jos voit antaa ihmisille syy ja tiedon muuttamaan ajatteluaan ja käyttäytyy, voit muuttaa kulttuuria. Tarvitaan vain yksi rohkea visionääri aloittaa tämän. Onko se henkilö?
.