Mitä se aikoo saada 5 My Performance Evaluation?

Jos olet vastuussa valmiiksi suoritusarvioinnit työntekijöille, on valmistautunut vastaamaan ikivanhaa kysymyksen:
"Mitä kestää saada ____ luokitus?" Riippumatta asteikon käytetään organisaatiosi suorituskyvyn hallintajärjestelmä, työntekijät joko pyytää sinua tai ihmetellä, mitä heidän on tehtävä ansaita paremmat arvosanat. Tämä on erityisesti silloin paremmat arvosanat kääntää korkeampi palkka. Kuten johtaja, olet ainoa henkilö, joka voi vastata tähän kysymykseen.
Vastaa, harkitse seuraavia totuuksia:

• Työntekijät ansaitsevat selkeää ja täsmällistä vastausta.
Jos et voi selittää eroa 3-tason suorituskyky ja 4-tason suorituskyky, kuinka työntekijä, hyvässä uskossa, pyrkiä saavuttamaan paremman suorituskyvyn? "Minä tiedän sen kun näen sen," välittää työntekijälle että et ole oikeastaan ​​ajatellut mitä odottaa ja mitä pidätte hyvää suorituskykyä.

• Epämääräisiä määritelmiä eivät auta työntekijöitä.
Vastaukset kuten "toimivat hieman kovempaa" tai "sinun pitää olla ykköspelaaja" vain lisäävät sekaannusta työntekijöille. On tärkeää, että annat konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä suorituskyvyn näyttää jokaisella tasolla edustettuina mittakaavassa.

• Vastaus vaihtelee työssä.
Soveltaminen suorituskyvyn arviointiin arviointiasteikko sijoitukseen hitsaaja on huomattavasti erilainen kuin soveltaa samaa asteikkoa työtä hallinnollinen avustaja. Mikä "5" näyttää yhden organisaation on erilainen kuin se tekee toiselle organisaatiolle. Ainoa tapa selkeästi ja hyödyllisellä määritellä arviointiasteikko on esimies ja työntekijä sopia työn tiettyjä käyttäytymismalleja ja tuloksia, jotka edustavat "5" suoritustasoa.

• Luokitus on aina tuomio.
Olisi mukavaa, jos voisimme täysin määrällisesti työntekijän tehokkuutta ja siten Kehut olivat selvästi erotettavissa nelosta. Ihmisen käyttäytyminen ei vain ole niin yksinkertaista. Niin paljon kuin voit yrittää lisätä toimenpiteitä ja määritellessään suoritusluvut, on aina subjektiivisuus.

• Erityisiä esimerkkejä tarjoavat konkreettisia tavoitteita työntekijöille ampua.
Voit vastata kysymykseen, "mitä se kestää saada _____," ensin aloittaa määritellään konkreettisia esimerkkejä suorituskyvyn jotka kuvaavat keskimääräinen tai hyväksyttävän suorituskyvyn. Sieltä voit lisätä tai vähentää määritellä korkeampi ja huonommat arvosanat.
Vaikka jotkut järjestöt tutkivat ajatus poistaa työntekijän suoritusarvioinnit ja muut ovat poistaneet arviointiasteikoilla kokonaan, useimmat silti käyttää skaalattu lähestymistapa. Ansiot asteikon voidaan keskustella ja on etuja ja haittoja kolmen tason, neljä-tason, ja viiden tason mittakaavoissa. Ei ole väliä kuinka organisaatiosi haluaa luokitella henkilöstön suorituskykyä, te, valvoja, ainoa henkilö, joka voi vastata kysymykseen, "mitä se kestää?"
.