Ratkaiseminen Conflict

arvo konflikti on kiistanalainen aihe monissa piireissä. Jotkut järjestöt viihtyvät konfliktien sen itsensä vuoksi, kun taas toiset välttämään konflikteja hinnalla millä hyvänsä. Joko äärimmäinen on vahingollista konfliktien voi olla tärkeä rooli terveessä organisaatiossa. Haasteena on keskittyä, käyttö ja purkaa konflikteja.

Keskitä

Keskitä edellyttää sitoutumista joukkue suurempia tarkoitus tai tavoite. Ensimmäinen kysymys johtajan on kysyttävä tässä tilanteessa on, “ Voiko tarkoitus tai tavoite on helposti totesi ja ymmärtää? &Rdquo; Jos ei, niin, että siinä on niin.

Seuraavaksi laatia pelisäännöt välttämään konflikteja henkilökohtainen ja pysyä tehtävään kohti ilmoitetun tuloksen. Tyypillisiä säännöt ovat asioita, kuten keskinäistä kunnioitusta, yksi henkilö puhuu kerrallaan, pysyä tehtävän, kunnioittaa niitä, jotka ovat poissa ja niin edelleen. Oma suosikkini on “ hyökkäys asioita, ei ihmisiä. &Rdquo; Säännöt luettelo pitäisi olla elävä asiakirja, että se voidaan lisätä tai muuttaa myöhemmin kuin joukkue tarvitsee ja haluaa muutosta.

puheenjohtajana 24-jäsen, keskijohdon, taloudellinen työryhmä, minulla oli mahdollisuus osallistua eriasteisia konflikteja. Kuten minkä tahansa organisaation, ei koskaan tarpeeksi rahaa rahoittaa kaikkia haluaa ja toisinaan tarpeita rahoitettiin pienemmillä kuin ihanteellinen.

jatkuva haaste edessämme oli lajitella teeskentelyn ja yli-paisuttivat pyyntöjä hallinnoida talousarviota taloutta viisaasti ja oikeudenmukaisesti. Ajan myötä olemme kehittäneet säännöt ja rahoituksen painopisteet, jotka auttoivat pitämään budjetin perusteluja tehtävään ja keskittynyt.

Käytä

Kun on tarkoituksen ja säännöt, se on aika siirtyä sovelluksen. Älä pelotella tämä seuraava askel. Venture huolellisesti mutta päättäväisesti ja olla uskollisia alkaa sopimuksia edellä.

ihanne on saada ryhmä, joka on itsesäätyvä ja jatkuvasti yhdenmukaistaa tavoitteisiin ja arvoihin (säännöt). Jos tämä ei ole mahdollista, koska maturiteetti tai kokemusta tason ryhmän, palkata ammattilainen helpottajana tai nimittää sisäisen portinvartijan.

Jos ohjaaja on joku yhtiön sisältä, tämä henkilö olisi erittäin kunnioitettava joukkue ja joka on malli tehdä äänen tuomion puheluja. Tämä ei välttämättä pomo ja voi jopa olla joku toinen laitos tai osasto. Suurin rooli portinvartijana on pitää prosessi raiteilleen siirtämällä kohti tavoite samalla kunnioittaa sääntöjä lujalla vielä huomaavainen lähestymistapa. (Kyllä, tämä on taidetta ajoittain.)

purkaa

Joskus huolimatta hyvistä aikeista, intohimojen turvota ja tempers leimahtaa. Jos “ keskustelua &"; keskitytään edelleen tavoitteet ja kunnioittaa sääntöjä, portinvartija pitäisi mahdollistaa konfliktin jatkaa. Aina neuvottelut tulla henkilökohtainen, vaikka se on tärkeää pysähtyä ja hengähtää, jotta tunteita asettua.

Tauolla muutamasta minuutista muutamaan tuntia tai päivää voi tehdä ihmeitä ei vain laittaa ihmiset järkevämmin mielentila mutta antaa käsittelyyn näkemyksestä ja pehmentävä ajattelutavan. Riippuen konflikti, hyvät huumori voi riittää lievittää jännitystä. Vakavampia väärinkäsitys tulee tarvetta todella erottua aikaa.

Edelleen ristiriidassa, joka on rappeutunut henkilökohtaisen tason nimittely, teeskentelyn, ja kyynisyys on enemmän haittaa kuin hyötyä joukkue. Vielä tärkeämpää on, tämä köyhä käyttäytyminen, jos niihin ei puututa, alentaa joukkue tuotanto ja satuttaa laadukkaita tuloksia.

Toinen hyöty tauolla on mahdollisuus portinvartija tai helpottajana hiljaa jutella henkilö, joka on joko ei osallistuvien tai on raivostuttaessaan intohimoja henkilökohtaisella tasolla. Tämä voi myös olla aika rohkaista henkilö on sammunut, koska selkkauksen intensiteetin. Jos joukkue vuorovaikutuksia pysyminen tehtävä, mutta ovat intohimoisia, jotkut löytävät tämän ympäristön liian uhkaava.

One-on-One tai One-on-a-Harvat

Tähän mennessä olemme puhuneet enimmäkseen joukkueet yhdessä valjastaa konfliktiin, jolla parannetaan organisaation. Mutta entä ne väistämätöntä hetkiä, jolloin ristiriita ponnahtaa ihmisten välille tai pienissä ryhmissä? Tässä muutamia ajatuksia.

• Eivät reagoi tunteita.
&Bull; Työ löytää tärkeissä kysymyksissä (Vihje: se ei voi aina olla ensimmäinen asia pöydälle.) B • Brainstorm vaihtoehtoja ja sitten kapea alas parhaiten.
&Bull; Pysy lukittu työtä ratkaisuja; diagnosoinnissa on hieno, mutta älä viettää aikaa syyttävät tai muu kani polkuja.

Esimerkiksi vaikka budjetti johtaja, Minulla oli kerran jako pää myrsky työhuoneeseeni ja sanoa, “ Missä on minun $ 300,000? &"; Hän vihjaillaan meillä oli “ varastettu &"; rahaa toiselle osastolle.

Olisin voinut tulla vihainen ja emotionaalinen (erittäin houkuttelevaa), koska tämä johtaja oli otsaa kyseenalaistaa minun eheys. Olen voinut sanoa jotain hän ei ollut liiketoimintojen tällaisten syytösten koska olimme olleet ystäviä vuosia. Sen sijaan, olen valinnut vaikeampaa mutta hyödyllinen kurssi välittömästi tutkia asiaa ja vertailla ei-emotionaalinen tavalla. Hyvä uutinen on meillä ratkennut ilman vaurioita luottaa.

Conflict on haastava kokeneellekin mutta se on suuret mahdollisuudet parantaa organisaation, jos saa tehdä niin. Temppu on valjastaa raakaa energiaa konfliktien ja anna sen näkyä taustalla olevat ongelmat valoisassa valossa todellisuudesta.

Yhteenveto

1. Luodaan helposti totesi ja ymmärtää tarkoitus tai tavoite.
2. Laatia pelisäännöt ensimmäisessä ryhmäistuntoon (muuttuvat ajan myötä tarpeen).
3. Hyökkäys asioita, ei ihmisiä.
4. Jos keskustelut ovat intohimoisia mutta tehtävä, anna jatkaa, ellei osallistuja ilmeisesti sammuttaa.
5. Kun asiat saavat henkilökohtaista, tauko muutaman minuutin, tunnin tai päivän anna intohimoja jäähtyä. Käytä hyvin sijoitettu huumoria tarvittaessa tai käytä taukoaika yksittäisten keskustelujen tarpeen.

Copyright 2010 Mike Friesen
.