Avaimia onnistuneeseen Performance Conversations

On todennäköistä sinulla on ollut kokemusta kuin tämä teidän viime:
Olet 8 tai 10 tai 12 vuotta vanha. Käytät ve tehnyt jotain väärin, onko tiedät sitä vielä tai ei. Varmasti tiedätte sen jälkeen, kun olet kertonut “ jäädä jälkeen luokan &" ;, “ mennä Principal &'; toimisto &"; tai “ odota kunnes teidän Isänne palaa kotiin. &";
Riippumatta rikos, tapahtuman menee suunnilleen sama. Olet kertonut mitä teit, miksi se on väärin, ja mitä sinun pitää tehdä toisin. Tämä ei ollut &'; T keskustelu – vastuuhenkilö ilmoitti teille tilanteesta ja teki suurimman, jos ei kaikki, Talking. Olipa se tuli yllätyksenä vai ei, tapahtuma oli vaikea, kivulias ja muistat tapahtuma, mutta se isn &'; t hellästi.
Nyt mieti tuottohistoria arvostelua.
Tee jokin niistä muistuttavat, osittain tai kokonaan, niitä kokemuksia lapsena? Vaikka oma mielipiteesi oli hieman tai suurelta osin myönteinen, isn &'; t on vielä samanlainen tuntuu joitakin näistä kokemuksista? On tuomari, auktoriteetti, ja sitten on sinun, kuunnellen tuomiosta.
Koska tämä, ei mikään ihme, miksi kehityskeskusteluja on niin huono nimi?
Viime viikolla &'; s artikkelin otsikolla “ Miten kaikin Performance Review tehokkaampaa &" ;, jakanut hyvin tiettyjä taktiikoita muodossa kysymystä aikana tulosarvioinnin sitoutumaan esiintyjä enemmän. Vaikka nämä kysymykset ovat erittäin arvokkaita ja voi tehdä suuren eron tehokkuutta suorituskyky keskusteluja, tällä viikolla haluan askel taaksepäin ja tarkastella isompi kuva periaatteet että, kun sitä sovelletaan, johtaa tehokkaammin suorituskyky keskusteluja joka kerta.
On näitä periaatteita, jotka tekevät kysymykset jaettu viime viikolla työn, ja kun Periaatteidemme oikeista syistä, tuloksemme paranee.
voittaminen Aikaisemmat kokemukset
avasin kanssa skenaariot tein tehdä kohta. Kukaan tulee heidän seuraava suorituskyvyn tarkastelua puhtaalta pöydältä. Meillä on aiemmat kokemukset ja se isn &'; t kaikki ruusuinen. Tämän vuoksi yksityiskohtia taktiikka ei ehkä toimi täydellisesti jokainen henkilö – ainakaan aluksi. Et ole vain muuttuvat niin teet arvostelua; sinun on voitettava ihmisten &'; kokemus ensimmäinen.
Siksi periaatteita aion kertoa teille ovat niin tärkeitä. Kun keskittyä periaatteisiin, sinulla on paremmat mahdollisuudet löytää lähestymistapoja soveltaa näitä periaatteita tietyissä tilanteissa.
Periaatteet
• Muista iso tavoite – parantaminen ja kasvun. Se isn &'; t todella tulosten arvioinnin, toisin kuin ihmiset kutsuvat sitä. Tavoitteena isn &'; t täyttää lomake tai täyttävät HR. Tavoitteena on suorituskyvyn parantamiseen ja kasvu. Nämä keskustelut ovat valmennus ihmiset. Kun muistaa tämä, ja anna muiden tietää että on sinun keskittyä, voit parantaa tuloksia heti.
&Bull; Tee se arvostelu, ei arviointia. Mieti pahin arvosteluja ja ne sit-alamäkiä viranomainen lapsena. Nämä olivat arvioinnit laadut, käyttäytyminen jne ja miten se toimii? Voimme tarkastella suorituskykyä ilman sitä tunne rankaisevia tai kuin todistus. Ja kun me teemme tämän, se todennäköisesti on tehokkaampi. Raaputa sana arviointi, tee se uudelleen.
&Bull; Löytää keinoja vähentää stressiä tapahtuman. Jos tämä on noin valmennus, se on noin oppiminen, ja paras oppimiskokemukset ovat harvoin suuren rasituksen. Auttaa ihmisiä syvään henkeä. Kertoa heille, että ymmärrätte, että tämä saattaa tuntua stressaavaa heille. Kerro heille sinun tavoitteena on poistaa niin paljon, että stressi kuin voit. Sitten kun olet asentanut muita ideoita tässä artikkelissa, he usko sinua.
&Bull; Odotan, ei vain taaksepäin. Useimmat arviot katsoa, ​​mitä on jo tapahtunut – ne ovat itse asiassa historian oppitunti. Aivan kuten voimme &'; t muuttaa joka voitti viime vuonna ja' s Super Bowl, voimme &'; t muuttaa tuottohistoria. Jos luomme valmennus mahdollisuus, meidän täytyy laittaa aiemmin yhteydessä ja keskittyä ainakin joitakin keskustelun siitä, mitä voimme muuttaa – joka on “ seuraavan kerran. &";
• Ihmiset Don &'; t kiistellä omia tietojaan. Heillä mielipidettä niiden suorituskykyä ja tuloksia. Heillä on intiimi kokemus se. Ja vaikka heidän näkökulmasta saattaa olla erilainen kuin meidän, heidän näkökulmastaan ​​asioita. Kun he jakavat että he haluavat jotain olisi mennyt paremmin, et &'; t on vakuuttaa heidät siitä itse asiassa he jo omista sitä. Joten anna heidän puhua. Ensimmäinen.
&Bull; Vähennä puolustuskannalla ja parantaa tuloksia. Kun saamme puolustava, esteet ovat ylös ja me Aren &'; t kiinnostunut saamaan “ hyödyllisiä neuvoja &"; muilta, vaikka ne ovat meidän pomo. Niin tekee kaikkensa vähentää puolustuskannalla. Kuten on käynyt ilmi, jos annat heille puhua enemmän ja nopeammin keskusteluun, sinun sulaa paljon puolustuskannalla että muutoin saattaisi.
&Bull; Se on niiden suorituskyky, auttaa heitä omista sitä. Voit tehdä tarkastelua, mutta se on uudelleen noin suorituskykyä. Se isn &'; t sinusta. Pitää tämä mielessä, ja tehdä koko harjoituksen ihmisistä ottaen vastuullisuutta niiden suorituskykyä, tuloksia, ja parannusta.
&Bull; Tee se keskustelu. Jotta kaikki muut luetellut periaatteet työtä, sinun on hiljaa ja puhua vähemmän. Punainen lanka ihmisiä &'; s huono kokemuksia on, että ne olivat puhuneet – ja weren &', T kytkettynä. Kun käynnistät “ arvostelu &"; osaksi keskustelu – avoin mielipiteitä ja näkemyksiä molempien osapuolten – olet ottanut muita periaatteita tässä huomioon ja luo parempia tuloksia.
Nämä periaatteet ovat syvästi voimakkaita. Kuten soveltaa niitä huolellisesti ja käytännön, luot tehokkaampia suorituskykyä keskusteluja, korkeampi luottamus, ja lopulta parempaa suorituskykyä, joka on mitä olit jälkeen ensikertalaisia.
.