Exploring Persoonallisuus ja johtaminen Traits

Miten Persoonallisuus edistää Johtajuus Mahdolliset? Vaikka laaja keskustelu menee takaisin monta vuotta luonteesta persoonallisuus, on vielä epävarmuutta keskeisiä tekijöitä, varsinkin kun yritämme määritellä johtajuutta ominaisuuksia. Onko selvä yhteys persoonallisuuden piirteitä ja tehokas johtamistyyli? Kuinka tärkeää on ajaa menestyä? Tässä artikkelissa tarkastellaan joitakin tärkeitä kysymyksiä.

varhain tutkimus persoonallisuus varsinkin että Cattell, korosti noin kuusitoista Lähde piirteitä. Uudemmat tutkimukset ovat keskittyneet laajempaan, taustalla mitat persoonallisuus. Yleinen yksimielisyys on nyt tullut, että ehdottaa, että perusrakenne persoonallisuuden voidaan kuvata viiden ylemmän tason tekijöitä. Nämä ovat laajalti kutsutaan Big Five. Tekijöitä ovat ekstrovertti, agreeableness, tunnollisuus, emotionality, ja äly tai "avoimuutta kokemus".

Kuitenkin tarkka luonne kunkin ulottuvuus on kaikkea muuta kuin selvä. Ensimmäinen tekijä, esimerkiksi, on yleensä kutsutaan ekstrovertti, mutta on potentiaalisesti paljon vaihtelua, mitä se sisältää. Pääpaino saattaa olla vakuuttavuutta ja avoin ilmaus impulsseja. Vaihtoehtoisesti se voidaan luonnehtia määräävä asema ja vakuuttuneena. On myös ilmeistä, että sosiaalisuus ei aina vahvasti edustettuna. Ehkä ei ole yllättävää, jotkut ihmiset ovat huolissaan merkitystä persoonallisuus testit. Kuinka paljon lisäarvoa ne tarjoavat yhteydessä työperusteista arviointi? Tämä on erityisen kiinnostava, kun pyrimme ymmärtämään johtamistyyli ja Johtajuus Performance.

Persoonallisuus ja suorituskyky Mahdolliset

On selvää, että ominaisuus-pohjainen kyselylomakkeet antavat melko johdonmukainen ja luotettava toimenpiteitä persoonallisuuden, mutta korrelaatio havaittu työkäyttäytyminen on alhainen ja harvoin yli 0,30. Tämä on saanut jotkut väittää, että on vähän todisteita, että jopa paras persoonallisuus testit ennustaa työsuoritus. Vaihtoehtoisen näkökulman olisi tunnustettava, että piirre perustuvien toimien antaa selityksen työkäyttäytymisen, jos ne liittyvät erityiset perusteet. Esimerkiksi, Leadership piirteet liittyvät henkilöiden vakaumus, karisma ja mielikuvitus (visio) on yhdistetty Muutosjohtamisen. Tämäntyyppinen oivallus voi olla hyötyä valintatilanteessa. Kuitenkin useimmat persoonallisuus kyselylomakkeet eivät tutkia dynaaminen vuorovaikutus yksilön ja työympäristössään, tai selittää taustalla olevia prosesseja, jotka edistävät eri tyylejä johtajuutta.

Trait perustuvia malleja persoonallisuuden antaa vain osittainen selitys käyttäytymistä työssä. Ne eivät tutkia tarpeita, motiivit, tai yhteydessä, tai miten nämä todennäköisesti muotoilla yksilön vasteen tietyn tyyppinen tilanne. Monin tavoin nämä tarpeet ja motiivit voidaan pitää "kuljettajat" edistää taustalla omien vahvuuksien ja potentiaalia. Nämä ominaisuudet ovat sitten heijastuu piirre-pohjainen profiili, ja niiden vaikutus voi olla merkittävä.

Profilointi High Performance työssä

tärkeä tutkimus Bell Labs insinöörit totesi, että tehokkaiksi eivät tunnistettiin kykyä tai persoonallisuuden piirteet. Tämä saattaa osittain olla seurausta tavoite valintamenettelyjen, mahdollisesti vahvistettu prosessin itsevalinta. Tämä pyrkivät vähentämään merkittäviä eroja työntekijöiden nämä ulottuvuudet. Se voi kuitenkin myös väittää, että persoonallisuuden piirteet eivät ole paras aloituspiste kun profilointia korkean suorituskyvyn. He arvioivat laaja taustalla ominaisuuksia mutta kaipaamaan enemmän "hienojakoinen" vaikuttavia asioita motivaatio ja suorituskykyyn.

Kun kyseessä on Bell Labs, niille henkilöille, jotka olivat tehokkaampia teki osoittaa erottuvia työaikamalleihinsa käyttäytymistä, mikä tapa he ymmärsivät tehtävänsä ja priorisoidaan toimintaa. Nämä erot eivät selittää persoonallisuuden piirteet tai IQ. Profiiliin nämä ominaisuudet edellyttää dynaamista mallia suorituskykyä. Alun tutkimusta Bell Labs koulutusohjelma kehitettiin, kutsutaan Tuottavuus Enhancement Group. Koulutustilaisuuksia ajettiin arvostetut insinöörien ja mukana työhön liittyviä harjoituksia, tapaustutkimuksia ja rehellisen keskustelun. Huomattavia tuottavuuden parantamiseen raportoitu tämän jälkeen intervention, liikkuva keskimääräinen "esiintyjien lähempänä" tähtiä ".

tunnistaminen Korkean mahdolliset johtajat

Vaikka niitä ei selitä piirre perustuvia malleja, malleja vastaus liittyy ylivoimainen suoritus voidaan tarkastella kannalta vuorovaikutuksen yksilölliset tarpeet ja tilannekohtaista yhteydessä. Ymmärtäminen Tämän prosessin dynamiikka olisi siis oltava merkittävää etua valinnassa, ja keskeinen tekijä suunnittelussa tehokasta koulutus- ja kehitysohjelmia. Lisätukea tämän mallin työkäyttäytyminen löytyy työtä Douglas Bray jotka uranuurtajana Arviointi keskusten AT & T, ja tohtori Ann Howard, jonka kirja "Johdon Asuinpaikka Transition" oli yhteenveto kolmekymmentä vuotta tutkimusta. Tarpeet ja motivaatio ovat selvästi yhteydessä tulokseen, ja sopeutuminen työn vaatimuksiin on tunnettu prosessina vuorovaikutuksen.

joukossa keskeiset havainnot Bray /Howard tutkimus, oli selvää, että korkeamman mahdolliset johtajat antoivat enemmän toivottavaa luokituksia työtä että mukana paljon vastuuta, tarvitaan enemmän aloite, oli riippuvainen päätöksiään, ja tarvitaan Käytännön älykkyys ja nopeita päätöksiä. Johtamisteoriat ja oivalluksia motivoiva prosessien esiin tämä tutkimus piirtää voimakkaasti persoonallisuus teoria ensimmäisenä esitellyt Henry Murray ja tutkimusryhmä Harvardin 1930-luvun lopulla.

Murray kehittänyt luettelon tarpeita, jotka edistävät käyttäytymismallit syntyvät vastauksena "ympäristön ärsykkeisiin" (esim koettu työn vaatimukset ja työn kulttuuri). Huomattavaa huomiota on kiinnitetty siihen, että Achievement, Virta, ja Affiliaatio, ja se on osoitettu, että nämä tekijät vaikuttavat laatuun "ottelu" välillä henkilö ja työ. On myös osoitettu, että tarpeet ennustaa työtyytyväisyyttä ja osaamista. On selviä yhteyksiä suorituskyvyn tulosten ja motivoiva ajurit jotka tukevat johtajuutta ominaisuuksia.

tavalla yksilön mukautuu työympäristö voi siis tarkastella kannalta kyseessä olevat tarpeet ja motivaatio. Nämä määrittävät tasot energiaa, joka edistää omien vahvuuksien, vaikuttavat käsityksiin rooli vaatii, ja vaikutus harkinnanvaraisten käyttäytymiseen ja suorituskykyyn. Mahdolliset liittyy läheisesti vastata tehokkaasti uusiin tilanteisiin ja oppimisen Agility vaaditaan soveltaa tietoa ja kokemusta uudella tavalla. Johtajille, tämä joustavuus vaikutuksia johtamistaitoja ja yleisen johtajuutta suorituskykyä.

Koska vastaanottavainen palautetta, ja voi sopeutua uusiin vaatimuksiin, pidetään yhä olennainen Leadership piirteet. Hyvä uutinen on, että nämä voidaan kehittää käytännön johtamistaitoja koulutusta.
.