Engagement on Inside Job

"Mies, joka saa eniten tyydyttäviä tuloksia ei ole aina mies loistavin yksittäinen mielessä, vaan mies, joka voi parhaiten koordinoida aivot ja kykyjä hänen liittolaistensa." &Ndash; Sir William Alton Jones, 18th Century Englanti filologi ja Jurist

Joutuessaan suuria organisatorisia ongelmia, johtajat usein palkata konsultteja auttamaan ratkaisun. Konsultti yleensä haastatella ihmisiä, ajaa kohderyhmien ja kerätä panos eri lähteistä. Monet hyvät ideat seulotaan ja merkityksellisimpiä esitetään johdon yhdessä konsultin suositeltu toimintasuunnitelma.

Koska yritys, joka ei paljon tällaista työtä, emme löydä käytäntö sopimattoman! Mikä surettaa meille on, miten usein ideoita, jotka eniten innostavat johtajat ovat juuri ne, jotka ovat olleet olemassa organisaation sisällä vuosia. Silti johtajat ovat usein kuulla niitä ensimmäistä kertaa. Tai he ovat vihdoin kiinnittänyt huomiota, koska ideat tulevat ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Tämä viittaa laiminlyönnistä johtajuutta organisaatiossa.

Tällöin johtajat usein yrittänyt pyytää ideoita käyttäen erilaisia ​​virallista lähestymistapoja, kuten ehdotus laatikot. Nämä ovat harvoin tehokkaita. Tyytymätön toimihenkilö kerran laittaa kyltin aloitelaatikko joka tiivistää yhteistä näkemystä tämän lähestymistavan: "Älä laita enää ideoita täältä. Kahva on rikki ja se ei huuhtele." Sen sijaan, organisaation on keskityttävä johtajuuden arvoihin kumppanuus, osallistuminen, ja osallistuminen. Ilman näitä arvoja ei ole olemassa järjestelmää, joka voi edistää viestinnän tarpeen säilyttää ideoita virtaa.

Menestys Profiilit tutkittu 150 yritystä ymmärtää vaikutus "liiketoiminnan noustaan ​​sisään Palaute ja vuorovaikutus, jossa työntekijät työskentelevät joka päivä ympäristö jossa heidän palaute on herättänyt, arvostetaan, ja että niihin puututaan. " He havaitsivat yritykset, jotka saavutetaan parhaiten tämä kuvaus kokenut tulojen kasvu monta kertaa suurempi kuin ne yritykset, joilla on alhainen palautteen ja sitoutumista. He myös opiskellut yhteisöviestinnän ja työntekijöiden tiedonsaantia, ja havaitsivat, että "yritykset osoittavat huono suorituskyky tämän liiketoiminnan käytännössä oli lähes kaksi kertaa henkilöstön vaihtuvuus kuin yritykset saavuttaa vain keskimääräinen suoritustaso."

todisteiden mukaan selvästi rakennus kumppanuuksien kautta sitoutuminen ja osallistuminen on vahvaa johtajuutta, joka johtaa korkean suorituskyvyn:

• "Yritykset, jotka toteuttaa henkilöstön osallistuminen toimenpiteitä, kuten työryhmille ja työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon, todennäköisesti löytää merkittäviä palkintoja niiden bottom line", sanoo raportin tuottama University of Southern California Marshall School of Business. He havaitsivat, että keskimääräinen myynnin tuotto oli 8,3% keskuudessa matalan osallistuminen yritysten vs. 10,4% keskuudessa korkea-osallistuminen yritysten. Osakekurssi arvostus oli 21% vs. 44%.

• Tutkimus franchising järjestelmien todettiin, että yksi suurimmista differentiators keskuudessa menestynein franchise oli "uskoa siihen, että työntekijät ansaitsevat luottamuksen, nauttia vastuu ja tarjota mielekkäitä maksuosuudet liiketoimintaa." Yksi tutkimuksen tutkijat totesivat, "johtajat, jotka mukaan niitä työntekijät olivat paljon parempia suorittaessaan heidän franchising kuin ne, jotka eivät luota työntekijää ja jättää ne päätökset."

• Tutkimus Menestys Profiilit analysoidaan suhdetta tehokkaasti antaa ihmisille valtuudet tehdä päätöksiä ja pahentaa liikevaihdon kasvua. He havaitsivat, että yhtiöt joka teki maalin "Huono" tässä keskeinen johtamisen käytäntö oli 2,3% yhdiste kasvu. Ne yritykset, jotka sai "erittäin hyvä" on antaa valtuudet tehdä päätöksiä oli 11,1% osuus yhdiste kasvu!

• Vuonna artikkeli otsikolla "Happy Yritykset tehdä onnellinen Investoinnit," Fortune kertoo, että "voit tehdä tappaminen tekemällä mukava." Yritykset vuosittaisesta 100 parasta työpaikkaa Listojen oli keskimäärin sijoitetun pääoman tuotto 18,2%, verrattuna S & P 500 keskimäärin 5,7% tänä samana ajanjaksona. "Joten johtajat, ystävällinen ja rehellinen. Työntekijät ja osakkeenomistajat kiitos."

• Tutkimus J. Howard & Associates suuri vakuutusyhtiö totesi, että 20% johtajista joka nähtiin ainakin inclusive juoksi vähiten kannattavia yksiköitä. Tämä on ristiriidassa 20% johtajista pidetään kattavin oli yksiköt 60% korkeampi kannattavuus. Heillä oli myös pienempi vaihtuvuus ja parempi asiakastyytyväisyys arvosanat.
.