Kulttuuri on kirjoittamattomat säännöt omassa Business

Meillä kaikilla on joukko kirjoittamattomia sääntöjä siitä, miten teemme asiat ja miten odotamme ihmisiä vastata meille. Kasvoin kova naapurustossa, jossa jos havaittiin puutteita, sinun olisi kiusattu ja käsitellään hylkiö. Luulitko minun piti lähettää sähköpostia tai muistio, kun olin nuori saada tietoa tästä? Vai oliko se vain kirjoittamaton sääntö siitä, miten asiat olivat naapurustossa. Se oli lähes tajuton tietäen, että tunkeutui läpi naapuruston. Sama pätee noin kirjoittamattomia sääntöjä, jotka muodostavat kulttuurin organisaation sisällä.

Oletko koskaan kuullut ihmisten omassa organisaatiossa sanoa esimerkiksi “ Noin täällä, et koskaan halua erottua joukosta , kuten managent etsivät aina syntipukkeja uhrata selittämään omat puutteet &"; Tämä lausunto on täynnä kaikenlaisia ​​haasteita tahansa organisaation ja on tyyppi kirjoittamaton filosofian sisällä liiketoimintaa, joka muodostaa kulttuuria kyseisessä organisaatiossa. On olemassa lukuisia kirjoittamattomia kulttuuri- filosofiat tai sääntöjen sisällä jokainen yritys, joka sanella onnistumisen tai epäonnistumisen organisaation sisällä.

Organisaation kulttuuri on tehokkaasti kollektiivinen että ihmiset sisällä yrityksesi ajatella ja toimia ja on ohjannut kirjoittamaton filosofiat tai sääntöjen sisällä yrityksesi, kuten edellä on kuvattu. Jokainen liike on kulttuuri, joka on joko huolellisesti suunniteltu vaikuttaa ihmisten &'; s toimia, tietyllä tavalla saada hyviä tuloksia, tai se on jotain, joka on juuri satunnaisesti kehittynyt ja voidaan joko auttaa tai suorittamista haittaavista organisaatiossa . Jos et hallita, ymmärtää ja hallita aktiivisesti kulttuuria omassa organisaatiossa, häntä lopulta alkaa heiluttaa koiraa ja kulttuuria yrityksesi alkaa vaikuttaa kielteisesti suorituskykyyn organisaation sisällä.

Kun valvonta ja tulossa aktiivinen johtaja tai Optimizer kulttuuria organisaation sisällä, ei ole koskaan ollut tärkeämpää kuin se nyt on. Sykli muutoksen, me yksilöinä ja yritykset kohtaavat joka päivä, kiihtyy hälyttävästi. Ainoa varma nyt on, että asiat tulevat muuttumaan. Haasteenamme kuten ammattilaisille ja yksilöiden on hyväksyä tätä uutta normaalia ja juuri niin meidän täytyy tehdä liiketoimintaa eteenpäin. Mitä nopeammin tahansa johtaja käsittää tätä käsitettä ja otetaan käyttöön kulttuurin tukea tätä, paremmat liiketoiminta on menestyä tulevina vuosina.

optimointi kulttuuri tukemaan liiketoiminnan tavoitteiden ja väistämätön muuttaa liiketoiminnan joutuu tulevina vuosina, on tai jopa tärkeämpää kuin pyrkimykset parantaa myynnin, R &D tai muuta organisatorista kuria, organisaation sisällä. Suuret johtajat tietävät, että optimoimalla kulttuuria niiden yritysten, ne ovat tapa tukea mitään visiota ne luovat. Kun voit aktiivisesti suoraan kulttuuria organisaation sisällä, sinulla on peli muuttuvan etu kilpailijoihin nähden, tapa hakkaa talouden haasteiden tällä hetkellä ja lopulta tapa nopeuttaa arvolupaus organisaation.

optimointi ja hallitsemaan aktiivisesti kulttuuria organisaation sisällä, ei ole kiva olla. Se on tullut olennainen johtamisen työkalu, joiden avulla voit tuottaa tuloksia, jotka olet etsimässä yrityksesi. Tahansa johtaja, joka laiminlyö ymmärrystä, ajo ja luoda kulttuurin tueksi visio, tekee sen omalla vastuullamme.

On epätodennäköistä, että olette kuulleet Alaris Medical Systems, mutta olen lähes varma, että jos sinulla on ollut mitään syytä käydä lääkärin, olet nähnyt tai altistuneet yksi niiden tuotteita. He olivat partaalla konkurssin, pankkiirit hengitys alas heidän kaulaansa, osakekurssi 31c ja velkaa noin $ 525 000 000 Dave Schlotterbeck otti ruoriin klo Alaris ja jälkeen yrittää kääntää liiketoiminnan ympäri perinteisten tulojen ja Tase menetelmiä, yrittää ajaa tuloja ylös ja kustannukset alas. Yhtiö vain pitää raju pidemmälle ja syvemmälle velkaa.

Dave alkoi epätoivon ja ajattelin, ettei ollut mitenkään häntä korjata tämä sairas liiketoimintaa. Eräänä iltapäivänä hänellä oli keskustelun yksi markkinoinnin johtajat. He keskustelivat miksi asiat eivät toimi. Markkinointipäällikkö huomautti, että oli pieni ydin ihmisiä sisällä liike, joka huolimatta tuhon ja hävityksen olivat silti antaneet suurta työtä. Hän viitanneet näihin “ Siirry Ihmiset &"; sisällä liiketoimintaa. Tämä yksinkertainen konsepti laukaisi aallon jännitystä Dave ja hän vietti viikonlopun lukee jokaisen kirjan hän voisi löytää organisaatiokulttuuri ja miten saada kaikki liiketoiminnan tulla “ Siirry Ihmiset &" ;.

Investointien jälkeen aika tutkia kulttuuria Alaris, Dave alkoivat ymmärtää, miksi hän ei voinut muuttaa asioita sisällä liiketoimintaa. Kulttuuri, joka oli kehittynyt sisällä Alaris vuosien tosiasiallisesti neutraloivat jokainen positiivinen käsite tai idea yritti esitellä. Kulttuuri sisällä Alaris, oli sellainen, jossa ihmiset välttää riskien ottamista ja ne kutistuivat etäällä näkyvyyttä tilaisuus, pelossa tulossa yksi uhrautuva karitsat, kun asiat poikkeuksetta meni pieleen. Tämä kulttuuri oli edistänyt yli, koska kokemus kansan oli ollut. Se oli yleinen käytäntö Alaris, voimakkaasti rangaista epäonnistuminen ja mahdollisuutta ihmiset hauskaa tai nauttia työnsä oli ehdottomasti kielletty.

kulttuurin Alaris oli kehittynyt yhdeksi Survival. Ihmiset olivat enemmän huolissaan suojella itseään ja välttää kaikki mahdollisuudet erottua, pelossa rangaistuksen tai huonompi jopa menettää työnsä. Dave heti teki päätöksen lopettaa keskittyy taloudelliseen tulokseen ja pisti energiaa 100% jäljessä siirtymässä organisaatiokulttuurin sisällä liiketoimintaa. Kohtuullisen lyhyessä ajassa, Dave ja hänen johdollaan joukkue muuttunut päivittäin kokemus, jossa jokainen oli altistunut klo Alaris. Ihmiset &'; s uskomuksia alkoi muuttua ja kohtuullisen lyhyessä ajassa ne otettiin hyvin tarpeellinen kulttuurisia muutoksia, ne tarvitaan. Pian nämä muutokset tehtiin, Alaris alkoi siirtyä voittoa jälleen.

kulttuuria liiketoimintaa luodaan kokemukset ihmiset altistuvat päivittäin organisaation sisällä. Miten johto vuorovaikutuksessa niiden joukkueet päivittäin sanelee miten tämä kokemus etenee ihmisille heidän joukkueet. Kun johtaja alitajuisesti toimii joka päivä, ottamatta huomioon miten heidän toimintansa saattaa vaikuttaa ihmisten niiden joukkueet, he alitajuisesti luomassa kulttuuria niiden järjestämisestä. Koska kulttuuri on tärkein sisällä liiketoimintaa, ei se ole kaukana järkevämpää mistään johtaja tietoisesti ajatella kokemus niillä luodaan niiden joukkueet ja työskentelemään luoda kokemus, joka tukee, pikemminkin kuin valoventtiilit näköhäiriöitä.

kokemukset ihmiset altistuvat päivittäin ovat katalyyttejä, jotka edistävät uskomukset he lopulta kehittää. Tämä on mitä laukaisee lausumaton säännöt sisällä toimistossa, jotka sanovat asioita, kuten “ Around tässä on parasta kutistua tausta ja ei huomannut &"; Nämä kirjoittamattomia filosofiat tai sääntöjä, ovat suoraa seurausta kokemus ihmiset altistuvat päivittäin. Nämä kirjoittamattomia sääntöjä sitten ajaa kaikki toimintamuotoja liiketoimintaa.

Eikö viisasta mitään johtajan tietoisesti ajatella kokemus, hän luo hänen joukkue on joka päivä? Luomalla tyyppi kokemus joka päivä, joka tukee heidän visio, suuri johtajat tietävät ne ovat perustamassa uusia uskomuksia tai kirjoittamattomia sääntöjä, jotka lopulta sanella tyypin ja laadun avulla oman joukkueen jäsenten on otettava joka päivä. Kun luot oikean kokemuksen joukkue joka päivä, he perustaa joukko myönteistä ja kannustavaa uskomuksia, joka innostaa heitä tekemään oikeita toimia joka päivä. Koska sinun joukkueet ovat innostuneita ja he ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin, toimittaa visiosi tulee väistämätön.

http://www.andrewhorton.co.za
.