Ovatko 5 Klassinen Piirteistä tehokkaita johtajia Kaikki on sitä?

Yksi klassinen koulukuntien aiheesta johto katsoo, että johto – onko yritys, politiikasta tai muilla yhteiskunnan aloilla – muodostuu kokoelma piirteitä. Nämä piirteet voidaan viljellä kuka tahansa, joka haluaa tulla parempi johtaja.

näyttää, kuinka kauan tämä koulukunnan on ollut noin, I &'; Haluaisitko jakaa lainata teille Sun Tzu &'; s Art of War:

Johtajuus on kysymys älykkyyttä, luotettavuus, inhimillisyys, rohkeus, ja kurinalaisuutta … riippuvuutta älykkyys yksin tuloksia kapinointi. Siirretyn inhimillisyys yksin aiheuttaa heikkoutta. Kiinnitys luottamukseen johtaa hulluutta. Riippuvuus vahvuus rohkeutta johtaa väkivaltaan. Liiallinen kurinalaisuutta ja sternness komento johtaa julmuutta. Kun yksi on kaikki viisi hyveitä yhdessä, kukin aiheellista sen tehtävä, silloin voidaan olla johtaja.

lainaus on kaunopuheinen siitä, mitä ajattelen kuin piirre teoriat johtajuutta. Piirre teoriat ovat yritys löytää ja kuvata muuttumaton taitoja johtajuutta, ja olennaiset näkökohdat johtamisen, että kaikki johtajat omistavat.

Kiinnostaako tämä lähestymistapa? On &'; sa koko paljon tutkimusta aiheesta (jos Käytät uudelleen kiinnostunut, I &'; ve sisällytetty lähdeluettelo lopussa tämän artikkelin). Täällä &'; s lopputulos, vaikka: jälkeen laajan tutkimuksen ihmiset yleensä pidetään tehokkaita johtajia, alan asiantuntijoita sopivat, että johdonmukainen välillä on johtajuutta ja seuraavat ominaisuudet:

1. Intelligence
2. Säätö (kykyä sopeutua muuttuviin olosuhteisiin)
3. Ekstraversio (toisin kuin sulkeutuneisuus)
4. Tunnollisuus
5. Avoimuus uusille kokemuksille
6. Yleinen pystyvyys (usko yhteen &'; oman osaamisen)

Näissä piirteitä, monet tunnistaa “ klassinen &"; johtamistyyli että monet yrittäjät, julkisuuden henkilöitä ja asiantuntijoita pyrkiä. Ja kuitenkin, siellä &'; sa ongelma tällaista tutkimusta, joka on tämä: se kertoo, että johtajien on näitä piirteitä, mutta se ei selitä, miten nämä piirteet edistävät johtajuutta, tai miksi jotkut ihmiset nämä piirteet eivät ole johtajia.

Tästä syystä minulla on tapana ajatella piirre teoria johtajuuden “ yhdenkoon &"; lähestymistapa. He &'; uudelleen suosittuja, koska ne yksinkertaistavat monimutkaisia ​​ja vaikeasti määriteltävä käsite. Kuitenkin keskittymällä siihen, mikä on yleinen kaikissa johtajia, he välttämättä sulje pois tärkeitä näkökohtia johtamisen jotka vaihtelevat johtaja johtaja ja voivat itse asiassa olla enemmän merkitystä kuin ne piirteet, jotka pidetään yhteistä.

Kuten Stephen J. Zaccaro totesi tammikuussa 2007 kysymystä Amerikkalainen psykologi, piirre teorioita vielä:

1. Keskity pieni joukko yksittäisiä ominaisuuksia kuten Big Five persoonallisuuden piirteet, unohtamatta keskeisiä kysymyksiä, kuten kognitiivisia kykyjä, motiivit, arvot, sosiaaliset taidot, osaaminen, ja ongelmanratkaisutaidot

2. Epäonnistua harkitsemaan kuvioita tai integraatiot useita määritteitä

3. Älä erottaa toisistaan ​​johtajuutta ominaisuuksia, jotka ovat yleensä kiinteitä, ja ne, jotka muokkaavat, ja sidottu, tilanne käsillä

4. Älä pidä miten kiinteää luonteenpiirteiden osuus monipuolisia käyttäytymismalleja, tehokas johtaminen edellyttää

Yksi vaara tällaista yksinkertaista lähestymistapa johtajuutta on johtopäätös että jos yksinkertaisesti kehittämään tarvittavia piirteitä, johtajuus kykyjä syntyy (kokemukseni valmentajana, tämä yksinkertaisesti isn &'; t totta). Toinen vaara keskittyy näiden laajalti sovittujen johtajuuden piirteitä kuten valintaperusteet täyttämisessä työpaikkoja on.

Miksi?

Koska nämä piirteet ovat peräisin suosittu määritelmä perustuu ainoastaan ​​ilmeisin muodot johtajuuden, kuten näytteillä heads-of-state, johtaville liiketoimintaa, ja sotilaallinen. Meidän näkökulmastamme tämä ei vain ohittaa monimuotoisuutta, joka on olemassa eri muotoja johtajuutta, se vähättelee muotoja johtajuutta, jotka ovat vähemmän ilmeisiä ja hienovaraisempaa, mutta yhtä tehokkaita.

Kirjallisuutta:
Herra, RG, De Vader, CL, & Alliger, G. M. (1986), Arvey RD, Rotundo, M., Johnson, W., Zhang, Z., & McGue, M. (2006), tuomari, TA, Bono, JE, Ilies, R., & Gerhardt, MW (2002), Tagger, S., Hackett, R., Saha, S. (1999), Kickul, J., & Neuman, G. (2000), Smith, J. A., & Foti, R.J. (1998), ja Foti, R. J., & Hauenstein, N.M.A. (2007)
.