Työ Willing - Getting työntekijät sanoa "Kyllä!"

Milloin kyvyttömyys sopeutua muutoksiin tulla suojattu vamma?

Miksi on niin vaikea levittää ajatusta, päätös , suunta, yritys tarvitsee ja tapasi yksinkertainen ja vahva “ kyllä ​​&"; työntekijöiltä, ​​joukkuetoverit ja kollegat? Milloin tämä tulee valinnaisia ​​ja jollei analyysi? Milloin kaikki työntekijät myönnettiin veto-oikeus?

Tätä mieltä &'; s tyhjennys arvo meidän järjestöjen. Jatkuva uudelleenkäsittelyä päätöksiä kaikilla tasoilla, ei perustu siihen, mitä parhaiten palvelee organisaation, mutta sen perusteella, onko yksi “ tykkää &"; se, on mukavalta, tai mielestä on paras tapa heidän mielestään. Resistance on kallista ja uuvuttavaa. Kuten johtajat, meidän on myös saada työntekijöitä ymmärtämään, että se on turhaa – ja siirtyä kohti tuloksia. Se &'; aika ylös ante ja odottaa enemmän meidän työntekijää.

Ja johtajat, et ole viattomia uhreja tässä. Olet juuri niitä palkitsevaa naysayers lopettamalla kaikki toiminta ja catering pyyntöihin halua. Liian monet johtajat luopuvat mahdollisuuksia hyödyntää muutoksia, jotta hidastaa ja poimia kestävä epäilyttävien kuin jos yksimielisyyteen ollut suhde onnistuneen täytäntöönpanon muutoksen.

Anna &'; t saada selvää: työntekijä sanonta “ ei &"; ei yksi yrittää huomauttaa totta vaaraa tai yrittää varmistaa menestys organisaation pitää meidät turvassa itseämme. Sanomalla “ ei &"; on yksinkertaisesti koodi todella sanovat Olen haluton, mieluummin ei muutu. Työntekijät täytyy saada selvää, miten he voivat todella lisäarvoa organisaatioille – sanomalla “ kyllä. &";

Johtajat tarvitse korostaa kauhistuttava kustannukset vastarinnan ja kaikki tavat, joilla työntekijät sanovat “ ei. &"; Arvokkain työntekijä missä tahansa organisaatiossa on työntekijä, joka sanoo “ kyllä ​​&"; ja sanoo, että se usein. Anna &'; s get että selkeät ja lakattava teeskentelemästä, että sanonta “ ei &"; tuo mitään arvoa. Suuri johtajat ovat niitä halukkaita tehostamaan ja apua työntekijät ymmärtävät, että ne lisäävät eniten arvoa sanomalla “ kyllä! &Rdquo;

Tässä &'; s miten:

Ensinnäkin, lopeta palkitsemalla naysayers! Kun joku sanoo “ ei &"; päätökseen, suunta tai idea, pyydä heitä suunnitelma siitä, miten he aikovat saada itsensä rekisteröitynyt ajatus. Jos he aren &'; t pystyvät tuottamaan suunnitelma rekisteröityä, kysyä heiltä heidän suunnitelma siirtyminen organisaation ulkopuolelle. Jos he eivät aio jättää, uudelleen kysyä heiltä heidän suunnitelma rekisteröityä ja tukea uuden suunnan. Jos he eivät &'; t on suunnitelma joko, stressi ettei kolmas vaihtoehto (oleskelevat ja vastustavat). Olen hämmästynyt siitä, kuinka kiinni nämä kaksi vaihtoehtoa ja edelleen ajaa keskustelu johtaa työntekijöille yhdistämään tai lopettaa organisaatiossa, joko vaihtoehto loistava ratkaisu. Ei julma, vain rehellinen. Tehdä valintansa tietoisesti ja näkyvä heille ja teille.

Jos työntekijät ovat varovaisia ​​sijaan haluton, heidät negatiivinen aivoriihi. Pyydä heitä tunnistaa kaikki huolensa, luo lista merkitty “ riskejä. &Rdquo; Seuraavaksi on joukkue realistisesti Arvioi todennäköisyys ja vaikutus jokaisen huolta. Koska joukkue, työskennellä keinoja lieventää ja hallita todennäköisin, useimmat impactful riskejä. Näin autat työntekijät oppivat lisäarvoa ei sanomalla “ ei &"; ja kavahtaa haastavat työtehtävät, mutta sanomalla “ kyllä ​​&"; ensin ja sitten käyttämällä niiden asiantuntemusta riskien hallitsemiseksi kaikista päätöksistä – joka on korkein arvo ne voivat lisätä missään tilanteessa.

Quiz teidän ihmisiä päivittäin. Kysy jokaisen työntekijän, “ Mitä sanoit &' YES' tänään? Mitä sinä toimittaa tänään? &Rdquo; Pidä jokainen vastuussa vastata.

Työskentely valmis. Keskity ryhmä, joka sanoo “ kyllä ​​&"; &Ndash; antaa heille aikaa ja huomiota ja tukea. Muista, keskimääräinen johtaja käyttää noin 80 tuntia ylimääräistä vuodessa työntekijöitä, jotka ovat tila vastarinnan ja jotka ovat hyvin alhaiset kertoimet siirtymässä pois vastarintaa tahansa pian. Miksi tuhlata aikaa ja resursseja? Et &'; t tarvitse jokainen aluksella eteenpäin – vain noin 46%. Niin löytää ne ja palkita heitä.

Astu ja valmentaa työntekijät tietää, että tänään &'; n uuden maailman, paras tapa lisätä arvoa kysyttäessä tehdä jotain, on yksinkertaisesti sanoa “ kyllä. &Rdquo ;
.