Kuinka paljon on matala Trust kustannuslaskentaan organisaatio?

Oletko koskaan lakannut pitämästä taloudellista arvoa luottamuksen, kun se tulee rakentaa tiimisi tai organisaatio? Jos ei, sinulla todennäköisesti on sokeita pisteitä organisaation sisällä ja taskuihin piilevää potentiaalia, jotka maksaa sinulle paljon aikaa ja rahaa. Kuinka paljon aikaa ja rahaa? No, että &'; hankala juttu kustannukset alhaisen luottamuksen jakeet arvo korkea luottamus … it &'; s ole jotain, voit tulostaa oman tulos raportti tai kulutileillä. Se &'; s ole välittömästi mitattavissa, ja se ei ole jotain, joka vietät paljon aikaa ja energiaa ajatella.

kuitenkin tärkeää luottamus on asia, joka sinulla ei ole varaa unohtaa, kun se tulee rakentaa kukoistava organisaatio.

kalleus Low Trust

Koska osoitus siitä, miten kalliiksi alhainen luottamus voi olla, vain miettiä, kuinka paljon enemmän johto ja valvonta on tarpeen, kun et voi luottaa työntekijöitä tuottamaan tulokset ilman välitöntä valvontaa. Ajatelkaa kuinka paljon rahaa kuluu “ snoopervising &"; tekniikoita, kuten sähköposti arkistointi, valvontakameroita ja muita välineitä, jotka edellyttävät rahaa ostaa ja ihmisvoimin OVERSEE. Ja miten uskomaton vaikutus joka näitä asioita on teidän työntekijöitä, jotka selvästi nähdä, että et &'; usko voit luottaa heihin?

Työntekijät ovat tärkein voimavara yrityksesi, ne ovat juuri se asia, joka tarvitaan, jotta kaikki järjestelmät ja menettelyt toimivat asianmukaisesti. Ne ovat ensimmäiset ihmiset, jotka asiakkaan puhuu, ja siksi ne ovat ääni ja kasvot oman yrityksen. Mutta kun työntekijä tuntee luoteta, se tulee niin isku tunnetta henkilökohtaisen validointi, joka on dramaattisia vaikutuksia niiden asenne ja kyky tehdä arvokkaan panoksen. Tämä on vaan esimakua alhainen luottamus voidaan maksaa organisaatiossa.

hyödyt high Trust

Jos kaikki edellä asiat tulevat seurauksena, jolla on alhainen luottamus, tämä pitäisi antaa sinulle käsityksen siitä, kuinka arvokkaita korkea luottamus voi olla. Kun työntekijä tuntee luottaa tehdä oikein tai tehdä työnsä hyvin, he tuntevat sekä valtuudet ja vastuullinen takia luottamus. Tämä johtuu siitä, kun ihminen tietää, että ne ovat luotettavia he kokevat validoitu ja että validointi rakentaa luottamusta ja tunnetta omavaraisuutta. Tämä vähentää takaisin tarpeesta mikrotason tai päällekkäistä työtä tehtävänä, koska tarkkailun jopa ja leijuu.

Tämän tason organisaation luottamus annetaan lukijat keskittyä siihen, mitä he parhaiten ilman huolta lastenhoitaja ihmisiä, jotka työskentelevät heille. Tämä luottamus perustuu myös emotionaalisesti terve ilmapiiri, joka helpottaa työntekijät käsitellä armollisesti ja mukavasti asiakkaisiin. Kuten voitte kuvitella, tämä taso korkea luottamus voi olla dramaattinen vaikutus sekä asiakkaiden ja työntekijöiden uskollisuuden ja siten lisätä mahdollisuuksia oman organisaation.

Mitä voit tehdä alkaa rakentaa ja viljellä korkea luottamus?

Rakennus korkea Organisaation Trust

johtajuutta asiantuntija Steven MR Covey toteaa, että asiassa on kaksi ratkaisevaa mitat luottamustehtävät: merkki ja osaaminen. Merkki on moraalinen puoli luottamuksen ja liittyy henkilön motiivit ja henkilökohtaista tunnetta eheys. Toimivalta Toisaalta tarvitaan myös luottamuksen toimii toivotusti. Loppujen lopuksi se on mahdollista, että joku on vahvoja moraali ja vielä puuttuu toimivalta saada työ. Jotta voidaan rakentaa aito luottamusta organisaation sisällä, sinun täytyy käsitellä sekä näistä ulottuvuuksista kunnolla.

rakentaminen merkki ulottuvuutta luottamus voidaan saavuttaa tarkka ja hyvin järjestetty rekrytointimenettelyissä, mutta myös laajentamalla luottamusta teidän työntekijää. Ihmisillä on taipumus olla mistrusting ihmisiä, jotka ovat mistrusting heitä, mutta päinvastainen on myös totta. Joten jos sinulla on vankka rekrytointimenettelyissä ja myös viljellä taidetta laajentaa luottamus teidän työntekijää, se innostaa heitä luottamaan sinua ja johtajien samoin. Jos Käytät uudelleen pelkää, että ihmiset työskentelevät et ole luotettava riitä, voit laajentaa luottamusta, niin seuraava paikka sinun täytyy etsiä on teidän rekrytointimenettelyissä.

Kuitenkin suurimman osan ajasta, luonne ulottuvuus luottamus isn &'; t suurin ongelma organisaatio. Että &'; s jossa ulottuvuuden osaamisen tulee.

rakentaminen toimivaltaan mitat luottamus alkaa ollessa selkeästi odotukset kunkin oman henkilöstön ja ryhmänjohtajia. Selkeät odotukset tarjoavat standardeja, joilla voit luoda ja tarkistaa luottamusta. Ilman selkeitä odotuksia, se on ihmisille helpoksi ylittää niiden rajat ja liikaa laajentaa itse, joka voi olla dramaattinen vaikutus niiden kykyyn täyttää heidän työnkuvaansa. Mutta selkeät odotukset myös vetää viiva välillä johtajien ja alaisten suhteen vastuuta.

Jos joku tiimin jäsenistä on epäselvää, mitä heiltä odotetaan, siellä &'; sa erittäin hyvä mahdollisuus, että he eivät elä jopa teidän “ lausumaton &"; odotuksia. Mutta koska he eivät ole tietoisia odotuksia, se on helppo ne syyttää valvoja, kun he joutuvat siitä jäsenyysvelvoitteiden noudattamatta velvollisuuksia niiden rooli. Ja rehellisesti, valvoja olisi syyllinen. Mutta koska odotukset eivät tehty selkeä alku, väärinkäsitys todennäköisesti tulkita luottamuksen rikkominen molemmin puolin.

lopullinen avainasemassa rakennettaessa osaamisen mitat luottamus on ottaa kaikki työntekijät oikeaan &ldquo ; paikkaa bussissa. &"; Tämä tarkoittaa, että kaikilla on sijoitettu tiettyyn työnkuvaan mukaan, mitä he ovat osaa ja haluaa tehdä. Halukkuus osa tätä on ratkaiseva, ja se, joka on yleisimmin unohdettu. Vain siksi, että joku pystyy tekemään jotain ei tarkoita, että he ovat valmiita tekemään sen hengessä tiimityön ja innostusta.

Mutta jos laitat olevat ihmiset kykyjensä mukaan ja heidän motivaationsa, voit olla varma, että ne antavat tuloksia, jotka inspiroivat luottamusta. Tämä helpottaa voit laajentaa luottamus viisaasti ja valjastaa uskomaton voima korkea organisaation luottamus.
.